ஒரு சமூக பணி நிபுணரின் தழுவல். தொழில்முறை தழுவல். பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

பாட வேலை

மாநில கல்வி நிறுவனமான OSPC பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "Altapress" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல்

அறிமுகம்

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்

1 தழுவலின் சாராம்சம் மற்றும் முக்கிய அம்சங்கள்

2 தழுவல் வகைகள்

3 தழுவல் செயல்முறையின் நிலைகள் மற்றும் அமைப்பு

4 தழுவல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள்

5 தொழில்முறை தழுவல்

6 சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவல்

மாநில கல்வி நிறுவனமான OSPC பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "Altapress" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

1 நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகள்

2 நிறுவன மற்றும் நிர்வாக பண்புகள்

3 பணியாளர் திறன்

4 SWOT பகுப்பாய்வு

5 மாநில பொது நிறுவனமான OSPC மற்றும் Altapress வெளியீட்டு நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

பின் இணைப்பு ஏ

பின் இணைப்பு பி

பின் இணைப்பு பி

பின் இணைப்பு டி

பின் இணைப்பு டி

பங்கேற்பாளர் தொழில்முறை தழுவல் ஊழியர்கள்

அறிமுகம்

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகளில் ஒன்று தழுவல். இதுபோன்ற போதிலும், நிறுவனத்தில் தழுவல் நடவடிக்கைகள் பெரும்பாலும் குறைந்தபட்ச கவனம் செலுத்தப்படுகின்றன, ஏனெனில் பணியாளர் சேவையின் தற்காலிக மற்றும் நிறுவன வளங்கள் முதன்மையாக மதிப்பீடு மற்றும் பயிற்சி அமைப்புகளின் வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்யப்படுகின்றன.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் தழுவலின் தனிப்பட்ட கூறுகளை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, புதியவர்களுக்கு அறிமுக படிப்புகளை நடத்துதல். ஆனால் தற்போதைய நடவடிக்கைகள் பயனுள்ளதாக இருக்க, புதிய ஊழியர்களின் தழுவலுக்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறை அவசியம். நிலைத்தன்மையின்மை ஒரு முதலாளி பிராண்டை உருவாக்குவதையும் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட பிற மனிதவள சேவை திட்டங்களின் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும்.

ரஷ்ய வணிக வெளியீடுகளில் ஒன்று நடத்திய ஆய்வில், பதிலளித்தவர்களில் 8% பேர் தங்கள் நிறுவனங்கள் புதியவர்களை மாற்றியமைக்க எந்த முயற்சியும் எடுக்கவில்லை என்றும், 12% பேர் நிர்வாகம் அதைப் பற்றி சிந்திக்கத் தொடங்குவதாகவும் தெரிவித்தனர். பெரும்பான்மையான - 80% நிறுவனங்கள் - வெற்றிகரமான வணிகத்திற்குத் தேவையான பணியாளர்களின் தழுவலின் செயல்பாட்டைக் கருதுகின்றன.

தலைப்பின் பொருத்தம் என்னவென்றால், தற்போது, ​​ஒரு நிலையற்ற பொருளாதாரத்தில், தற்போதுள்ள கார்ப்பரேட் அமைப்பு மற்றும் குழுவில் ஒரு புதிய ஊழியர் விரைவாகவும் திறமையாகவும் நுழைவது நிறுவனத்தின் உயிர்வாழ்வதற்கான விஷயமாகிறது. "புறக்கணிக்கப்பட்ட" புதியவர் முழு திறனில் வேலை செய்யவில்லை மற்றும் நிறுவனத்தின் முழு திறனையும் பயன்படுத்துவதில்லை. எந்த முதலாளியும் இதை வாங்க முடியாது.

ஆய்வின் பொருள் பணியாளர் தழுவல் செயல்முறை ஆகும்.

ஆய்வின் பொருள் மாநில பொது நிறுவனமான OSK மற்றும் Altapress வெளியீட்டு நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு ஆகும்.

ஆய்வின் நோக்கம்:

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் தத்துவார்த்த அம்சங்களை ஆய்வு செய்தல்;

மாநில பொது நிறுவனம் OSPK மற்றும் Altapress பதிப்பகத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு;

ஆராய்ச்சி நோக்கங்கள்:

தழுவலின் சாராம்சம் மற்றும் முக்கிய அம்சங்களை வெளிப்படுத்துதல்;

தழுவல் செயல்முறையின் நிலைகள் மற்றும் கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்;

தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் அம்சங்களை அடையாளம் காணவும்.

வேலை ஒரு அறிமுகம், இரண்டு அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, குறிப்புகள் மற்றும் பயன்பாடுகளின் பட்டியல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

1. பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் தத்துவார்த்த அம்சங்கள்

1.1 தழுவலின் சாராம்சம் மற்றும் முக்கிய அம்சங்கள்

ஒரு தழுவல் அமைப்பை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் நிறுவனத்தின் செயலில் வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் எழுகிறது. நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியுடன், துறைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை, எனவே புதியவர்கள், அதிகரிக்கிறது. ஒரு கட்டத்தில், மேலாளர்கள் இனி புதிய ஊழியர்களுடன் சமாளிக்க முடியாது. இந்த தருணத்திலிருந்து, புதிய ஊழியர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான நடைமுறைகளை தரப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் உள்ளது, எனவே ஒரு தழுவல் அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும்.

N. Volodina "தழுவல்" என்ற சொல்லுக்கு பின்வரும் வரையறையை அளிக்கிறது:

தழுவல் (லத்தீன் அடாப்டியோவிலிருந்து - மாற்றியமைக்க) என்பது ஒரு புதிய நிறுவனத்துடன் ஒரு ஊழியரைப் பழக்கப்படுத்துவது மற்றும் புதிய நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு ஏற்ப அவரது நடத்தையை மாற்றும் செயல்முறையாகும். மேலும் தழுவல்:

ஒரு பணியாளரை ஒரு செயல்பாடு மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அறிமுகப்படுத்துதல் மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒருவரின் சொந்த நடத்தையை மாற்றுதல்.

ஒரு உயிரினம், தனிநபர் அல்லது குழுவின் சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகள் அல்லது அதன் உள் மாற்றங்களுக்குத் தழுவல், இது அவர்களின் இருப்பு மற்றும் செயல்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கிறது.

யு.ஜி படி Odegov, தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான பரஸ்பர நல்லிணக்கத்தின் ஒரு செயல்முறையாகும், இது ஒரு புதிய பணியாளர் நிறுவனத்தில் சேரும்போது எப்போதும் நிகழ்கிறது. பணியாளரின் அனைத்து எதிர்கால நடவடிக்கைகளும் அவரது செயல்திறனைப் பொறுத்தது, மேலும் புதிய பணியாளர் எவ்வளவு விரைவாக நிறுவனத்திற்கு தேவையான லாபத்தை கொண்டு வர முடியும்.

ஒரு பணியாளரின் தழுவல் என்பது பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நிலைமைகள் மற்றும் உடனடி மற்றும் சமூக சூழலுக்குத் தழுவல், பணியாளரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மேம்படுத்துதல். இதில் அடங்கும்:

தகவமைப்பு தேவை (புதிய நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப நனவான ஆசை);

தகவமைப்பு சூழ்நிலை.

தழுவல் செயல்முறை (பொதுவாக ஒரு புதிய வேலையில் முதல் மூன்று முதல் ஆறு மாதங்கள்) மிகவும் கடினமான நேரம் (படம். 1.1.1.).

இந்த காலகட்டத்தில் ஏராளமான புதியவர்கள் அமைப்பை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். இது பல காரணங்களுக்காக நிகழ்கிறது, அவற்றில் மிகவும் பொதுவானவை:

மற்ற ஊழியர்களுடன் பொருந்தாத தன்மை;

தலைமைத்துவ பாணியில் அதிருப்தி;

அமைப்பு மற்றும் பணி நிலைமைகள் பற்றிய நிறைவேறாத கருத்துக்கள் - மாயைகளின் இழப்பு;

பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட தேவைகள் பற்றிய புரிதல் இல்லாமை;

ஒரு புதிய இடத்தில் அதிக தீவிரம் மற்றும் கடினமான வேலை நிலைமைகள்;

எதிர்பார்க்கப்படும் மற்றும் உண்மையான ஊதியங்களுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு.

தழுவலின் பங்கு:

பணியாளர் தழுவல் செயல்முறையை உருவாக்கும் ஒரு சிறப்பு நடைமுறைகள் வேலையின் தொடக்கத்தில் எழும் ஏராளமான சிக்கல்களை அகற்ற உதவும்.

அரிசி. 1.1.1 இளம் நிபுணருக்கான தழுவல் செயல்முறை

புதிய ஊழியர்களை அமைப்பு மற்றும் வேலைக்கு செயலில் தழுவல் செயல்முறை தேர்வு செயல்முறையின் நேரடி தொடர்ச்சியாகும். பணிச்சூழலுக்கு ஒரு நபரின் தழுவல் செயல்பாட்டில், பல கேள்விகள் எழுகின்றன: சுற்றுச்சூழலை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் அதைத் தழுவுவது, சுற்றுச்சூழலில் மனித செல்வாக்கின் வழிகள் மற்றும் வழிமுறைகள் போன்றவை. நிறுவனத்தில் புதிய ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதில் உள்ள சிக்கல்களில் நிறுவனத்தின் போதிய கவனம் இல்லாததால், புதிய பணியாளர், தேவையான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை சரியான நேரத்தில் அடைய முடியாமலும், பணியாளர்களுடன் பொருந்தாமலும் வெளியேறினால், தேர்வு முடிவுகளை மறுக்கலாம். இதனால், பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் நிறுவனம் செலவிடும் நேரமும் பணமும் வீணாகலாம்.

தழுவல் செயல்முறை இரு வழி செயல்முறை ஆகும். ஒருபுறம், ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்திற்கு வருவதற்குப் பின்னால் அவரது நனவான தேர்வு, எடுக்கப்பட்ட முடிவிற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட உந்துதல் மற்றும் இந்த முடிவுக்கு பொறுப்பு. மறுபுறம், ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் மூலம் ஒரு நிறுவனம் சில கடமைகளை ஏற்றுக்கொள்கிறது.

தழுவல் செயல்முறையின் இறுதி குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தில் விரைவாக ஒருங்கிணைப்பது, மேலும் வெற்றிகரமான பணிக்கான அவரது உந்துதலை உருவாக்குவது மற்றும் அதன் மூலம் அவரது செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

1.2 தழுவல் வகைகள்

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது தனிநபர் மற்றும் சமூக சூழலின் தொடர்பு ஆகும், இது தனிநபர் மற்றும் குழுவின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு இடையில் உகந்த சமநிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. இது தனிநபரின் செயலில் உள்ள நிலை, அவரது சமூக நிலை பற்றிய விழிப்புணர்வு மற்றும் குழு அளவிலான சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில் தனிநபரின் தனிப்பட்ட திறன்களை உணரும் ஒரு வடிவமாக தொடர்புடைய பாத்திர நடத்தை ஆகியவற்றை முன்வைக்கிறது.

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணிக்குழுவில் ஒரு நிபுணரைச் சேர்க்கும் செயல்முறையாகும். இங்கே முக்கிய புள்ளிகள்: வேலையில் ஆர்வத்தைப் பெறுதல் மற்றும் பலப்படுத்துதல், பணி அனுபவத்தை குவித்தல், சக ஊழியர்களுடன் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகளை நிறுவுதல், சமூக நடவடிக்கைகளில் சேர்ப்பது, தனிப்பட்ட சாதனைகளில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் சாதனைகளிலும் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது. புதிய ஊழியர்கள் வேலை படிநிலையில் தங்கள் பங்கைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் தேவையான நடத்தை திறன்களை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும். ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் எப்போதும் ஒரு வழிகாட்டியைச் சேர்ப்பதன் மூலம் எளிதாக்கப்படுகிறது. புதிதாக வருபவர்களுக்கும் பணியாளர்களுக்கும் இடையே செயலில் தொடர்பு இருக்கும் இடத்தில் இது விரைவாக நிகழ்கிறது.

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் என்பது பணியிடத்தில் (தளம், பட்டறை, ஆய்வகம், முதலியன) வேலை நிலைமைகள், வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சிகளுக்கு ஒரு தொழிலாளியின் தழுவல் ஆகும். பணியாளரின் உடல்நிலை, உடலின் பாதுகாப்பு எதிர்வினைகள் மற்றும் இயக்க காரணிகள் (வெப்பநிலை, விளக்குகள், வாயு மாசுபாடு, அதிர்வு, சத்தம் போன்றவை) பெரும்பாலும் சார்ந்துள்ளது.

சமூக-நிறுவன தழுவல் - நிர்வாக, சட்ட, சமூக-பொருளாதார, நிர்வாக, பொழுதுபோக்கு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான அம்சங்கள் உட்பட சுற்றுச்சூழலுக்குத் தழுவல். (அடைவு)

தொழில்முறை தழுவல். புதிய பணியாளர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பில் தேர்ச்சி பெறுவதும் அவற்றை நடைமுறையில் திறம்பட பயன்படுத்துவதும் இதன் குறிக்கோள். இந்த இலக்கை அடைவது வேலைத் தேவைகளுடன் தொழில்முறை பயிற்சியின் முழு இணக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மற்றும் நான். கிபனோவ் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத தழுவல் ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துகிறார். இது ஒரு வரைபடத்தின் வடிவத்தில் மிகத் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்படலாம் (படம் 1.2.1.).

ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்திச் சூழலுக்குத் தழுவல் என்பது, பணியாளரின் தகவமைப்புத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் போது, ​​உற்பத்திச் சூழலின் புதிய தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரின் உடல், நடத்தை மற்றும் செயல்பாடு ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டை மறுசீரமைப்பதன் செயல்முறை மற்றும் விளைவாகும். பரஸ்பர செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது.

உற்பத்தி அல்லாத சூழல் தழுவல் செயல்பாட்டில் மறைமுக விளைவைக் கொண்டுள்ளது. பொது சமூக மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள், முதலியன. பணிச்சூழலுக்கு ஒரு நபரின் தழுவல் செயல்முறையை நேர்மறையாக அல்லது எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது.

தழுவல் பொருளாக ஒரு நிறுவனத்தின் உற்பத்தி சூழல் ஒரு சிக்கலான கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது பின்வரும் கூறுகளாக அதன் பிரிவை தீர்மானிக்கிறது: தொழில்முறை, மனோதத்துவ, சமூக-உளவியல், நிறுவன தழுவல், சமூக செயல்பாடு மற்றும் பொருளாதார தழுவல் துறையில் தழுவல்.

படம் 1.2.1. தழுவலின் வகைகள் மற்றும் அதை பாதிக்கும் காரணிகள்.

பணிச்சூழலுக்குள் நுழையும் அளவைப் பொறுத்து, தொழிலாளர் தழுவலின் இரண்டு திசைகள் வேறுபடுகின்றன: முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை. முதன்மை தொழிலாளர் தழுவல் என்பது தொழில் அனுபவம் இல்லாத ஒரு பணியாளரின் முதல் பணியிடத்திற்குத் தழுவல் ஆகும். இரண்டாம் நிலை தழுவல் என்பது தொழில் அனுபவம் உள்ளவர்களின் வேலைகள் அல்லது தொழில்களை மாற்றுவதைக் குறிக்கிறது.

ஒரு நபருக்கும் சுற்றுச்சூழலுக்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் செயல்பாட்டின் அளவின்படி, செயலில் தழுவலை வேறுபடுத்திப் பார்க்க வேண்டும், ஒரு நபர் சுற்றுச்சூழலை மாற்ற முற்படும்போது (அந்த விதிமுறைகள், மதிப்புகள், தொடர்பு வடிவங்கள் மற்றும் செயல்பாடு உட்பட. மாஸ்டர்), மற்றும் செயலற்ற, தனிநபர் அத்தகைய செல்வாக்கையும் மாற்றத்தையும் நாடாதபோது. நிபுணத்துவ தழுவல் என்பது நிலையான சூழ்நிலைகளில் தொடங்குவதற்கு, தொழில், அதன் நுணுக்கங்கள், பிரத்தியேகங்கள், தேவையான திறன்கள், நுட்பங்கள் மற்றும் முடிவெடுக்கும் முறைகள் ஆகியவற்றில் தீவிரமாக தேர்ச்சி பெறுவதைக் கொண்டுள்ளது.

தொழில்முறை தழுவலின் சிக்கலானது செயல்பாட்டின் அகலம் மற்றும் பன்முகத்தன்மை, அதில் ஆர்வம், வேலையின் உள்ளடக்கம், தொழில்முறை சூழலின் செல்வாக்கு மற்றும் தனிநபரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

சைக்கோபிசியாலஜிக்கல் தழுவலின் செயல்பாட்டில், வேலையின் போது தொழிலாளி மீது வெவ்வேறு மனோதத்துவ விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் அனைத்து நிபந்தனைகளின் மொத்தமும் தேர்ச்சி பெறுகிறது. இந்த நிபந்தனைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: உடல் மற்றும் மன அழுத்தம், வேலையின் சலிப்பான நிலை, உற்பத்தி சூழலின் சுகாதார மற்றும் சுகாதார தரநிலைகள், வேலையின் தாளம், பணியிடத்தின் வசதி, வெளிப்புற தாக்க காரணிகள் (சத்தம், விளக்குகள், அதிர்வு போன்றவை).

சமூக-உளவியல் தழுவலின் செயல்பாட்டில், பணியாளர் அதன் மரபுகள், வாழ்க்கை விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகளுடன் குழுவின் உறவுகளின் அமைப்பில் சேர்க்கப்படுகிறார். அத்தகைய தழுவலின் போது, ​​பணியாளர் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட முறையான மற்றும் முறைசாரா குழுக்களில் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் அமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட குழு உறுப்பினர்களின் சமூக நிலைகள் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுகிறார்.

அவர் இந்த தகவலை தீவிரமாக உணர்கிறார், அதை அவரது கடந்தகால சமூக அனுபவத்துடன், அவரது மதிப்பு நோக்குநிலைகளுடன் தொடர்புபடுத்துகிறார். ஒரு பணியாளர் குழு விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொண்டால், தனிப்பட்ட அடையாளம் காணும் செயல்முறையானது குழு முழுவதும் அல்லது சில முறையான குழுவுடன் நிகழ்கிறது.

நிறுவன மற்றும் நிர்வாகத் தழுவலின் செயல்பாட்டில், ஒரு ஊழியர் நிறுவன மேலாண்மை பொறிமுறையின் அம்சங்கள், அவரது அலகு இடம் மற்றும் இலக்குகளின் பொது அமைப்பு மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பில் நிலை ஆகியவற்றை நன்கு அறிந்திருக்கிறார். இந்த தழுவல் மூலம், பணியாளர் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தி செயல்பாட்டில் தனது சொந்த பங்கைப் பற்றிய புரிதலை உருவாக்க வேண்டும். நிறுவன தழுவலின் ஒரு முக்கியமான மற்றும் குறிப்பிட்ட அம்சம் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும் - புதுமைகளை (தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன இயல்பு) உணர்ந்து செயல்படுத்துவதற்கான பணியாளரின் தயார்நிலை.

பொருளாதாரத் தழுவல் ஒரு பணியாளரை ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான பொருளாதார வழிமுறை, பொருளாதார ஊக்கத்தொகை மற்றும் நோக்கங்களின் அமைப்பு ஆகியவற்றை நன்கு அறிந்திருக்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் அவர்களின் உழைப்பு மற்றும் பல்வேறு கொடுப்பனவுகளுக்கான ஊதியத்திற்கான புதிய நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுகிறது.

சுகாதார மற்றும் சுகாதாரமான தழுவல் செயல்பாட்டில், பணியாளர் தொழிலாளர், உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் புதிய தேவைகளுக்கு பழக்கமாகிவிடுகிறார்.

நிறுவனத்தில் நிலவும் உற்பத்தி நிலைமைகள், சுகாதார மற்றும் சுகாதாரத் தரநிலைகள், பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தேவைகள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் பொருளாதார பாதுகாப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் தொழிலாளர் செயல்முறைக்கு பணியிடத்தைத் தயாரிப்பதற்கு அவர் பழகிவிட்டார். தழுவல் வகைகளுக்கு இடையே வேறுபாடுகள் இருந்தபோதிலும், அவை அனைத்தும் நிலையான தொடர்புகளில் உள்ளன, எனவே மேலாண்மை செயல்முறைக்கு தழுவலின் வேகம் மற்றும் வெற்றியை உறுதிப்படுத்த ஒரு ஒருங்கிணைந்த செல்வாக்கு கருவிகள் தேவை.

தழுவல் காரணிகள் "தழுவல்களின் வேகம், முடிவு, நிலை மற்றும் நிலைத்தன்மையை நிர்ணயிக்கும் நிபந்தனைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் தொகுப்பு" என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

வரையறையின்படி

தழுவலின் அனைத்து குறிப்பிட்ட "சுற்றுச்சூழல்கள்", அதன் வகைகள் மற்றும் அனைத்து வகையான பணியாளர் ஆளுமை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய பொதுவான தழுவல் காரணிகள், பொதுவான சமூக நிலைமைகளில் (இந்த விஷயத்தில், உற்பத்தி நிலைமைகள்) அவற்றின் ஆழமான ஆதாரத்தைக் கொண்டுள்ளன.

சமூக (உற்பத்தி) சூழல் மற்றும் தனிப்பட்ட ஆளுமைப் பண்புகளின் பண்புகளை வகைப்படுத்தும் காரணிகள் குறிப்பிட்டவை என அழைக்கப்படுகின்றன. அவற்றின் உள்ளடக்கத்தில், குறிப்பிட்ட காரணிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தி சூழலின் பண்புகள் மற்றும் அம்சங்களின் தொகுப்பாகும், இது ஒருபுறம், பணியாளரின் ஆர்வங்கள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை நிறைவேற்றுவதற்கான உடனடி முன்நிபந்தனைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை உருவாக்குகிறது. நிறுவனம், மறுபுறம்.

குறிப்பிட்ட தழுவல் காரணிகள் புறநிலை மற்றும் அகநிலை என பிரிக்கப்படுகின்றன. முதல் குழுவில் பின்வரும் காரணிகள் உள்ளன:

சமூக-பொருளாதார காரணிகள்: சமூக மற்றும் தொழில்முறை குழுக்களுக்கு சொந்தமானது மற்றும் தொடர்புடைய நிலைமைகள், உள்ளடக்கம், அமைப்பு, ஊதியம், தகுதிகள் போன்றவை.

கலாச்சார மற்றும் அன்றாட காரணிகள்: வாழ்க்கை நிலைமைகள், உழைப்பு அல்லாத செயல்பாட்டுக் கோளத்தின் அம்சங்கள், உட்பட மற்றும் முக்கியமாக இலவச நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வடிவங்கள் போன்றவை.

தனிப்பட்ட காரணிகள்:

ஒரு நபரின் புறநிலை, தனிப்பட்ட (சமூக-மக்கள்தொகை) பண்புகள்: பாலினம், வயது, கல்வி போன்றவை.

ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில் அல்லது தொழிலாளர் செயல்முறையுடன் அதன் இணக்கத்தை (இணக்கமின்மை) தீர்மானிக்கும் ஆளுமையின் தனிப்பட்ட மன பண்புகள். இந்த காரணிகளின் குழுவில் பின்வருவன அடங்கும்: பணியாளரின் அபிலாஷைகளின் நிலை, சுய-உணர்தல், புதிய விஷயங்களை உணரத் தயார். விறைப்பு (இது தழுவல் செயல்முறையை மெதுவாக்கும்), குறைபாடு (மாறாக, தொழில்துறை தழுவலின் சிரமங்களைக் குறைக்கிறது) போன்ற ஆளுமையின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

உற்பத்தி காரணிகளில் உற்பத்தி சூழலின் அனைத்து கூறுகளும் அடங்கும், ஆனால் நவீன நிலைமைகளில் பின்வருபவை மிகவும் பொருத்தமானதாகக் கருதப்படுகின்றன:

தொழில் பயிற்சி, வளர்ச்சி மற்றும் சமூக முன்னேற்றத்திற்கான நிபந்தனைகள்;

சமூக சூழலில் பணியாளரைச் சேர்க்க தழுவல் குழுவின் செயல்பாடு. இந்த காரணிகளின் குழுவில் குழுவின் சமூக-உளவியல் சூழல் அடங்கும்;

நிறுவனம் மற்றும் செயல்திறன் முடிவுகள் பற்றிய புதிய பணியாளரின் விழிப்புணர்வு (படம் 1.2.2).

அரிசி. 1.2.2. ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தகவலின் கலவை

அகநிலை குறிப்பிட்ட தழுவல் காரணிகள்:

பணியாளரின் தனிப்பட்ட பண்புகள்: வாழ்க்கை மதிப்புகள், ஆன்மீக குணங்கள், கலாச்சார பண்புகள், தேவைகள், ஆர்வங்கள், குறிக்கோள்கள், நோக்கங்கள், சமூக அணுகுமுறைகள் போன்றவை.

தழுவலுக்கான அனைத்து புறநிலை முன்நிபந்தனைகளுடன் பணியாளர் திருப்தியின் அளவு: தொழில், உள்ளடக்கம், நிபந்தனைகள், அமைப்பு மற்றும் ஊதியம், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சியின் நிலைமைகள், கலாச்சார மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள், குழு மற்றும் நிர்வாகத்தில் உள்ள உறவுகள்.

காரணி பண்புகளின் பரவலின் அதிர்வெண்ணின் அடிப்படையில், மிகவும் பொதுவான மற்றும் குறைந்த பொதுவான காரணிகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காரணியின் பணியாளரின் நடத்தை நிர்ணயம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், முக்கிய, மேலாதிக்க காரணிகள் மற்றும் முக்கிய அல்லாத, ஆதிக்கம் செலுத்தாத காரணிகளைப் பற்றி பேசலாம்.

உண்மையில், அனைத்து தழுவல் காரணிகளும் ஒற்றுமை, பரஸ்பர இணைப்பு மற்றும் நிபந்தனையுடன் செயல்படுகின்றன. இந்த அல்லது அந்த அளவிலான தழுவல் காரணிகளின் ஒருங்கிணைந்த செயலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட, புறநிலை மற்றும் அகநிலை, தனிநபரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களுடன் தொடர்புடையது மற்றும் தனிநபருக்கு வெளியே பொய். இவை அனைத்தும் காரணிகளின் எந்த வகைப்பாட்டின் சார்பியல் தன்மையையும் சுட்டிக்காட்டுகின்றன.

ஒரு பணியாளரின் தழுவலின் விளைவு இரண்டு முக்கிய காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: பணியாளரின் நிலை மற்றும் அவரைச் சுற்றியுள்ள பணிச்சூழல்.

சுற்றுச்சூழல் நிலை அடங்கும்:

பணியிடத்தில் வேலை நிலைமைகள்;

வேலையின் தாளம்;

பணியிட அமைப்பின் நிலை;

தொழிலாளர் அமைப்பின் தரம்;

சுகாதார மற்றும் சுகாதார தரநிலைகள்.

பணியாளரின் நிலை:

அதன் தழுவல் திறன்களிலிருந்து;

அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதற்கான நிலை;

முந்தைய உற்பத்தி அனுபவம்;

அவரது உந்துதல்கள் மற்றும் தேவைகளின் அமைப்பு;

எதிர்பார்ப்புகளின் நிலை.

1.3 தழுவல் செயல்முறையின் நிலைகள் மற்றும் அமைப்பு

ஒவ்வொரு வகை ஊழியர்களுக்கும், அதன் சொந்த தழுவல் கருவிகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது. தழுவல் தொடங்குவதற்கு முன், ஆரம்பநிலை ஆயத்தத்தின் அளவைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம், ஏனெனில் ஒரு தனிப்பட்ட தழுவல் நடவடிக்கைகள் இதைப் பொறுத்தது. வேறுபாட்டின் சாத்தியம் இருந்தால், தழுவல் திட்டத்தின் உள்ளடக்கத்தை வேறுபடுத்துவது சிறந்தது.

நிலை 1. பொது நோக்குநிலை. இந்த கட்டத்தில், புதிய பணியாளர் நிறுவனம், கார்ப்பரேட் விதிகள், வரலாறு, கட்டமைப்பு, பணி வழக்கம், மரபுகள், பணியாளர் மேலாண்மை கொள்கைகள் போன்றவற்றுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்.

முதல் கட்டத்தில் பயன்படுத்தப்படும் கருவிகள் அறிமுக பயிற்சிகள் மற்றும் விளக்கங்களை நடத்துதல், கார்ப்பரேட் ஆவணங்களுடன் பழக்கப்படுத்துதல்.

நிலை 2. நிலையை எடுத்துக்கொள்வது. இரண்டாவது கட்டத்தில் துறையின் செயல்பாடுகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், பணியாளரின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், நடைமுறைகள் மற்றும் விதிகள், அத்துடன் சக ஊழியர்களுடன் உறவுகளை நிறுவுதல் ஆகியவை அடங்கும்.

இந்த கட்டத்தின் கருவிகள் யூனிட் மீதான விதிமுறைகள், பணியாளரின் வேலை விவரம், முதல் மூன்று மாதங்களுக்கு புதிய பணியாளருக்கான வரையப்பட்ட வேலைத் திட்டம், தழுவல் தாளில் உள்ள, அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள்.

நிலை 3. பயனுள்ள நோக்குநிலை. ஒரு புதிய பணியாளர் ஏற்கனவே உள்ள அல்லது புதிதாகப் பெற்ற அறிவை நிரூபித்து, மேலாளர் மற்றும்/அல்லது வழிகாட்டியிடமிருந்து கருத்துக்களைப் பெற வேண்டும். அவர் வேலைக்குச் சென்ற ஒரு வாரத்திற்கு முன்பே இந்த நிலை தொடங்குகிறது.

நிலை 4. செயல்பாடு. எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், தழுவல் காலத்தின் சராசரி நீளம் தொடர்பான புள்ளி விவரங்கள் இருப்பது பயனுள்ளது, அதாவது. ஒரு ஊழியர் வேலை முடிந்த பிறகு எவ்வளவு காலம் முழு திறனுடன் வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார் என்பதை நீங்கள் கற்பனை செய்ய வேண்டும். மூத்த நிர்வாக நிலைகள் தொடர்பான அத்தகைய தரவை சேகரிப்பது மிகவும் கடினம், ஆனால் நாம் மிகவும் பொதுவான நிலைகளைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், அத்தகைய தகவல்களைக் குவிப்பது அவசியம். இல்லையெனில், பல தேர்வு மற்றும் தழுவல் நடவடிக்கைகள் நிதிக் கண்ணோட்டத்தில் முற்றிலும் லாபமற்றதாக மாறும். தழுவலின் உள்ளடக்கம் பாரம்பரியமாக மூன்று முக்கிய பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

நிறுவனத்திற்கான அறிமுகம் - நிறுவனம் வாழும் "எழுதப்படாத" விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை ஊழியர் ஒருங்கிணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. இது 1-2 மாத வேலை எடுக்கும் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை ஒருங்கிணைப்பதை எளிதாக்குகிறது. இது நிறுவனத்தைப் பற்றிய அடிப்படைத் தகவல்களை வழங்குவதை உள்ளடக்குகிறது, ஒரு பணியாளருக்கு இருக்கும் வாய்ப்புகள், வரலாறு, நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் பணியின் பொதுவான நடைமுறை பற்றிய தகவல்கள். பல நிறுவனங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவது தொடர்பான அனைத்து தேவையான தகவல்களையும் கொண்ட சிறு புத்தகங்களைக் கொண்டுள்ளன.

அறிமுகம் நான்கு நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது:

ஆரம்ப நிலைகளை மென்மையாக்குங்கள், எல்லாம் ஒருவேளை விசித்திரமானதாகவும் தொடக்கநிலைக்கு அறிமுகமில்லாததாகவும் தோன்றும் போது;

ஒரு புதிய பணியாளரிடம் நிறுவனத்திற்கு நட்பான அணுகுமுறையை விரைவாக வளர்த்துக் கொள்ளுங்கள், இதனால் அவர் அதில் தங்குவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்;

ஒரு தொடக்கக்காரரிடமிருந்து மிகக் குறுகிய காலத்தில் முழுமையான முடிவைப் பெறுங்கள்;

ஒரு புதிய ஊழியர் விரைவாக வெளியேறுவதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்கவும்.

நிறுவனத்தைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ள, ஒரு பணியாளர் கையேடு பயனுள்ளதாக இருக்கும், அதில் நீங்கள் பின்வரும் தகவலை வழங்க வேண்டும்:

நிறுவனத்தின் சுருக்கமான விளக்கம் - அதன் வரலாறு, தயாரிப்புகள், அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை குழு;

வேலைக்கான அடிப்படை நிபந்தனைகள் - வேலை நேரம், விடுமுறைகள், ஓய்வூதிய திட்டங்கள், காப்பீடு;

ஊதியம் - ஊதிய அளவு, எப்போது, ​​​​எப்படி சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, விலக்குகள், சம்பள விசாரணைகள்;

நோய் - இல்லாத அறிவிப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, கட்டணம், விடுமுறை;

நிறுவனத்தின் உள் கட்டுப்பாடுகள், ஒழுங்குமுறை நடைமுறைகள்;

ஒழுங்கு தடைகளை வழங்குவதற்கான விதிகள்;

பணியாளர் தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறைகள்;

பணியாளர் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான விதிகள்;

மருத்துவ மற்றும் ஆம்புலன்ஸ்; பயண செலவுகள் மற்றும் தினசரி கொடுப்பனவுகள் போன்றவை.

அலகு அறிமுகம், முதலில், ஒரு புதிய இடத்திற்குள் நுழையும்போது பணியாளரின் இயல்பான நிச்சயமற்ற தன்மையை விரைவாகக் கடப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த திசையில் முதல் படிகளில் ஒன்று (சமூக-உளவியல் தழுவல்) புதிதாக வந்த ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் குழுவைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது. அணிக்கு "புதியவரை" அறிமுகப்படுத்துதல், அவர் சுதந்திரமாக உணரக்கூடிய ஒரு நட்பு சூழ்நிலையை உருவாக்குதல் - இவை அனைத்தும் மேலாளரின் நேரடி பொறுப்பு. ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, மேலாளருக்கு இதற்கு எப்போதும் நேரம் இல்லை. இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறும் வழி ஒரு வழிகாட்டியின் நிலையை அறிமுகப்படுத்துவதாகும்.

பதவிக்கான அறிமுகம் - ஒரு புதிய பணியாளரை அமைப்பு, சமூக நலன் மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகள், பொதுவான பணி நிலைமைகள் மற்றும் அலகு நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்வதற்காக நிர்வாகத்தால் அல்லது அதன் சார்பாக நேரடியாக மேற்கொள்ளப்படும் நிகழ்வுகள். துறைத் தலைவர் அவருடன் பேசிய பிறகு புதியவரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் பங்கேற்புடன் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அவரது தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முக்கிய உள்ளடக்கம், யூனிட் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பணியின் ஒட்டுமொத்த முடிவுக்கு அவரது பங்களிப்பு ஊழியருக்கு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

1.4 தழுவல் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள்

நிறுவனம் ஒரு புதிய பணியாளரின் வெற்றிகரமான தழுவலில் முதன்மையாக ஆர்வமாக உள்ளது. இது புதியவருக்கு ஆறுதல் மட்டுமல்ல, திறமையான மற்றும் விசுவாசமான பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்ல. சோதனைக் காலத்தில், ஒரு நபர் நிறுவனத்தைப் பற்றி ஒரு வலுவான கருத்தை உருவாக்குகிறார்; அவர் ஒரு முதன்மை தோற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறார், இது எதிர்காலத்தில் மாற்ற கடினமாக இருக்கும்.

அனைத்து நிறுவனங்களும் பணியாளர்களை மாற்றியமைப்பதில் சரியான கவனம் செலுத்துவதில்லை என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது, புதியவர்கள் சேரும் துறைகளின் தலைவர்களுக்கு அதை விட்டுவிடுகிறது. வணிக செயல்முறைகளின் மட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல், பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் சக ஊழியர்களுடனான உறவுகளின் மட்டத்திலும் முழு தழுவலுக்கு மேலாளரிடம் போதுமான ஆதாரங்கள் (நேரம், ஆசை மற்றும் பொறுமை) இருக்காது.

சில நிறுவனங்களில், பணியாளர் மேம்பாடு என்பது மனிதவள ஊழியர்களின் பிரத்யேக உரிமை என்று பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் இது அடிப்படையில் தவறானது. வெறுமனே, நிறுவனத்தின் பங்கில், மூன்று கட்சிகள் ஒரு புதிய பணியாளரைத் தழுவலில் பங்கேற்கின்றன:

) வழிகாட்டி;

) உடனடி மேற்பார்வையாளர்;

) பணியாளர் சேவை.

நடைமுறையில், அனைத்து தரப்பினரின் பங்கேற்பு அனைத்து நிறுவனங்களிலும் ஏற்படாது. இது பொதுவாக இரண்டு காரணங்களால் ஏற்படுகிறது: முதலாவதாக, அதிக எண்ணிக்கையிலான புதியவர்கள் இல்லாதது, இரண்டாவதாக, ஒரு தரப்பினரின் இல்லாமை அல்லது அதிக பிஸியாக இருப்பது.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், கலந்துகொள்ளாத பங்கேற்பாளரின் செயல்பாடுகள் மற்றவர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, உடனடி மேற்பார்வையாளரும் ஒரு வழிகாட்டியாக செயல்படும் சூழ்நிலையில்.

ஒவ்வொரு பக்கத்தின் செயல்பாடுகளையும் பார்ப்போம்.

தழுவல் செயல்பாட்டில் HR சேவையானது ஒருங்கிணைக்கும் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, அதாவது தழுவல் கருவிகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் செயல்படுத்துகிறது, மேலாளர்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகளை பயிற்றுவிக்கிறது மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நடைமுறைகளை செயல்படுத்துவதை கண்காணிக்கிறது என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது. நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் தழுவல் செயல்முறை இல்லாமல் இருப்பதற்கான காரணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும். பெரும்பாலும் மனிதவள சேவையானது தழுவல் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள போதுமான ஆதாரங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை, மேலும் HR மேலாளர்கள் தங்களை ஒருங்கிணைக்கும் செயல்பாட்டை மட்டும் விட்டுவிடாமல், செயல்பாட்டில் மற்ற பங்கேற்பாளர்களால் நிறைவேற்றப்பட வேண்டிய கூடுதல் பொறுப்புகளை ஏற்க முயற்சி செய்கிறார்கள். இந்த நடவடிக்கையின் செயல்திறனை நியாயப்படுத்தி, மற்ற கட்சிகளுக்கு பொறுப்புகளை வழங்குவது அவசியம்.

பணியாளர் சேவையின் பணிகள்:

பயனுள்ள தழுவல் அமைப்பை உருவாக்குதல்;

தழுவல் கருவிகள் மற்றும் தழுவல் நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்;

தழுவல் அமைப்பின் கால கண்காணிப்பு, தழுவல் கருவிகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

பணியாளர் சேவையில் யார் சரியாக ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவலை ஒருங்கிணைக்கிறார் என்பது முதன்மையாக சேவையின் கட்டமைப்பு மற்றும் அதற்குள் உள்ள பொறுப்புகளின் விநியோகத்தைப் பொறுத்தது: அது ஒரு பணியாளர் மேலாளர், ஆட்சேர்ப்பு மேலாளர், பயிற்சி மேலாளராக இருக்கலாம்.

மேலாளர் எதிர்கொள்ளும் தழுவல் பணிகள்:

ஜாப் ரெஸ்பான்ஸிபிலிடீஸ் வரையறை;

சோதனைக் காலத்திற்கான இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அமைத்தல், இந்த நேரத்திற்கான வேலையின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானித்தல்;

துறையின் முன்னணி நிபுணர்களிடமிருந்து ஒரு வழிகாட்டியை அடையாளம் காணுதல்;

தழுவல் தாளின் உள்ளடக்கங்களுடன் புதியவரைப் பழக்கப்படுத்துதல் (இணைப்பைப் பார்க்கவும்) மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் நோக்கத்தை விளக்குதல்;

இடைநிலை முடிவுகளை கண்காணிப்பது. ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு முறையாவது ஒரு புதிய ஊழியருடன் அவர் என்ன வெற்றிகளை அடைந்தார், அவர் என்ன சிரமங்களை எதிர்கொள்கிறார் என்பதைப் பற்றி பேசுவது அவசியம். அத்தகைய கூட்டத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், தகுதிகாண் காலத்தின் காலத்தை குறைக்க ஒரு முடிவு எடுக்கப்படலாம்;

முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் மதிப்பீடு;

நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய பணியாளரின் பணி தொடர்பான முடிவுகளை எடுப்பது.

வழிகாட்டுதல் என்பது மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளரால் ஒரு புதியவருக்கு பயிற்சி, ஆலோசனை மற்றும் மதிப்பீடு செய்யும் செயல்முறையாகும். ஒரு வழிகாட்டி ஒரு புதியவருக்கு நிறுவனத்திற்கு ஏற்ப உதவுவது மட்டுமல்லாமல், அவரது சொந்த நிர்வாகத் திறனையும் வளர்த்துக் கொள்கிறார். இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி கூடுதல் பொறுப்பாகும், ஏனெனில் தழுவலின் வெற்றி வழிகாட்டியின் பணியின் தரத்தின் குறிகாட்டியாகும்.

வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு நிபுணரின் முக்கிய பொறுப்புகளுக்கு கூடுதலாக இருக்கலாம் அல்லது சில காலத்திற்கு அனுபவம் வாய்ந்த பணியாளரின் முக்கிய செயல்பாடு ஆகும்.

தழுவல் செயல்பாட்டில் வழிகாட்டியால் செய்யப்படும் செயல்கள்:

புதிய பணியாளரின் பணியிடத்தை அவரது முதல் நாள் வேலைக்காக தயார் செய்தல்;

புதியவர் பணியைத் தொடங்க வாழ்த்துகள்;

துறையின் செயல்பாடுகளைப் பற்றி பேசுவது மற்றும் குழுவைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது - பெரும்பாலும் இந்த செயல்பாடு பணியாளர் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் அனுபவத்திலிருந்து இது ஒரு வழிகாட்டியால் எடுக்கப்பட்டால் அது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், அவர் யார் என்பதில் கவனம் செலுத்த முடியும். நபர் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும், சில அல்லது பிற சந்தர்ப்பங்களில் உதவிக்காக யாரிடம் திரும்ப வேண்டும்;

பணியிடம், உபகரணங்கள் மற்றும் செயல்பாட்டு பொறுப்புகளின் உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றை அறிந்திருத்தல்;

வேலையில் கற்றல்;

கருத்துக்களை வழங்குதல், இது ஒரு புதியவரின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு கருவியாகும்.

பல நிறுவனங்கள் சிறப்பு பணியாளர் தழுவல் சேவைகளை உருவாக்குகின்றன.

நிறுவன ரீதியாக, இது பல்வேறு வழிகளில் செய்யப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, நிறுவன நிர்வாகத்தின் அமைப்பு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் இருப்பு மற்றும் அமைப்பு, உற்பத்தித் துறையில் சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் நிறுவன நிர்வாகத்தின் கவனம் மேலாண்மை மற்றும் பிற புள்ளிகள்.

பணியாளர் தழுவல் சேவைகள் சுயாதீனமான கட்டமைப்பு அலகுகளாக (துறை, ஆய்வகம்) செயல்படலாம் அல்லது பிற செயல்பாட்டு அலகுகளின் ஒரு பகுதியாக (ஒரு பணியகம், குழு மற்றும் தனிப்பட்ட பணியாளர்கள்) - பணியாளர் துறை, சமூகவியல் ஆய்வகம், தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத் துறை போன்றவற்றில். சில நேரங்களில் தழுவல் நிபுணரின் நிலை கடை மேலாண்மை கட்டமைப்புகளின் பணியாளர் அட்டவணையில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் ஒட்டுமொத்த அமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக தழுவல் சேவை இருப்பது முக்கியம்.

ஒரு விஞ்ஞான அடிப்படையிலான தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​அவை படத்தில் உள்ள வரைபடத்தில் வழங்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களிலிருந்து தொடர்கின்றன. 1.4.1.

படம் 1.4.1 நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் தழுவலை நிர்வகிப்பதற்கான துறையின் செயல்பாடுகளின் மிக முக்கியமான பகுதிகள் படம் 1.4.2 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன.

சமூக-உளவியல் தழுவலைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகள், ஒட்டுமொத்தமாக ஒரு நபருக்கான புதிய உற்பத்தி சூழலுடன் உளவியல் திருப்தியின் அளவு மற்றும் அவருக்கான மிக முக்கியமான கூறுகள், தோழர்களுடனான உறவுகளின் தன்மை, நிர்வாகம், அணியில் அவரது பதவியில் திருப்தி, நிலை ஆகியவை அடங்கும். வாழ்க்கை அபிலாஷைகளின் திருப்தி, முதலியன.

1.5 தொழில்முறை தழுவல்

தொழில்முறை தழுவலின் நிலைகள்:

புதிய பணியாளரை பணியமர்த்த தயாராகிறது:

புதிய பணியாளரின் பணியிடத்தைத் தயாரித்தல்;

ஒரு புதிய பணியாளரின் வருகையைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவித்தல்;

தொடர்புடைய ஆவணங்களை தயாரித்தல்;

வேலைக்குத் தேவையான புதிய பணியாளர்கள்;

விளக்கவுரை;

"தொழிலாளர் ஒரு புதிய பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல்":

பணியிடத்தில் பணியாளர் பிரதிநிதித்துவம்;

"அமைப்பு முறை அறிமுகம்":

நிறுவனத்தின் உள்ளடக்கம், அதன் செயல்பாடுகளின் தன்மை ஆகியவற்றை அறிந்திருத்தல்;

நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்துடன் அறிமுகம்;

வேலை விளக்கத்துடன் அறிமுகம்;

வேலையில் பயிற்சி:

தொழில்முறை மட்டத்தில் மட்டுமின்றி, சமூக மற்றும் குழு மட்டத்திலும் (உதாரணமாக, ஒரு குழுவில் உள்ள மோதல்களை மென்மையாக்குதல்) வசதியாக இருக்க உதவும் ஒரு வழிகாட்டியை அடையாளம் காணுதல்.

தொழில்சார் தழுவல் நடவடிக்கைகள், உற்பத்தியின் தேவைகள், புதிய சமூக சூழல், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் ஆட்சி மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணத்துவத்தின் பண்புகள் ஆகியவற்றிற்கு புதியவரின் படிப்படியான உண்மையான தழுவலை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

தொழில்முறை தழுவல் வகைகள்:

இயற்கை (முக்கிய காரணி நேரம்). தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகளுடன் பழகுதல்.

பகுத்தறிவு (முக்கிய காரணி விழிப்புணர்வு). தொழிலாளர் சந்தையில் இருக்கும் "விளையாட்டின் விதிகள்" பற்றிய பிரதிபலிப்பு மற்றும் இந்த விதிகளின் கட்டமைப்பிற்குள் தன்னைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு.

நடத்தை (முக்கிய காரணி ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள்). தகவமைப்பு நடத்தை திறன். உந்துதல் (முக்கிய காரணி ஒரு புதிய நிலையில் வேலை செய்ய ஆசை (தேவை) ஆகும்). உந்துதல் குறைபாட்டை சரிசெய்தல் மற்றும் சுயமரியாதையை உறுதிப்படுத்துதல், சுய கருத்துடன் வேலை செய்தல்.

ஒருங்கிணைந்த (முக்கிய காரணி தன்னை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் ஒருவரின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை குணங்கள்). இயக்கிய கற்பனையின் கூறுகளைக் கொண்ட விளையாட்டுகள்.

மனோ-உணர்ச்சி (முக்கிய காரணி தன்னியக்க ஒழுங்குமுறை). உணர்ச்சி பதற்றத்தை குறைத்தல்). தொழில்முறை தழுவலின் உருவகங்கள்

பணியாளர் பொருத்தமான தகுதித் தரங்களை அடையும்போது தொழில்முறை தழுவல் காலம் முடிவடைகிறது.

தொழில்முறை தழுவல் இந்த திசையில் வேலையின் மூன்று நிலைகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது:

நிலை - நவீன தொழிலாளர் சந்தையின் தற்போதைய நிலைமைகளுக்கு தழுவல்;

நிலை 2 - தொழில் வழிகாட்டுதலின் (தடுப்பு மற்றும் நோய்த்தடுப்பு) அடிப்படையில் உத்தேசிக்கப்பட்ட தொழில்முறை நடவடிக்கைக்குத் தழுவல்;

நிலை - குறிப்பாக இருக்கும் வேலை நிலைமைகளுக்கு தொழில்முறை தழுவல் (முதலாளியின் செல்வாக்கின் கீழ்), ஒரு பதவியை எடுத்தவுடன் வேலையில்லாதவர்களுக்கு உளவியல் ஆதரவு.

தழுவலின் போது ஒரு பணியாளரின் நிலை பெரும்பாலும் அந்த நேரத்தில் அவர் உருவாக்கிய மதிப்புகளின் அமைப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மதிப்புகளை ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள், உலகக் கண்ணோட்டத்தின் நிலை மற்றும் தொழில் இலக்குகள் என குறிப்பிடலாம். இங்கே, தழுவலின் மிக முக்கியமான அம்சம், பணியாளரின் மதிப்புகள், நோக்கங்கள் மற்றும் தேவைகள், அணியின் விவகாரங்களில் அவரது ஈடுபாடு ஆகியவற்றின் அமைப்பில் நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கு ஆகும். நிறுவனத்தின் நீண்ட கால இலக்குகளுடன் பரிச்சயம் புதியவருக்கு தொழில் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. நிறுவனத்தின் தந்திரோபாய நோக்கங்கள், அதன் மூலோபாயம் மற்றும் அடிப்படைக் கொள்கைகளுக்கு ஒரு புதிய பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவதும் மிகவும் முக்கியம். உந்துதல், மேம்பாடு மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றின் தற்போதைய அமைப்பும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தழுவல் செயல்முறையின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும் காரணிகளில் ஒன்றாகும்.

ஒரு புதிய பணியாளரை உள்வாங்கும்போது தோல்விக்கான காரணங்கள்:

போதிய பயிற்சி திட்டம் இல்லை. ஒரு வெற்றிகரமான நோக்குநிலை திட்டம் மட்டும் நடப்பதில்லை. ஊழியர்களின் குறைபாடுகளை ஈடுசெய்வது முழுமையாகவும் முழுமையாகவும் செய்யப்பட வேண்டும்.

நோக்குநிலை மற்றும் பயிற்சிக்கு மிகக் குறைந்த நேரமே ஒதுக்கப்படுகிறது. ஒரு புதிய ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் சேரும்போது, ​​அவரும் அவரது மேலாளரும் சில குறிப்பிடத்தக்க முடிவுகளை விரைவாக அடைய அவசரப்படுவார்கள். அத்தகைய சூழ்நிலையில், பயிற்சி மிக முக்கியமான விஷயத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது.

நோக்குநிலை மற்றும் பயிற்சிக்கு போதிய நிதி ஒதுக்கப்படவில்லை. ஒரு நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகம் பயிற்சியை ஒரு முக்கியமான பணியாக கருதவில்லை என்றால், இது நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டை பாதிக்கும்.

நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகம் பயிற்சித் திட்டங்களை ஆதரிக்கவில்லை. ஒரு புதிய பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஒரு ஆன்போர்டிங் திட்டத்தை செயல்படுத்த விரும்பினால் கூட, அவர் அல்லது அவளுக்கு நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகத்தின் ஆதரவு தேவை.

நிறுவனத்தின் பணிச்சூழல் கற்றலுக்கு ஏற்றதாக இல்லை. செயல்திறன் தேவைகள் மிகவும் கடுமையானதாக இருந்தால், முதலில் கற்றல் பாதிக்கப்படும்.

நிர்வாகம் தொடர்ந்து புதிய ஊழியர்களுக்கு "தோள்பட்டை மீது தோற்றம்" முறையைப் பயன்படுத்தி பயிற்சி அளிக்க முயற்சிக்கும்.

நோக்குநிலை மற்றும்/அல்லது பயிற்சித் திட்டம் காலாவதியானது. கரிம நிறுவனங்களில், பயிற்சித் திட்டங்கள் நிறுவனம் அல்லது ஊழியர்களின் பல்வேறு தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தொடர்ந்து மாற்றியமைக்கப்படுகின்றன.

புதியவரின் உளவியல் நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. ஆன்போர்டிங் வெற்றிகரமாக இருக்க, புதிய பணியாளர் போதுமான ஊக்கத்துடன் இருக்க வேண்டும். பயிற்சியின் போது அவர் பெற்ற திறன்கள் மற்றும் நுட்பங்கள் குறித்து உடனடியாக அவருக்கு கருத்து தெரிவிக்க வேண்டும்.

1.6 சமூக-உளவியல் தழுவல்

இங்கே முக்கிய புள்ளிகள்: வேலையில் ஆர்வத்தைப் பெறுதல் மற்றும் பலப்படுத்துதல், பணி அனுபவத்தை குவித்தல், சக ஊழியர்களுடன் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகளை நிறுவுதல், சமூக நடவடிக்கைகளில் சேர்ப்பது, தனிப்பட்ட சாதனைகளில் மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் சாதனைகளிலும் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது. புதிய ஊழியர்கள் வேலை படிநிலையில் தங்கள் பங்கைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் தேவையான நடத்தை திறன்களை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும். .

சமீபத்தில், பல நிறுவனங்கள் தழுவல் கொள்கைகளில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன. இது ஒரு நன்கு செயல்படும் தழுவல் அமைப்பாகும், இது புதிய ஊழியர்களை பணியிடத்தில் வைத்திருக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, அவர்கள் பெரும்பாலும் நீண்ட காலமாக தேடப்பட்டு, சிறந்த, மிகவும் தொழில்முறை வேட்பாளர்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். நிச்சயமாக, நீங்கள் எப்போதும் ஊழியர்களுக்கு குற்றத்தை மாற்றலாம். சில நேரங்களில் இது உண்மை. ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பிரச்சனை சற்று வித்தியாசமான விமானத்தில் உள்ளது. ஒரு விதியாக, புதிய ஊழியர்கள் முதல் மாதங்களில் அல்லது நாட்களில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற இரண்டு முக்கிய காரணங்கள் உள்ளன.

முதல் காரணம் மோசமாக சிந்திக்கப்பட்ட, மோசமாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அல்லது சமூக-உளவியல் தழுவலின் முற்றிலும் இல்லாத அமைப்பு. இரண்டாவதாக (இருப்பினும், இது முதல் கூறுகளில் ஒன்றாகும்): நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் புதியவர்களிடம் நட்பு, கவனமான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

முதல் காரணம் பற்றி. தழுவல் அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, புதிய ஊழியர்கள் விரைவில் பணியின் தாளத்தில் இறங்குவதற்கு, பணியாளர் சேவையானது "தழுவல் மற்றும் வழிகாட்டுதல் அமைப்பில்" ஒரு ஒழுங்குமுறையை உருவாக்க வேண்டும், அங்கு சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவல் பிரிவு நிறுவனத்தின் தேவைகள், விதிகள் மற்றும் பணியிடத்தில் நடத்தைக்கான தரநிலைகள் ஆகியவற்றின் தேவைகளை ஒரு புதியவருக்கு அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறையை விவரிக்கிறது.

புதிய ஊழியர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான அனைத்து ஒழுங்குமுறை நடைமுறைகளையும் விவரிக்கும் வளர்ந்த “தழுவல் குறித்த விதிமுறைகளுக்கு” ​​கூடுதலாக, புதிதாக வந்துள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் நட்பு உள் கலாச்சாரமும் தேவை. ஒரு புதியவர் சேரும் குழுவுடன் பூர்வாங்க வேலை செய்யும் நடைமுறையானது, "புதிய சக்திகளை" உட்செலுத்துவதற்கு "பழைய-நேரக்காரர்களை" தயார்படுத்தவும், "புதியவர்கள்" மீதான வதந்திகள் மற்றும் விரோத மனப்பான்மைகளைத் தவிர்க்கவும் உதவும். துறையில் ஒரு புதியவர் தோன்றுவதற்கு முன்பே மேலாளர் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், குழு உறுப்பினர்களிடம் அவரைப் பற்றி பொதுவான சொற்களில் கூறுவதுதான். ஊழியர்கள் எப்போதும் ஆர்வமாக இருக்கும் தகவல் இதுதான்: அவரது வயது மற்றும் திருமண நிலை, அவர் எந்தப் பணியிடம் ஒப்படைக்கப்படுவார், அவரது பணி அனுபவம் அணிக்கு எவ்வாறு பயனுள்ளதாக இருக்கும். அடுத்த கட்டமாக ஒரு பணியிடத்தைத் தயாரிப்பது: ஒரு கணினி, எழுதும் பாத்திரங்கள், முதலியன. ஒரு தொடக்கக்காரர் தானே வேலைக்குத் தேவையான அனைத்தையும் "பெற" வேண்டும் என்றால், இங்குள்ள அனைவரும் "தனது சொந்த இயக்குனர்" என்ற எண்ணத்தை அவர் இயல்பாகவே பெறலாம். ,” இது இந்த நிறுவனம் மற்றும் குழு மீதான அவரது அணுகுமுறையையும் பாதிக்கும். கவனம் மற்றும் கவனிப்பின் சிறிய அறிகுறிகள் ஒரு புதியவர் விரைவில் தன்னைச் சேர்ந்தவர் என உணர உதவும், மேலும் நன்றியுணர்வு உணர்வு அவரை மிகவும் திறமையாகவும் முழு அர்ப்பணிப்புடனும் வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும்.

மனிதவள ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் தழுவல் முறையை செயல்படுத்துவதில் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, ஏனெனில் அவர்கள் கார்ப்பரேட் கொள்கையின் நடத்துனர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் நடத்தை முறையை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். அவர்கள், வழிகாட்டிகளுடன் சேர்ந்து, தழுவலின் அனைத்து நிலைகளிலும் புதியவர்களுடன் வர வேண்டும். மதிய உணவு இடைவேளையின் போது பஃபேயில் புதியவர்கள் மற்றும் "பழைய" ஊழியர்களுக்கு இடையேயான உறவின் அவதானிப்புகள் மிகவும் வெளிப்படுத்துகின்றன. ஒரு புதிய ஊழியர் பல நாட்கள் தனியாக மதிய உணவை சாப்பிடும் அல்லது மதிய உணவை சாப்பிட மறுக்கும் சூழ்நிலையில் HR ஊழியர்கள் எச்சரிக்கையாக இருக்க வேண்டும். ஒருவேளை யாரும் அவரை அழைக்கவில்லை, தார்மீக ஆதரவை வழங்கவில்லை அல்லது புதிய சூழலில் அவரது அசௌகரியத்திற்கு கவனம் செலுத்தவில்லை. அல்லது ஒரு புதியவரின் முன்னிலையில், சக ஊழியர்களிடையே சூழ்நிலை செயற்கையாக பதட்டமாக மாறும். சில நேரங்களில் இதுபோன்ற வெளித்தோற்றத்தில் சிறிய விஷயங்கள் சில ஊழியர்களுக்கு இந்த குழுவில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான விருப்பத்தில் தீர்க்கமானவை.

எவ்வாறாயினும், பணியாளர் சேவை, துறைகளின் தலைவர்களுடன் சேர்ந்து, இந்த அமைப்பின் சுவர்களுக்குள் உற்பத்தி வேலைக்கான புதிய பணியாளரின் நேர்மறையான அணுகுமுறையை விரைவாக உருவாக்குவதற்கு பொறுப்பாகும்.

அனைத்து ரஷ்ய பணியாளர்கள் போர்டல் www.kadrovik.ru இன் படி, தழுவல் செயல்பாட்டில் மிகப்பெரிய சிரமங்கள் அணியில் சேருவதில் துல்லியமாக எழுகின்றன - மொத்தத்தில் சுமார் 40%. சற்றே சிறிய சதவீதம் பேர் புதிய வேலைப் பொறுப்புகளில் தேர்ச்சி பெறுகிறார்கள் - 34%, பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் புதிய வேலை நிலைமைகளுடன் பழகுவது - முறையே 13%.

ஒரு புதிய பணியாளரின் சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவலை பின்வரும் நடவடிக்கைகள் மூலம் எளிதாக்கலாம் மற்றும் துரிதப்படுத்தலாம்:

புதிய ஊழியர்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படும் நிறுவன நிகழ்வுகள் (உதாரணமாக, "புதிய நாள்");

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், தொழில்முறை தழுவலில் குறிப்பிடத்தக்க கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் நிறுவன மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல் பெரும்பாலும் கட்டுப்பாட்டு மண்டலத்திற்கு வெளியே இருக்கும், மேலும் இது சில அபாயங்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.

சில HR வல்லுநர்கள் இன்னும் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை அனுபவம் வெற்றிகரமான உள்வைப்புக்கு முக்கியமானது என்று நம்புகிறார்கள்.

அனைத்து ரஷ்ய பணியாளர்கள் போர்டல் www.kadrovik.ru இன் ஆய்வின் முடிவுகளின்படி, இறுதி வெற்றியிலும், தழுவல் காலத்தின் காலத்திலும், நிறுவனத்தில் உண்மையான தழுவல் திட்டத்தின் முன்னிலையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. , தழுவல் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்பாடு, புதிய ஊழியர்களுக்கு ஒரு வழிகாட்டியை நியமித்தல் (62%), தனிப்பட்ட தொழில்முறை அனுபவம் வெற்றியை எவ்வாறு பாதிக்காது (30%), சக ஊழியர்களின் உதவி இன்னும் குறைவான உற்பத்தித் திறன் கொண்டது ( 19%), மற்றும் ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் சிறிதும் மாறலாம் (11%).

தழுவலின் பங்கு:

தொழில்முறை அடிப்படையில் - வேலை நடவடிக்கைகளில் சிறப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் போதுமான பயன்பாட்டில்;

நிறுவன அடிப்படையில் - தலைமையகம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள், அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் சொந்த வேலை பொறுப்புகள் பற்றிய ஒரு யோசனையை உருவாக்குவதில்;

சமூக அடிப்படையில் - ஒரு புதிய பணியாளரின் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்தவர் என்ற உணர்வை வளர்ப்பதில், அலகு பணிக் குழுவில் சேருதல். தழுவல் செயல்முறையின் இறுதி குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தில் விரைவாக ஒருங்கிணைத்து, வெற்றிகரமான வேலையைத் தொடர அவருக்கு உந்துதலை உருவாக்கி, அதன் மூலம் அவரது செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும். பின்வரும் வகையான தழுவல்கள் வேறுபடுகின்றன:

சமூக-நிறுவன;

தொழில்முறை.

தழுவல் காரணிகள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

பொது சமூக நிலைமைகளின் சார்பு அளவின் படி: பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட;

நிலை மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் அளவு மூலம்: மேக்ரோ காரணிகள் மற்றும் மைக்ரோ காரணிகள்;

காரணி பண்புகளின் விநியோகத்தின் அதிர்வெண் படி: மிகவும் பொதுவான மற்றும் குறைவான பொதுவான;

பணியாளருக்கான முக்கியத்துவத்தின் படி: முக்கிய (ஆதிக்கம்) மற்றும் முக்கிய அல்லாத (ஆதிக்கம் இல்லாதது).

பொது நோக்குநிலை;

ஒரு நிலையை எடுத்துக்கொள்வது;

பயனுள்ள தழுவல்;

செயல்படும்.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது தொழில்முறை வழிகாட்டுதலின் இறுதி நிலை மற்றும் தொழில்முறை தகவல், ஆலோசனை மற்றும் தேர்வு ஆகியவற்றில் முந்தைய அனைத்து நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைக் காட்டும் இறுதி முடிவுகளில் ஒன்றாகும்.

தொழில்முறை தழுவலின் குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பில் தேர்ச்சி பெறுவது மற்றும் அவற்றை நடைமுறையில் திறம்பட பயன்படுத்துவதாகும். இந்த இலக்கை அடைவது வேலைத் தேவைகளுடன் தொழில்முறை பயிற்சியின் முழு இணக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணிக்குழுவில் ஒரு நிபுணரை சேர்க்கும் செயல்முறையாகும்.

2. மாநில பொது நிறுவனம் OSPK மற்றும் Altapress பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் ஆகியவற்றின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

2.1 நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகள்

மாநில சுகாதார நிறுவனம் "ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்திய இரத்த மாற்று நிலையம்" என்பது ஒரு உற்பத்தி நிறுவனம், இரத்த சேவைகளுக்கான நிறுவன மற்றும் வழிமுறை மையம், மருத்துவ நிறுவனங்களில் மாற்று சிகிச்சை மற்றும் நன்கொடையை மேம்படுத்துதல்.

அதன் நிறுவன மற்றும் வழிமுறை நடவடிக்கைகளில், ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்தியம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தற்போதைய சட்டம், உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல், முறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் வழிநடத்தப்படுகிறது.

Pervouralsk, Sverdlovsk பகுதியில் அமைந்துள்ளது. உருவாக்கப்பட்ட தேதி - ஆகஸ்ட் 1968.

நிறுவனம் பின்வரும் வகையான தயாரிப்புகளை வழங்குகிறது:

சொந்த, உலர், ஆன்டிஸ்டாஃபிலோகோகல் மற்றும் ஆன்டிஹெமோபிலிக் பிளாஸ்மா;

antistaphylococcal மற்றும் antitimeasles gammaglobulin;

ஃபைப்ரினோஜென்;

10% அல்புமின் தீர்வு;

இரத்த சிவப்பணு நிறை;

உப்பு கரைசல்கள்;

நரம்பு வழியாக இம்யூனோகுளோபுலின்;

isohemagglutinating மற்றும் எதிர்ப்பு ரீசஸ் சீரம்கள்;

அமினோக்ரோவின்.

தயாரிக்கப்பட்ட கூறுகள் மற்றும் இரத்த தயாரிப்புகளின் வரம்பில் பின்வருவன அடங்கும்: பூர்வீக பிளாஸ்மா, உலர்ந்த பிளாஸ்மா, ஆன்டிஸ்டாபிலோகோகல் பிளாஸ்மா, ஆன்டிஹெமோபிலிக் பிளாஸ்மா, ஆன்டிஸ்டாஃபிலோகோகல் காமகுளோபுலின், ஆன்டிமாஸ்லெஸ் காமகுளோபுலின், ஃபைப்ரினோஜென், 10% கரைசல், நிரம்பிய சிவப்பு இரத்த அணுக்கள், கரைந்த இரத்த சிவப்பணுக்கள், சலவை செய்யப்பட்ட சிவப்பு இரத்த அணுக்கள் , antirhesus ny சீரம்கள். பெறுநரின் நோயெதிர்ப்பு பாதுகாப்பும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: நன்கொடையாளர் இரத்தம் அல்லோஇம்யூன் எதிர்ப்பு எரித்ரோசைட் ஆன்டிபாடிகள் இருப்பதை சோதிக்கிறது. நன்கொடையாளர் இரத்த மாதிரிகள் சப்ரோபைட்டுகள், ஆன்டிஸ்டாஃபிலோகோகல் மற்றும் டிக்-பரவும் என்செபாலிடிஸ் வைரஸிற்கான ஆன்டிபாடிகளின் குழுவிற்கு இயற்கையான ஆன்டிபாடிகள் உள்ளனவா என்று சோதிக்கப்படுகிறது. ஒன்பது வகைகளில் முதன்மையான சீரம்களை உருவாக்கும் சிலவற்றில் OSPC ஒன்றாகும்.

உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு, அரசாங்க உத்தரவுகளுக்கு கூடுதலாக, தேவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (உதாரணமாக, சுகாதார மற்றும் தொற்றுநோயியல் நிலைமை - டிக்-பரவும் என்செபாலிடிஸ் தொற்றுநோய்களின் போது, ​​இம்யூனோகுளோபுலின் தேவை அதிகரிப்பு).

OSPC தயாரிப்புகள் முற்றிலும் போட்டித்தன்மை வாய்ந்தவை, ஏனெனில் தேவை மற்றும் பல ஆய்வுகளை வெற்றிகரமாக கடந்து செல்கிறது.

அனைத்து வகையான வேலைகளுக்கும், நிறுவனத்திற்கு தேவையான உரிமங்கள், சான்றிதழ்கள் மற்றும் சான்றிதழ்கள் உள்ளன.

இம்யூனோகுளோபுலின் விற்பனை விலை போட்டியாளர்களை விட குறைவாக உள்ளது, இதன் விளைவாக இம்யூனோகுளோபுலின் OSPC அதிக தேவை உள்ளது.

மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களின் உள்வரும் கட்டுப்பாடு மற்றும் அனைத்து தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் சரிபார்ப்பு அமைப்பு உள்ளது.

சுகாதாரத் துறைக்கு அரசு தீவிரமாக நிதியளிக்கிறது, இது நிறுவனத்திற்கு நிலையான வருமானத்தை உறுதி செய்கிறது. உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களுக்கு எப்போதும் தேவை இருக்கும். தயாரிப்புகளின் நுகர்வோர் அரசு, தனிநபர்கள் மற்றும் காப்பீட்டு நிறுவனங்கள்.

சப்ளையர்கள் நிலையானவர்கள், நம்பகமானவர்கள் மற்றும் நேரத்தைச் சோதித்தவர்கள். 12 பிளாஸ்மா சப்ளையர்கள். சப்ளையர்கள் N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevsky, முதலியவற்றில் இரத்தமாற்றத் துறைகள்.

முக்கிய போட்டியாளர் சங்குயிஸ் இரத்தமாற்ற நிலையம் (எகாடெரின்பர்க்), செல்யாபின்ஸ்க் மற்றும் டியூமன் இரத்தமாற்ற நிலையங்கள் ஆகும். ஒரு சாத்தியமான போட்டியாளர் இரத்த தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான துவக்கப்படாத கிரோவ் ஆலையாக இருக்கலாம். உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களுக்கு மிகப் பெரிய தேவை இருப்பதால், போட்டியாளர்கள் அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்துவதில்லை.

நிலையத்தின் பொருள் தளம், பொருளாதார மற்றும் பணியாளர் திறன் மற்றும் நிபுணர்களின் பயிற்சி ஆகியவற்றின் தற்போதைய நிலை, இரத்தக் கூறுகள் மற்றும் தயாரிப்புகளை கொள்முதல் செய்வதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் சுகாதார அமைச்சின் மாநில உத்தரவை வெற்றிகரமாக நிறைவேற்றுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. அவர்களின் நோயெதிர்ப்பு மற்றும் தொற்று பாதுகாப்பு.

2.2 நிறுவன மற்றும் நிர்வாக பண்புகள்

2007 ஆம் ஆண்டில், 12 இரத்த சேகரிப்பு துறைகள் OSPC இல் சேர்ந்தன, 79 பேர் பணியமர்த்தப்பட்டனர், அதாவது 12 மருத்துவர்கள், 45 செவிலியர்கள் மற்றும் ஆய்வக உதவியாளர்கள், 22 பேர் - இளநிலை மருத்துவ ஊழியர்கள். இப்போது குழுவில் 326 பேர் உள்ளனர்.

நிறுவனம் 17 செயல்பாட்டு பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

நன்கொடையாளர் பணியாளர் ஆட்சேர்ப்பு துறை;

இரத்தம் மற்றும் அதன் கூறுகளை வாங்குவதற்கான துறை;

இரத்த பொருட்கள் உற்பத்தி துறை;

தரக் கட்டுப்பாட்டுத் துறை;

பாக்டீரியாவியல் ஆய்வகம்;

இரத்தக் கூறுகளின் தரக் கட்டுப்பாட்டுக்கான மண்டல ஆய்வகம்;

நன்கொடையாளர் இரத்த பரிசோதனை ஆய்வகம்;

நோயெதிர்ப்பு எதிர்வினைகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான ஆய்வகம்;

ரீசஸ் ஆய்வகம்;

நோயெதிர்ப்பு திசு தட்டச்சு மண்டல ஆய்வகம்;

உட்செலுத்துதல் தீர்வுகள் உற்பத்திக்கான தளம்;

மாற்று சிகிச்சையை ஏற்பாடு செய்வதற்கான மையம்;

நிர்வாக மற்றும் பொருளாதார பகுதி;

பழுதுபார்க்கும் துறை;

போக்குவரத்து துறை;

நிர்வாகத் துறை.

கணக்கியல்.

நிறுவனத்தின் முழுமையான நிறுவன அமைப்பு பின் இணைப்பு A இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு சிக்கலான உற்பத்தி செயல்முறையுடன் ஒரு பெரிய நிறுவனமாக, நிலையம் ஒரு பிரிவு மேலாண்மை கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

பிரிவு கட்டமைப்புகள் பெரிய தன்னாட்சி உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார அலகுகள் (துறைகள், பிரிவுகள்) மற்றும் நிர்வாகத்தின் தொடர்புடைய நிலைகள், இந்த அலகுகளுக்கு செயல்பாட்டு மற்றும் உற்பத்தி சுதந்திரத்தை வழங்குதல் மற்றும் இந்த நிலைக்கு லாபம் ஈட்டுவதற்கான பொறுப்பை மாற்றுதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கட்டமைப்புகள் ஆகும். பிரிவு மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் மிகவும் மேம்பட்ட வகை படிநிலை வகை நிறுவன கட்டமைப்புகள் ஆகும். பிரிவு கட்டமைப்புகள் அவர்கள் தலைமை வகிக்கும் அலகுகளின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு துறைத் தலைவர்களின் முழுப் பொறுப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. இது சம்பந்தமாக, ஒரு பிரிவு கட்டமைப்பைக் கொண்ட நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தில் மிக முக்கியமான இடம் செயல்பாட்டுத் துறைகளின் தலைவர்களால் அல்ல, ஆனால் உற்பத்தித் துறைகளின் தலைவரான மேலாளர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது.

2.3 பணியாளர் திறன்

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​முதலில், நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை வகைப்படுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் தொழிலாளர் வளங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் ஆகியவை வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் தரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை நேரடியாக பாதிக்கின்றன.

தொழிலாளர் வளங்களின் பகுப்பாய்வு, அவற்றின் கட்டமைப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைப் பற்றிய ஆய்வுடன் தொடர்புடைய சிறப்பு மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களின் தேவையான பணியாளர்களுடன் தொடங்க வேண்டும். ஊழியர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் தடையற்ற செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதற்கும் உற்பத்தித் திட்டங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கும் ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனையாகும்.

மாநில நிறுவனமான OSPC இன் ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பு அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளது. 2.3.1. மற்றும் அட்டவணை 2.3.2.

மேசை 2.3.2. வயது அடிப்படையில் ஊழியர்களின் கலவை

வயது அடிப்படையில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மொத்தம் 30 வயது வரை 30-40 வயது 40-50 வயது 50-60 வயது 60 வயதுக்கு மேல் 64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

கிட்டத்தட்ட 40% 50-60 வயதுடைய தொழிலாளர்கள் மற்றும் 25.5% 40-50 வயதுடையவர்கள்; நம்பிக்கைக்குரிய தொழிலாளர்கள் 9.8% மட்டுமே. பல தொழிலாளர்கள் 60 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்கள். ஊழியர்களுக்கு வயதாகிறது.

முந்தைய ஆண்டை ஒப்பிடும்போது, ​​2009 இல் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை சிறிது மாறியது (1 தொழில்நுட்ப வல்லுநர் மற்றும் 2 ஆய்வக உதவியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர், 1 தொழில்நுட்பவியலாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி விட்டுவிட்டார்). நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யவில்லை மற்றும் முன்னணி நிபுணர்களின் இழப்புகள் இல்லை.

ஊழியர்களின் தரமான கலவை அட்டவணையில் வழங்கப்படுகிறது. 2.3.3.

மேசை 2.3.3 கல்வி நிலைப்படி பணியாளர்களின் கலவை

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை கல்வி மூலம் மொத்த பொதுமுதன்மைத் தொழில் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி உயர் தொழிற்கல்வி245112167326%0.613.834.451.2100.0

எனவே, 51.2% ஊழியர்கள் உயர்கல்வி, 34.4% இடைநிலை தொழிற்கல்வி, 13.8% முதன்மை தொழிற்கல்வி, 0.6% பொது இடைநிலை (முழுமையான) கல்வி பெற்றுள்ளனர். உயர் நிர்வாகம் (தலைமை மருத்துவர், துணைத் தலைமை மருத்துவர் மற்றும் நிறுவன மற்றும் வழிமுறைத் துறையின் தலைவர்), துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் அனைத்து நிபுணர்களும் இந்தத் துறையில் உயர் கல்வி மற்றும் பணி அனுபவத்தைக் கொண்டுள்ளனர்.

2.4 SWOT பகுப்பாய்வு

நிறுவனத்தின் பலம் மற்றும் சந்தை நிலைமை பற்றிய தெளிவான மதிப்பீட்டைப் பெறுவதற்காக, அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் (உள் சூழல்), அத்துடன் அதன் உடனடி சூழலில் (வெளிப்புறம்) இருந்து வெளிப்படும் வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள் பற்றிய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சூழல்) - SWOT பகுப்பாய்வு.

SWOT பகுப்பாய்வு என்பது உலகின் பல நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படும் மிக முக்கியமான கண்டறியும் நடைமுறைகளில் ஒன்றாகும், இது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு முக்கியமான வணிக தொழில்நுட்பமாக கருதப்பட வேண்டும், ஆரம்ப நிலையை மதிப்பிடுவதற்கான தொழில்நுட்பம், பயன்படுத்தப்படாத வளங்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அச்சுறுத்தல்கள்.

SWOT பகுப்பாய்வு நுட்பம் ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள பிரச்சனை மற்றும் மேலாண்மை நிலைமையின் நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் பயனுள்ள, அணுகக்கூடிய, மலிவான வழியாகும்.

SWOT பகுப்பாய்வின் பயன்பாடு, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து தகவல்களையும் முறைப்படுத்தவும், அதன் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி குறித்து தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு SWOT பகுப்பாய்வை நடத்திய பிறகு, மேலாளர் தனது நிறுவனத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் மற்றும் சந்தையில் உள்ள நிலைமை பற்றிய தெளிவான யோசனையைப் பெறுவார். இது வளர்ச்சிக்கான உகந்த பாதையைத் தேர்வுசெய்யவும், ஆபத்துகளைத் தவிர்க்கவும், அவர் வசம் உள்ள வளங்களை மிகச் சிறப்பாகப் பயன்படுத்தவும், அதே நேரத்தில் சந்தை வழங்கும் வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தவும் அவரை அனுமதிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பலம் அது சிறந்து விளங்குவது அல்லது கூடுதல் வாய்ப்புகளை வழங்கும் சில அம்சங்களாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பலவீனங்கள், நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கு முக்கியமான ஒன்று இல்லாதது அல்லது மற்ற நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் நிறுவனம் இன்னும் வெற்றிபெறாதது மற்றும் அதை சாதகமற்ற நிலையில் வைக்கிறது.

சந்தை வாய்ப்புகள் சாதகமான சூழ்நிலைகளாகும், ஒரு வணிகம் ஒரு நன்மையைப் பெற சுரண்டலாம். SWOT பகுப்பாய்வின் பார்வையில் உள்ள வாய்ப்புகள் சந்தையில் இருக்கும் அனைத்து வாய்ப்புகளும் அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தால் சுரண்டக்கூடிய வாய்ப்புகள் மட்டுமே என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

சந்தை அச்சுறுத்தல்கள் என்பது நிறுவனத்தில் பாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய நிகழ்வுகள் ஆகும். GUZ OSKK இன் பகுப்பாய்வு பின் இணைப்பு B இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

2.5 மாநில பொது நிறுவனமான OSK மற்றும் Altapress பப்ளிஷிங் ஹவுஸில் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு

"ஆல்டாபிரஸ்" பதிப்பகத்தின் சுருக்கமான விளக்கம்

Altapress பதிப்பகம் 1990 முதல் உள்ளது. முக்கிய நடவடிக்கைகள்: ஊடகம் மற்றும் அச்சிடுதல். தற்போது, ​​Altapress ஏழு செய்தித்தாள்கள் மற்றும் இரண்டு பத்திரிகைகளை வெளியிடுகிறது. நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் மூன்று வெளியீட்டு குழுக்கள் மற்றும் ஒரு அச்சகம், அத்துடன் ஆதரவு சேவைகள் ஆகியவை அடங்கும். Altapress இன் முதன்மையானது பொது செய்தித்தாள் Svobodny Kurs ஆகும்.

நிறுவனத்தின் நோக்கம்: ஒழுக்கமான வாழ்க்கைத் தரத்தையும் சுய-உணர்தலையும் அடைய சுயாதீன ஊடகங்களை உருவாக்குவதன் மூலம் புறநிலை தகவல்களைப் பெறுவதில் சமூகத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தல்.

முக்கிய மதிப்புகள்:

நிலையான அபிவிருத்தி;

மாசற்ற புகழ்;

உயர் தொழில்முறை;

கூட்டு முயற்சி;

ஊழியர்களைப் பராமரித்தல்;

ரஷ்யாவில் ஜனநாயகம் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மை.

அக்டோபர் 2002 முதல் பணியாளர் சேவை நிறுவனத்தில் உள்ளது.

அதன் அன்றாட வேலையில், மக்கள் அல்லது புதிய ஊழியர்கள், தழுவல் என்ற வார்த்தையைப் பார்த்து எப்படியாவது பதட்டமாக நடுங்குகிறார்கள் என்ற உண்மையை நிறுவனம் எதிர்கொள்கிறது. எல்லாம் இல்லை, நிச்சயமாக. சில இளம் நிபுணர்கள் புரிந்துகொண்டு தலையசைத்து தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்கத் தொடங்குகின்றனர்.

Altapress இன் கட்டமைப்பில் பணியாளர் சேவை தோன்றுவதற்கு முன்பே, தழுவல் மீதான கட்டுப்பாடு நடைமுறையில் இருந்தது, புதிய ஊழியர்களை மாற்றியமைக்க அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களை கட்டாயப்படுத்தியது, மேலும் திட்டத்தின் முக்கிய முக்கிய படிகள் பரிந்துரைக்கப்பட்டன. இருப்பினும், நிரல் முறையாகவும் திறமையாகவும் செயல்படத் தொடங்கவில்லை.

பின்வரும் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டன:

திட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிகள் மிகவும் பொதுவானவை: மேலாளர்கள் அவற்றை விவரிப்பது, கண்டுபிடித்தல் மற்றும் உருவாக்குவது அவசியம், இது நேரமின்மை காரணமாக பெரும்பாலும் செய்யப்படவில்லை;

தழுவல் திட்டத்தின் செயலில் மற்றும் முறையான செயல்படுத்தல் இல்லை;

திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் எந்த கட்டுப்பாடும் இல்லை.

திட்டம் உருவாக்கப்பட்ட பிறகு, அதன் செயல்படுத்தல் தொடங்கியது. ஆரம்பத்தில், இயற்கையாகவே, ஒரு முறைப்படுத்தப்பட்ட திட்டம் எழுந்தது, பல கேள்விகளால் பிறந்தது: எல்லாவற்றையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது எப்படி? தெளிவாகவும் முழுமையாகவும் விளக்குவது எப்படி? எப்படி ஆர்வம் காட்டுவது? நான் அதை எப்படி வேலை செய்ய முடியும்? மூன்று தீர்மானங்கள் நிறைவேற்றப்பட்டன:

மூத்த மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்களுக்கான ஆவணங்களின் முழுமையான தொகுப்பைத் தயாரிக்கவும், இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

திட்டத்தின் சுருக்கமான விளக்கம்;

நிரலின் படிப்படியான விளக்கம்;

தழுவல் படிவம் (இணைப்பு பி).

பயிற்சித் திட்டத்திற்கு சில நாட்களுக்கு முன்பு மதிப்பாய்வு செய்வதற்காக அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள மேலாளர்களுக்கு ஆவணங்களின் தொகுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

மேலாளர்களுக்கான ஆய்வுத் திட்டத்தை உருவாக்கவும் (இணைப்பு D).

தழுவல் திட்டத்தில் மின்னணு விளக்கக்காட்சியை உருவாக்குவது இந்த கட்டத்தின் முக்கிய தருணங்களில் ஒன்றாகும்.

திட்டத்தை செயல்படுத்துவதை கண்காணிப்பதற்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குதல்.

திட்டத்தை செயல்படுத்துவதை கண்காணிக்கும் செயல்பாடு மனிதவள மேலாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்டது. இந்த நிலைகள் அனைத்தும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்பட்டன. மேலாளர்களுக்கான ஆய்வின் ஒரு பகுதியாக திட்டத்தின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் பற்றிய விவாதத்திலிருந்து சுவாரஸ்யமான முடிவுகள் பெறப்பட்டன (பின் இணைப்பு E).

உருவாக்கப்பட்ட நிலைகள், திட்டத்தை செயல்படுத்துவதன் நன்மைகளின் முன்னுரிமையை தெளிவாகக் காணவும், ஆக்கபூர்வமான, வேலை செய்யும் மனநிலையை உருவாக்கவும் உதவியது.

திட்டத்தை செயல்படுத்தும் போது, ​​அமைப்பு பல சிரமங்களை எதிர்கொண்டது. ஏற்கனவே ஆரம்பத்தில், ஆசிரியர்கள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் - பத்திரிகையாளர்களின் தழுவல் மீதான குளிர் அணுகுமுறை கவனிக்கப்பட்டது. "எதற்காக? அவர்கள் முன்னாள் ஃப்ரீலான்ஸர்கள் - அவர்களுக்கு ஏற்கனவே எல்லாம் தெரியும், ”என்று ஆசிரியர்கள் தெரிவித்தனர். மற்றொரு வாதம்: "ஒரு படைப்புத் தொழிலுக்கான தேவைகளை பரிந்துரைக்க இயலாது." எனவே, சில காலத்திற்கு, புதிய பத்திரிகையாளர்களின் தழுவல் "ஓரியண்டேஷன் கோர்ஸ்" (நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்) மட்டுமே.

தற்போதைய சூழ்நிலையில், பணியாளர் சேவையில் கருத்து இல்லை; உள்ளே என்ன நடக்கிறது என்பதைக் கண்காணிக்க வழி இல்லை. நிரலை நிராகரிக்காமல் இருக்க (நேரடி கடமையின் விஷயத்தில் இது நிகழலாம்), படிப்படியாக செயல்படுத்தும் உத்தியைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்யப்பட்டது. அதன் முதல் கட்டம் மேலாளர்களிடமிருந்து இடைக்கால அறிக்கைகளை அறிமுகப்படுத்துவதாகும். இந்த நடவடிக்கையானது, பணியாளரின் தகுதிகாண் காலத்தை மறைமுகமாகக் கண்காணிப்பதை சாத்தியமாக்கியது.

அடுத்த கட்டத்தை எடுக்க எங்களுக்கு உதவியது என்னவென்றால், சமீபத்தில் நிறுவனம் ஒரு இலக்கு தேடல் மற்றும் எழுத்து வல்லுநர்களை (பத்திரிகையாளர்கள், நகல் எழுத்தாளர்கள்) தேர்வு செய்து வருகிறது, பெரும்பாலும் பத்திரிகை கல்வி இல்லாமல். இந்த நபர்களுடன், ஒரு தழுவல் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது மிக முக்கியமானது. பதவிகளுக்கான தேவைகள் குறிப்பிடப்பட்டு, திட்டம் முழுமையாக செயல்படுத்தப்பட்டது. இதுபோன்ற பல முன்னுதாரணங்கள் தலையங்க அலுவலகங்களுக்கான அணுகுமுறைகளைக் கண்டறிய உதவியது மற்றும் புதியவர்களுடன் முறையான மற்றும் பொறுப்பான பணியின் செயல்பாட்டில் படிப்படியாக அவற்றை உள்ளடக்கியது.

நிரல் படிப்படியாக முடிவுகளைத் தரத் தொடங்கியது:

மேலாளர்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகள், புதியவரின் தழுவலின் விளைவாக பொறுப்பாக உணர்ந்து, தங்கள் நிலைக்குத் தூண்டுவதற்கு மிகவும் கவனமான அணுகுமுறையை எடுக்கத் தொடங்கினர்.

"சரியான" வேலை விளக்கங்களை உருவாக்கும் பணி தொடங்கியுள்ளது.

புதிய ஊழியர்கள் மட்டுமல்ல, வழிகாட்டிகளும், அதே போல் ஒரு புதியவர் பணியின் செயல்பாட்டில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அனைவரின் பணிகளையும் கண்காணிக்க ஒரு சிறப்பு அமைப்பு உருவாகியுள்ளது.

தழுவல் திட்டத்தின் வேலை மேலாளர்களை மதிப்பீடு செய்வதற்கான தகவலை வழங்குகிறது.

"தேவையற்ற நபர்களிடமிருந்து" விடுதலை சரியான நேரத்தில் நிகழ்கிறது.

உயர்தர மற்றும் விரிவான சுருக்கம் (குறிப்பாக தகுதிகாண் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்த பிறகு) பணிபுரியும் பணியாளரின் உந்துதலை அதிகரிக்கிறது.

GUZ OSK இல் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பு

GUZ OSK இல் பணியாளர்களின் தழுவல் புறக்கணிக்கப்படுகிறது, இதன் விளைவாக இன்று அமைப்பு ஊழியர்களின் வருவாய் கடுமையான சிக்கலை எதிர்கொள்கிறது. சமீபத்திய ஆண்டுகளில், ஊழியர்கள் மற்ற நிறுவனங்களுக்கு வெளியேறுகிறார்கள். இதனால், வணிகம் மற்றும் உற்பத்தி துறையினர் சிரமத்திற்கு உள்ளாகி வருகின்றனர். ஓய்வு பெற்ற நிபுணர்களின் ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு, 2010 இல், 98% ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறினர், மேலும் 2% பேர் வேறு நகரத்திற்குச் செல்வதால் வெளியேறினர்.

புதிய ஊழியர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு மற்றும் நிறுவனத்தில் அவர்கள் நுழைவதன் காரணமாக, நிறுவனம் இழப்புகளை சந்திக்கும் நேரம் கடந்து செல்கிறது. இந்த சூழ்நிலையில், பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மட்டுமல்ல, அவர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதிலும் குறிப்பாக கடுமையான சிக்கல் உள்ளது.

பணியாளர்களின் உயர் மட்ட வருவாய் (2010 இல் 105 வல்லுநர்கள்) பணியாளர் நிர்வாகத்தில் கடுமையான குறைபாடுகளைக் குறிக்கிறது.

2010 இல் தழுவல் காலத்தில் வெளியேறிய ஊழியர்களின் பகுப்பாய்வு, முதல் ஆறு மாதங்களில் வேலையை விட்டு வெளியேறியவர்களில் 38% பேர் முதல் 3 வாரங்களில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது. இதற்கான காரணம் பின்வரும் காரணிகள்:

வேலை தொழில்நுட்பம் பற்றிய முழுமையான தகவல் இல்லாமை;

வளர்ந்து வரும் பிரச்சனைகளை தீர்க்கும் போது மற்ற ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் திறன் இல்லாமை;

வெகுமதிகள் மற்றும் நன்மைகள் அமைப்பு பற்றிய விழிப்புணர்வு இல்லாமை;

ஒரு அணியில் சேர்வதில் சிரமம்.

இரண்டு நிறுவனங்களில் (பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "ஆல்டாபிரஸ்" மற்றும் GUZ OSKK) தழுவல் அமைப்பின் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, முதல் நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் தழுவல் அமைப்பு உள்ளது என்பது தெரியவந்தது: வளர்ந்த பணியாளர் தழுவல் திட்டம், அதன் படி-படி- படி விளக்கம், சிறப்பு தழுவல் படிவங்கள், திட்டத்தை செயல்படுத்துவதை கண்காணிப்பதற்கான நடைமுறைகள், புதியவர்களை இறுதி சரிபார்த்தல் மற்றும் வழிகாட்டிகளின் செயல்பாடுகளை கண்காணித்தல்.

இரண்டாவது நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பு இல்லை.

Altapress பதிப்பகத்தின் பணியாளர் தழுவல் திட்டம் சமீபத்தில் உருவாக்கப்பட்டது என்பதால், அதற்கு சில முன்னேற்றம் தேவைப்படுகிறது:

ஆறு மாதங்களுக்கு முன்பு வரை பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் நேர்காணல் நடத்துதல்; ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக பணிபுரிந்த ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர்களுடன் உரையாடல்; மேலாளர்களுடனான நேர்காணல்கள் யாருடைய துறைகளில் மிகப்பெரிய ஆட்சேர்ப்பு நிகழும்;

ஒரு சிறப்பு பணிக்குழுவை உருவாக்குதல், இதில் பணியாளர்கள் சேவை மற்றும் நிறுவனத்தின் முக்கிய பிரிவுகள் இரண்டின் பிரதிநிதிகளும், அதிகபட்ச ஊழியர்களின் வருவாய் உள்ள துறைகளும் அடங்கும், அதாவது. அதிக எண்ணிக்கையிலான புதியவர்களை எதிர்கொள்வது;

ஊழியர்களிடமிருந்து சிறந்த கருத்துக்களைப் பெற, புதியவர்களைத் தழுவுவதற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட இன்ட்ராநெட்டில் ஒரு பகுதியை உருவாக்கவும்.

மாநில நிறுவனமான OSPC இல் புதிதாக ஒரு தழுவல் அமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம்:

தழுவல் ஒழுங்குமுறைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாகியின் உத்தரவின்படி அதை செயல்படுத்துதல்.

புதிய ஊழியர்களை மாற்றியமைக்கும் செயல்பாடுகளுடன் பணிபுரியும் குழுவை உருவாக்குதல். வெறுமனே, பணிக்குழு மூன்று தரப்பினரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும்: ஒரு வழிகாட்டி, உடனடி மேற்பார்வையாளர் மற்றும் பணியாளர் சேவை.

தழுவல் செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்களைத் தயாரித்தல்: ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் குறித்த விதிமுறைகள்; தகுதிகாண் கால விதிகள்; வழிகாட்டுதலின் விதிமுறைகள். எதிர்கால தழுவல் நடைமுறைகளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பின்வரும் தேவைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்: a) கவனமாக திட்டமிடல்; b) உள்ளடக்கத்தின் நிலைத்தன்மை; c) செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களின் பாத்திரங்களின் தெளிவான வரையறை.

தற்போதுள்ள தொழில்கள் மற்றும் துறைகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, புதிய பணியாளர்களை தழுவுவதற்கான அணுகுமுறைகளை ஒருங்கிணைக்க உதவும் ஒரு தழுவல் மேட்ரிக்ஸின் பணிக்குழுவால் உருவாக்கம்.

தழுவல் செயல்முறையின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

முடிவுரை

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் சிக்கலின் தத்துவார்த்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்:

தழுவல் (லத்தீன் அடாப்டியோவிலிருந்து - மாற்றியமைக்க) என்பது ஒரு புதிய நிறுவனத்துடன் ஒரு ஊழியரைப் பழக்கப்படுத்துவது மற்றும் புதிய நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் தேவைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு ஏற்ப அவரது நடத்தையை மாற்றும் செயல்முறையாகும்.

தழுவலின் பங்கு:

தொழில்முறை அடிப்படையில் - வேலை நடவடிக்கைகளில் சிறப்பு அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் போதுமான பயன்பாட்டில்;

நிறுவன அடிப்படையில் - தலைமையகம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள், அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் சொந்த வேலை பொறுப்புகள் பற்றிய ஒரு யோசனையை உருவாக்குவதில்;

சமூக அடிப்படையில் - ஒரு புதிய பணியாளரின் நிறுவனத்தைச் சேர்ந்தவர் என்ற உணர்வை வளர்ப்பதில், அலகு பணிக் குழுவில் சேருதல்.

தழுவல் செயல்முறையின் இறுதி குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தில் விரைவாக ஒருங்கிணைத்து, வெற்றிகரமான வேலையைத் தொடர அவருக்கு உந்துதலை உருவாக்கி, அதன் மூலம் அவரது செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதாகும்.

பின்வரும் வகையான தழுவல்கள் வேறுபடுகின்றன:

சமூக-உளவியல் தழுவல்;

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல்;

சமூக-நிறுவன;

தொழில்முறை.

உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத தழுவல் ஆகியவையும் உள்ளன.

தழுவல் காரணிகள் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

பொது சமூக நிலைமைகளின் சார்பு அளவின் படி: பொதுவான மற்றும் குறிப்பிட்ட;

நிலை மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் அளவு மூலம்: மேக்ரோ காரணிகள் மற்றும் மைக்ரோ காரணிகள்;

காரணி பண்புகளின் விநியோகத்தின் அதிர்வெண் படி: மிகவும் பொதுவான மற்றும் குறைவான பொதுவான;

பணியாளருக்கான முக்கியத்துவத்தின் படி: முக்கிய (ஆதிக்கம்) மற்றும் முக்கிய அல்லாத (ஆதிக்கம் இல்லாதது).

தழுவல் செயல்முறை நான்கு நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

பொது நோக்குநிலை;

ஒரு நிலையை எடுத்துக்கொள்வது;

பயனுள்ள தழுவல்;

செயல்படும்.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது தொழில்முறை வழிகாட்டுதலின் இறுதி நிலை மற்றும் தொழில்முறை தகவல், ஆலோசனை மற்றும் தேர்வு ஆகியவற்றில் முந்தைய அனைத்து நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனைக் காட்டும் இறுதி முடிவுகளில் ஒன்றாகும்.

தொழில்முறை தழுவலின் குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பில் தேர்ச்சி பெறுவது மற்றும் அவற்றை நடைமுறையில் திறம்பட பயன்படுத்துவதாகும். இந்த இலக்கை அடைவது வேலைத் தேவைகளுடன் தொழில்முறை பயிற்சியின் முழு இணக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணிக்குழுவில் ஒரு நிபுணரை சேர்க்கும் செயல்முறையாகும்.

வேலையின் நடைமுறைப் பகுதியில், இரண்டு நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல் அமைப்புகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டன. ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், பணியாளர் தழுவல் முறையை மேம்படுத்த பரிந்துரைகள் செய்யப்பட்டன.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. ஆம்ஸ்ட்ராங் எம். மனித வள மேலாண்மை பயிற்சி. 10வது பதிப்பு/டிரான்ஸ். ஆங்கிலத்தில் இருந்து திருத்தியவர் எஸ்.கே. மோர்ட்வினோவா. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. பணியாளர் மேலாண்மை / - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். UNITY, 2003

வோலோடினா என். பணியாளர் தழுவல்: ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை உருவாக்குவதில் ரஷ்ய அனுபவம் / நடால்யா வோலோடினா. - எம்.: எக்ஸ்மோ, 2010

Kaydas E. புதியவர்கள் ஏன் வெளியேறுகிறார்கள் அல்லது பயனுள்ள தழுவல் அமைப்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது // பணியாளர் மேலாண்மை. - 2005 - எண். 23

கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை/ - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். இன்ஃப்ரா - எம், 2006

கிபனோவ் ஏ.யா. ஃபெடோரோவா என்.வி. பணியாளர் மேலாண்மை / - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். ஃபின்ஸ்டாடின்ஃபார்ம், 2003

Odegov யு.ஜி. கட்டமைப்பு மற்றும் தருக்க வரைபடங்களில் பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "ஆல்ஃபாபிரஸ்", 2008

ஸ்டவுட் எல்.டபிள்யூ. பணியாளர் மேலாண்மை: ஒரு மேலாளரின் கையேடு / ஸ்டவுட் எல்.யு., டிரான்ஸ். ஆங்கிலத்தில் இருந்து - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "குட் புக்" எல்எல்சி, 2009

. #"மையம்"> பின் இணைப்பு ஏ

GUZ OSK இன் நிறுவன அமைப்பு

பின் இணைப்பு பி

GUZ OSPC இன் SWOT பகுப்பாய்வு

சாத்தியமான உள் வலிமைகள் சாத்தியமான உள் பலவீனங்கள்1. பரந்த அளவிலான தயாரிப்புகள்1. மோசமான விளம்பர அமைப்பு2. தயாரிப்புகளின் முழு போட்டித்தன்மை2. பாதிக்கும் மேற்பட்ட உபகரணங்கள் நீண்ட காலமாக செயல்பாட்டில் உள்ளன3. மூலப்பொருட்களின் பெரிய இருப்பு 3. மூலப்பொருட்களுக்கான சேமிப்பு திறன் இல்லாமை4. நன்கு பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்கள் 4. சமூக திட்டங்களுக்கான நிதி குறைக்கப்பட்டது5. ஊழியர்களின் வருவாய் இல்லை5. போட்டியாளர்களின் விலைகளுடன் ஒப்பிடும்போது இம்யூனோகுளோபுலின் குறைந்த விலை6. வழக்கமான பணியாளர் பயிற்சி 6. மூலப்பொருட்களின் கட்டுப்பாடற்ற கழிவுகள்7. செயலில் உள்ள பணியாளர்கள் சுகாதார திட்டம்7. நிர்வாகத்தின் மோசமான பொருளாதார தயாரிப்பு8. சந்தையில் விரிவான அனுபவம், சிறந்த நற்பெயர்8. பயனுள்ள வெகுமதி அமைப்பு இல்லாதது9. பணியாளர்களின் அர்ப்பணிப்பு, தொழிலில் அதிக கவனம்9. ஊழியர்கள் "வயதானவர்கள்"10. நட்பு குழு, பிறந்தநாள், ஆண்டுவிழாக்கள் மற்றும் பிற விடுமுறைகளை கொண்டாடும் மரபுகள்10. தொழில் வளர்ச்சியானது சேவையின் நீளத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது சாத்தியமான வெளிப்புற வாய்ப்புகள் சாத்தியமான வெளிப்புற அச்சுறுத்தல்கள்1. புதிய சந்தைகளைத் தேட வேண்டிய அவசியமில்லை1. வெளிநாட்டிலிருந்து இதே போன்ற பொருட்களைப் பெறுவதற்கான சாத்தியம்2. குறைந்த எண்ணிக்கையிலான போட்டியாளர்கள், அவர்களிடமிருந்து அச்சுறுத்தல் கிட்டத்தட்ட முழுமையாக இல்லாதது2. பொது சேவைகளுக்கான அரசு நிதி குறைக்கப்பட்டது3. இம்யூனோகுளோபுலின் 3 தேவை. மக்கள்தொகைக்கு பெருமளவிலான தடுப்பூசி போடுவதால், டிக் எதிர்ப்பு இம்யூனோகுளோபுலின் தேவை குறையலாம் 4. நம்பகமான மற்றும் நம்பகமான சப்ளையர்கள்4. மாநில வாரியாக பொருட்களுக்கான விலையை நிர்ணயித்தல்5. சப்ளையர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் சாத்தியம்5. ஆண்டின் நேரத்தைப் பொறுத்து இம்யூனோகுளோபுலின் தேவையில் ஏற்ற இறக்கங்கள். உற்பத்தி நிதியுதவியின் உறுதிப்பாடு7. இதேபோன்ற சுயவிவரத்தின் நிறுவனங்களுக்கு மாநில நிதி உதவி 8. மூலப்பொருட்களின் அதிக கிடைக்கும் தன்மை

பின் இணைப்பு பி

நகல் எழுத்தாளரின் பதவிக்கான பூர்த்தி செய்யப்பட்ட தழுவல் படிவத்தின் எடுத்துக்காட்டு

தழுவல் நிரல் படிவம்

முழுப் பெயர்: பதவி: துறை: தலைவர்: வழிகாட்டி (மேற்பார்வையாளர்): காலம்: இவனோவா எகடெரினா லவோவ்னா நகல் எழுத்தாளர் ஐஜி 1 டெம்னோவா ஸ்வெட்லானா பெட்ரோவ்னா கோலுபெவ் விளாடிமிர் அலெக்ஸீவிச் 09/23/03 - 12/23/03

நோக்குநிலை படிப்பு

குறிக்கோள்கள் செயல்பாடுகள் காலக்கெடு பொறுப்பு மதிப்பீட்டு படிவம் Altapress பப்ளிஷிங் ஹவுஸின் முழுமையான பார்வையைப் பெறுங்கள்: நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் வரலாறு, மரபுகள்; பணி, மதிப்புகள், இலக்குகள்; நிறுவன கட்டமைப்பு; நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகள்; ஊழியர்களுக்கான தற்போதைய திட்டங்கள், சமூக உத்தரவாதங்கள். ஸ்பானிஷ் மொழியுடன் அறிமுக உரையாடல் விளக்கக்காட்சி (உல்லாசப் பயணம்). "குறிப்பு ஊழியர்." பணியாளர் சேவை MP MP இன் அழைப்பின் பேரில் 1 வது நாள் எம்.பி.யுடன் திட்டமிடப்பட்ட கூட்டங்களில் விழிப்புணர்வு நிலை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது துறை மற்றும் பதவியின் அம்சங்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பெறவும்: பணியிடம், சக பணியாளர்கள்; உங்கள் நிலையில் நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள்; குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பில் அலகு பங்கு, உற்பத்தி செயல்பாட்டில் இந்த நிலையின் பங்கு; வேலை பொறுப்புகள்; போனஸின் விதிமுறைகள், கட்டணத்தின் அளவு; தொழில் வாய்ப்புகள், ஏதேனும் இருந்தால்; பணி விதிமுறைகள், ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு; தொழில்சார் ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்பிற்கான தேவைகள் மேலாளருடன் (அல்லது வழிகாட்டி) தொடர்பு வேலை விவரங்கள், யூனிட் குறித்த விதிமுறைகள், யூனிட்டின் வேலை அட்டவணை 1வது நாள் பி அல்லது எம்.பி.யுடன் திட்டமிடப்பட்ட சந்திப்புகளில் விழிப்புணர்வின் நிலை வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. தழுவலின் இடைக்கால முடிவுகளை சுருக்கமாக மனிதவள மேலாளரை சந்திக்கவும். கூட்டம் எண். 1 கூட்டம் எண். 2 09.10.03 09.12.03 MP மேலாளர்/வழிகாட்டி மூலம் பணியாளர் மதிப்பீடு (மேலாளர்/வழிகாட்டியிடம் இருந்து HR மேலாளருக்கு ஒரு அறிக்கையை வழங்குதல்) அறிக்கை எண். 1 அறிக்கை எண். 2 அறிக்கை எண். 3 09.10. 03 05.11.03 09.12.03 ஆர்/என்

தகுதிகாண் திட்டம்

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் பின்வரும் தேவைகளுக்கு உட்பட்டவர் (புதிய பணியாளர் என்ன கற்றுக் கொள்ள வேண்டும், தேர்ச்சி பெற வேண்டும், செய்ய வேண்டும் மற்றும் தன்னில் சில குணங்களை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும்) தகவலின் ஆதாரம் 7-புள்ளி அளவில் காலக்கெடு மதிப்பீடு ஹெச்பி திட்டத்தை முடிப்பதற்கான குறிப்புகள் தலையங்கக் கொள்கையின் கொள்கைகளைப் பற்றி அறிந்து கொண்டு அதன் படி செயல்படுங்கள். ஆர், என், எடிட்டர் செர் மூலம் அறிவுறுத்தல். அக்டோபர் அறைக்கு பொருட்களை வழங்குவதற்கான தொழில்நுட்ப சங்கிலியைக் கற்றுக் கொள்ளுங்கள். சுருக்கமாவது பதில். செயலாளர் சேர். அக்டோபர் அறைக்கு அனைத்து பொருட்களையும் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவைக் கவனியுங்கள். அறிவுறுத்தல் R,N Ser. அக்டோபர் அல்டாபிரஸ் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் மற்றும் விளம்பரத் திட்டத்தின் கிளையண்ட் டேட்டாபேஸைப் பற்றி நன்கு தெரிந்துகொள்ளுங்கள். அறிவுறுத்தல் R அக்டோபர் இறுதியில் முதன்மை விற்பனை திறன்கள்: விற்பனை வழிமுறையை அறிந்து பயன்படுத்தவும்; ஒரு வாடிக்கையாளருடன் உரையாடலை எவ்வாறு நடத்துவது என்பதை அறிக (தொடர்பை நிறுவுதல், ஆட்சேபனைகளுடன் பணிபுரிதல், மாற்றுகளை வழங்குதல்). வழிமுறை R அக்டோபர் இறுதியில் Svobodny Kurs செய்தித்தாளின் வாசகர்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள். சமூகவியலாளர்களுக்கு அறிவுறுத்தல் Ser. அக்டோபர் ஆவணங்களுடன் வேலை செய்ய மாஸ்டர்: விளம்பர சேவைகளுக்கான ஒப்பந்தங்களை வரைய கற்றுக்கொள்ளுங்கள்; நிதி ஆவணங்களை (விலைப்பட்டியல், விலைப்பட்டியல், ஏற்றுக்கொள்ளும் சான்றிதழ்) பராமரிக்க கற்றுக்கொள்ளுங்கள். அறிவுறுத்தல் N, R பயிற்சி Ser. அக்டோபர் மாதம் 35,000 ரூபிள் பட்ஜெட்டை உருவாக்கவும். மேலும் நடைமுறை வேலை Ser. டிசம்பர்

*MP - HR மேலாளர்; ஆர்-மேனேஜர்; என் - வழிகாட்டி.

பின் இணைப்பு டி

Altapress பப்ளிஷிங் ஹவுஸின் மேலாளர்களுக்கான தழுவல் திட்டத்திற்கான ஆய்வுத் திட்டம்

அறிமுகம்: கூட்டத்தின் நோக்கத்தை வரையறுத்தல், திட்டத்தின் கருத்தை அறிமுகப்படுத்துதல் போன்றவை.

பணி: பரஸ்பர புரிதலின் சூழ்நிலையை நிறுவுதல், ஆக்கபூர்வமான வேலை மனநிலையில் கூடியிருந்தவர்களை அமைக்க.

கணினி விளக்கக்காட்சியின் வடிவத்தில் நிரலின் படிப்படியான பகுப்பாய்வு (விளக்கங்கள், கூடுதல் கருத்துகள், வளர்ந்து வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் போன்றவை).

பணி: திட்டத்தின் தெளிவான, தெளிவான பார்வையை வழங்குபவர்களிடையே உருவாக்குதல், அனைத்து தெளிவற்ற தன்மைகளை நீக்குதல், உருவாக்கப்பட்ட திட்டத்தின் எளிமை மற்றும் வசதியை நிரூபிக்கவும்.

இந்த திட்டத்தை செயல்படுத்துவதன் மூலம் Altapress பெறும் நன்மை தீமைகள் பற்றிய விவாதம்.

a) மைக்ரோ குழுக்களில் நன்மை தீமைகளை உருவாக்குதல்;

b) குரல் மற்றும் பதிவு செய்தல்;

c) பணியாளர் சேவையால் முன்னிலைப்படுத்தப்பட்ட உருப்படிகளுடன் பட்டியலை கூடுதலாக வழங்குதல்

குறிக்கோள்: சாத்தியமான எதிர்மறையான அணுகுமுறையைக் கடக்க நிரலின் செயல்படுத்தல் வழங்கக்கூடிய நேர்மறையான அம்சங்களை நிரூபிக்க.

முடிவுகள், மனநிலையை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் செயலுக்கான தயார்நிலை, பிரிக்கும் வார்த்தைகள் போன்றவை.

பின் இணைப்பு டி

தழுவல் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள்

நிறுவனத்திற்கான வாய்ப்புகள்: தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் தழுவலின் செயலில் கண்காணிப்பு சரியான நேரத்தில் முடிவுகளை எடுக்க உதவுகிறது (பணிநீக்கம், பதவி உயர்வு, வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் அல்லது வேலை அமைப்பு); தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட தேவைகள் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கு உதவுகின்றன; சோதனைக் காலத்தின் முடிவில் சோதனைகள் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில் மிகவும் நியாயமான முடிவை எடுப்பதை சாத்தியமாக்குகின்றன; வளர்ந்த தழுவல் நிரல் படிவம் பதிவில் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில், அலகு பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள உங்களை அனுமதிக்கிறது; பணியாளர் விழிப்புணர்வு, தேவைகளின் தெளிவு, சாதாரண வேலை நிலைமைகள் மற்றும் கவனம் ஆகியவை பணியாளரை தனது கடமைகளை திறம்பட செய்ய ஊக்குவிக்கின்றன; நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்திற்கு பணியாளரின் நிலையான அறிமுகம் உள்ளது, நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த குழு உணர்வை உருவாக்குதல்; ஒரு தழுவல் அமைப்பின் அறிமுகம் ஒரு மேம்பட்ட அமைப்பின் படத்தை உருவாக்குகிறது, அது காலத்துடன் ஒத்துப்போகிறது, பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நவீன போக்குகளைப் பயன்படுத்துகிறது, தீவிரமானது மற்றும் ஊழியர்களைப் பற்றி அக்கறை கொண்டுள்ளது; தழுவல் திட்டத்தை முழுமையாக செயல்படுத்துதல் - தலைவரின் நிர்வாகத் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல்; வழிகாட்டுதல் - பணியாளர் இருப்புக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நம்பிக்கைக்குரிய நிபுணர்களுக்கான தலைமை அனுபவம், அவர்களின் படிப்படியான தலைமைத்துவ நிலைக்குத் தழுவல்; நியாயமற்ற எதிர்பார்ப்புகளின் காரணமாக பணியாளர்களின் வருவாய் குறைவது ஒவ்வொரு புதிய பணியாளரின் உள் நுழைவு நேரத்தையும் குறைக்க வழிவகுக்கும் மற்றும் புதிய பணியாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைக்கும்; தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணியாளர்களை மாற்றியமைப்பதற்கான சிந்தனை மற்றும் முறையான வேலை, ஒரு புதிய ஊழியர் லாபத்தை அடைய எடுக்கும் நேரத்தை குறைக்கும். நிர்வாகத்திற்கான அச்சுறுத்தல்கள் ஒரு தகுதிகாண் கால திட்டத்தை வரைவதற்கு பொறுப்பாகும், இதற்கு குறிப்பிட்ட நேரச் செலவுகள் தேவைப்படும், ஏனெனில் பணியாளருக்கான தேவைகளை வகுக்க வேண்டியது அவசியம், இதன் மூலம் பதவிக்கான அவரது பொருத்தம் மதிப்பிடப்படும், நிறுவனம் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வழங்க வேண்டும். முழு அளவிலான பணியிடத்துடன், சில பண முதலீடுகள் மற்றும்/அல்லது நிறுவன நடவடிக்கைகள் தேவை; மேலாளர் மற்றும் வழிகாட்டி புதிய பணியாளருடன் தொடர்புகொள்வதில் அதிக நேரம் செலவிடுகிறார்கள்; பணியாளரின் வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பொறுப்பு மேலாளர் மற்றும் நிறுவனத்திடம் உள்ளது; இந்த திட்டத்தை செயல்படுத்துவது ஊழியர்களின் வருவாயைத் தடுப்பதற்கான 100% உத்தரவாதம் அல்ல. பணியாளருக்கான வாய்ப்புகள் பணியாளருக்கு அவர் எங்கே இருக்கிறார், அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பது அவருக்குத் தெரியும் - பணியாளரின் கவலை நிலை குறைகிறது, தன்னம்பிக்கை அதிகரிக்கிறது; "நீங்கள் எதிர்பார்க்கப்பட்டீர்கள்" என்ற உணர்வு உள்ளது, ஒரு குழுவில் ஈடுபாடு, ஒரு பொதுவான காரணம்; சாதாரண வேலை நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்பு உறுதி செய்யப்படுகிறது; தொழில்முறை பொறுப்புகளை விரைவாகவும் முறையாகவும் மாஸ்டர்; பணியாளர் தன்னிச்சையான மற்றும் நியாயமற்ற செயல்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் கோரிக்கைகளிலிருந்து பாதுகாக்கப்படுகிறார். பணியாளருக்கு அச்சுறுத்தல்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய தேவைகளுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது; அவ்வப்போது ஒரு நபர் தன்னை மதிப்பீட்டில் காண்கிறார், இது சில மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தும்; "எனக்குத் தெரியாது", "எனக்கு சொல்லப்படவில்லை", "எனக்கு எச்சரிக்கப்படவில்லை" என்ற வாதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு குறைவு

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

சோதனை

இளம் நிபுணர்களின் சமூக, தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் தழுவலின் பிரத்தியேகங்கள்

1. இளம் நிபுணர்களின் சமூக மற்றும் தொழில்முறை தழுவலின் வழிமுறை அம்சங்கள்

இளம் நிபுணர்களின் உளவியல் தழுவலின் பிரத்தியேகங்கள்

கல்வி முறையின் நவீனமயமாக்கலின் பின்னணியில் இளைஞர்களின் தொழில்முறை சுயநிர்ணயத்தின் சிக்கல்

இலக்கியம்

1. இளம் நிபுணர்களின் சமூக மற்றும் தொழில்முறை தழுவலின் வழிமுறை அம்சங்கள்

நவீன பெலாரஸ் புதுமையான வளர்ச்சிக்கான உயர் அறிவுசார் திறனைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் திறன் என்பது ஒரு வளம் அல்ல. அறிவார்ந்த ஆற்றலை பெலாரஷ்ய சமுதாயத்தின் வளர்ச்சிக்கான ஆதாரமாக மாற்றுவதற்கும், முதன்மையாக அறிவியல் மற்றும் கல்வியை உள்ளடக்கிய அதன் போட்டி நன்மைகளை வலுப்படுத்துவதற்கும், மனித மூலதனத்தின் புதிய தரத்தை உருவாக்குவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட குறிப்பிட்ட அரசாங்க நடவடிக்கைகள் தேவை. சமூகத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் ஆழமான சமூக-பொருளாதார மாற்றங்களின் சுறுசுறுப்பு இளம் நிபுணர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் செயல்பாடு தொடர்பான பல புதிய சமூக சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது. பல சமூகவியல் ஆய்வுகள் மற்றும் நிபுணர் குழுக்களின் மதிப்பீடுகளின் தரவுகளின் பகுப்பாய்வு, இளம் வல்லுநர்களின் (பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகள்) கணிசமான பகுதியினரின் தொழில்முறை தயார்நிலையின் உண்மையான நிலைக்கும் நவீன தொழிலாளர் சந்தையால் அவர்கள் மீது வைக்கப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கும் இடையே முரண்பாடு இருப்பதைக் காட்டுகிறது. அதன்படி, இளம் நிபுணர்களின் வெற்றிகரமான மற்றும் பயனுள்ள சமூக மற்றும் தொழில்முறை தழுவலின் பல்வேறு அம்சங்கள் மற்றும் காரணிகளின் ஆய்வு குறிப்பாக பொருத்தமானதாகிறது.

சமூக-தொழில்முறை தழுவலின் சிக்கல் எந்த அளவிற்கு உருவாக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வது, சமூக-தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையின் நவீன பொதுக் கோட்பாடு மிகவும் பரவலாக வளர்ந்துள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. மேலும், இந்த பிரச்சனையின் உளவியல் மற்றும் கற்பித்தல் ஆய்வுகள் நிலவுகின்றன.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது ஒரு இளம் நிபுணரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் போது தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை சூழலுக்கு இடையே ஒரு உகந்த பொருத்தத்தை நிறுவும் செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. தொழில்முறை சூழலில் உழைப்பின் பொருள் மற்றும் பொருள், உழைப்பு வழிமுறைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் தொழில்முறை பணிகள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் சமூக சூழல் ஆகியவை அடங்கும். ஒரு நபரின் மாற்றியமைக்கும் திறனாக பொருந்தக்கூடிய தன்மை என்பது குறிக்கோள்களின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முடிவுகளுடன் தொடர்புடையது.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது ஒரு தொடர்ச்சியான செயல்முறையாகும், சமூக மற்றும் தொழில்முறை சூழலின் மாறிவரும் நிலைமைகளில் தொடர்ந்து தீவிரமடைகிறது. தழுவல் செயல்முறை இரண்டு அம்சங்களை உள்ளடக்கியது என்று பெரும்பாலான ஆராய்ச்சியாளர்கள் நம்புகிறார்கள் - இது உண்மையில் தொழில்முறை தழுவல் மற்றும் சமூக-உளவியல். தொழில்முறை தழுவல் என்பது தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான தேர்ச்சி, தொழில் ரீதியாக தேவையான ஆளுமை குணங்களை உருவாக்குவதில், ஒரு பணியாளரின் தொழிலை நோக்கி ஒரு நிலையான நேர்மறையான அணுகுமுறையை வளர்ப்பதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது பணிக் குழுவின் சமூக-உளவியல் பண்புகளை மாஸ்டர் செய்வது, அதனுள் வளர்ந்த உறவுகளின் அமைப்பில் நுழைதல் மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களுடன் நேர்மறையான தொடர்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

பெரும்பாலான ஆசிரியர்கள் தொழில்முறை தழுவலை ஒரு செயல்முறை மற்றும் விளைவாக கருதுகின்றனர். தொழில்முறை தழுவலை ஒரு செயல்முறையாகக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​அதன் நேர பண்புகள் மற்றும் தழுவலின் நிலைகள் வேறுபடுகின்றன, மேலும் அவற்றின் நீளம் கருதப்படுகிறது. இந்த திசையின் கட்டமைப்பிற்குள், தழுவல் செயல்முறையின் முக்கிய கூறுகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அவை ஒரு தருக்க மற்றும் தற்காலிக வரிசையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. தொழில்முறை செயல்பாட்டிற்கு தழுவல் செயல்பாட்டில், ஒரு நபர் பல நிலைகளை கடந்து செல்கிறார்: முதன்மை தழுவல், நிலைப்படுத்தல் காலம், சாத்தியமான குறைபாடு, இரண்டாம் நிலை தழுவல், தகவமைப்பு திறன்களில் வயது தொடர்பான குறைவு.

பிரபல ரஷ்ய உளவியலாளர் ஏ.ஏ. தழுவலைக் கருத்தில் கொள்வதில் இரண்டு பாரம்பரிய அம்சங்களில் ரீன் மேலும் ஒன்றைச் சேர்க்கிறார் (செயல்முறையாகவும் அதன் விளைவாகவும்): தழுவல் என்பது ஒரு உயிரினம் அல்லது மக்கள்தொகை தன்னைத்தானே வளர்த்துக் கொள்கிறது, இது எதிர்காலத்தில் மாறும் நிலைமைகளில் வெற்றிகரமான இருப்புக்கான சாத்தியக்கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த கருத்தியல் முன்மாதிரி ஏ.ஏ. ரீன் தழுவலை ஒரு செயல்முறை மற்றும் விளைவாக மட்டுமல்ல, புதிய சமூக மற்றும் தொழில்முறை குணங்களை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாகவும் கருதுகிறார். தழுவலின் போது உருவாகும் புதிய மனித வடிவங்களை அடையாளம் காண்பது (தனிநபர், ஆளுமை, செயல்பாட்டின் பொருள் மற்றும் தனித்துவம்) அதன் வளர்ச்சியில் தழுவல் செயல்முறையை இன்னும் முழுமையாகக் கருத்தில் கொள்ள அனுமதிக்கிறது. குறிப்பிட்டுள்ளபடி எஸ்.ஏ. ட்ருஜிலோவ், எந்த மட்டத்திலும் வளர்ச்சி எப்போதும் அடிப்படையில் புதிய ஒன்றை உருவாக்குகிறது.

சமூக-தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பாக சமூக தொடர்பு மற்றும் தனிப்பட்ட தழுவல் வளத்தின் பங்கை வலியுறுத்துகின்றனர். அதன்படி, இரண்டு வகையான தழுவல் செயல்முறைகள் முறையே வேறுபடுகின்றன, வகைப்படுத்தப்படுகின்றன: 1) மதிப்பு நோக்குநிலைகளின் செயலற்ற, இணக்கமான ஏற்பின் ஆதிக்கம்; 2) தொழில்முறை மற்றும் சமூக சூழலில் ஒரு நபரின் செயலில் செல்வாக்கின் மேலாதிக்கத்துடன். இது சம்பந்தமாக, ஒரு புதிய தொழில்முறை சூழலுக்கான சமூக மற்றும் தொழில்முறை இடத்தில் செயலில் உள்ள தேடலின் வகைக்கு ஏற்ப தழுவல் செயல்முறை தொடர்கிறது என்று பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் நம்புகிறார்கள், அதற்காக கொடுக்கப்பட்ட நபரின் தகவமைப்பு திறன் போதுமானது. கடைசி சூழ்நிலை அடிப்படையில் முக்கியமானது, ஏனென்றால் ஒவ்வொரு நபருக்கும் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கான தனிப்பட்ட ஆதாரம் உள்ளது, இது சில நிபந்தனைகளில் அவரது தொழில்முறையின் தழுவல் மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்ய முடியும், ஆனால் மற்ற நிலைமைகளில் அதன் தழுவலை உறுதிப்படுத்த முடியாது. ஒரு நபரின் தொழில்முறை மேம்பாடு, ஆரம்பத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஒரு தொழிலின் வளர்ச்சிக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை (அடிப்படையில் வரையறுக்கப்பட முடியாது). பல காரணங்களுக்காக, கொடுக்கப்பட்ட தொழிலில் ஒரு நபர் தனது தொழில்முறை வளர்ச்சியில் மட்டுப்படுத்தப்பட்டதாக உணரலாம். நெருக்கடியான சூழ்நிலையின் விழிப்புணர்வு, தொழிலில் சுய-உணர்தல் சாத்தியமற்றது மற்றும் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை முன்னோக்குகளை மாற்ற வேண்டியதன் விளைவாக, தொழிலை விட்டு வெளியேறுவதை நனவாகக் கருத்தில் கொள்வது நல்லது.

பின்வரும் குணாதிசயங்களின் துணை அமைப்புகளுக்கு இடையே ஒரு கடிதப் பரிமாற்றம் நிறுவப்பட்டால் இளம் நிபுணர்களின் தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறை பொதுவாக உருவாகிறது: நவீன சமுதாயத்தால் தனிப்பட்ட நிபுணருக்கு விதிக்கப்பட்ட தேவைகளின் தொகுப்பு மற்றும் தொழில்முறை செயல்பாட்டிற்கான அவரது தயார்நிலையுடன் தொடர்புடையது (உயர் மட்ட தொழில்முறை அறிவு , அவரது சிறப்பு, முன்முயற்சி, சுதந்திரம், அமைப்பு மற்றும் பிற தொழில் ரீதியாக குறிப்பிடத்தக்க குணங்கள் மீதான காதல்), மற்றும் நிபுணர்களின் எதிர்கால பணியிடத்திற்கான எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் தேவைகளின் தொகுப்பு. இவை செயல்பாடுகளுடன் தொடர்புடைய எதிர்பார்ப்புகள் (பொருத்தம், பன்முகத்தன்மை, தீர்க்கப்படும் பணிகளின் சிக்கலானது, தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், ஆக்கப்பூர்வமான திறன்களை நடைமுறைப்படுத்துதல்) மற்றும் பரந்த வேலை வாய்ப்புகள்: சக ஊழியர்களுடன் தொடர்பு, வேலை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள், பொருள் பாதுகாப்பு, முன்னேற்றம் சமூக மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள்.

எனவே, சமூக-தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையின் சாராம்சம் மற்றும் அளவுகோல்களில் அனைத்து வேறுபாடுகளும் இருந்தபோதிலும், வெற்றிகரமான தழுவலுக்கு, பணியிடத்தில் இளம் நிபுணருக்கு மிகவும் வசதியான நிலைமைகளை உருவாக்குவது அவசியம் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். உளவியல் குணங்கள், அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை, அபிலாஷைகளின் நிலை மற்றும் அவரது படைப்பு திறனுக்கான அபிலாஷைகளின் மட்டத்தின் கடிதப் பரிமாற்றம். அதாவது, இளம் நிபுணர்களை அவர்களின் பிரச்சனைகள் மற்றும் மரபுகளுடன் உண்மையான அணிகளில் பணிபுரிய தயார்படுத்துவதற்கான தழுவல் வழிமுறைகள் மற்றும் வழிமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம்.

2. இளம் நிபுணர்களின் உளவியல் தழுவலின் பிரத்தியேகங்கள்

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் இளம் நிபுணர்களை விரைவாகச் சேர்ப்பது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் அவர்களின் அனைத்து அடுத்தடுத்த செயல்பாடுகளின் செயல்திறன், ஸ்திரத்தன்மை, செயல்பாட்டின் நிலை, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் நிலை மற்றும் ஆளுமை உருவாக்கும் செயல்முறை ஆகியவை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு சார்ந்துள்ளது. பட்டம், நேரம் மற்றும் தழுவலின் முடிவுகள். இது மிகவும் முக்கியமானது, வேலையின் முதல் நாட்களிலிருந்தே, ஒரு இளம் நிபுணர் பொதுவான காரணத்தில் தனது ஈடுபாட்டை உணர்ந்து, அமைப்பின் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் இயல்பாக நுழைந்து, வசதியாக உணர்கிறார்.

தழுவல் என்பது ஒரு புதிய பணியாளரை நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு, அவரது முதன்மை குழுவிற்கு, நிறுவனம் மற்றும் அவரது பணியிடத்தால் அவர் மீது சுமத்தப்பட்ட தேவைகளுக்கு மாற்றியமைக்கும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்முறையைக் குறிக்கிறது.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதற்கான நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளை தீவிரமாக தேர்ச்சி பெறுதல், பணியிடத்தில் தேவையான திறன்களைப் பெறுதல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் என்பது தொழிலாளியின் உடலை ஒட்டுமொத்தமாக வேலை நிலைமைகளுக்கு மாற்றியமைப்பதைக் கொண்டுள்ளது, இதன் விளைவாக தொழிலாளியின் சோர்வு குறைகிறது; அத்தகைய தழுவலின் செயல்திறன் மற்றும் நேரம் பெரும்பாலும் நபரின் உடலியல் மற்றும் உளவியல், அவரது உடல்நலம் மற்றும் வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்தது. .

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு புதிய குழுவில் ஒரு பாடத்தைச் சேர்ப்பது, ஒரு புதிய சமூக சூழ்நிலையில் நுழையும்போது தனிநபரின் பங்கை மாஸ்டர் செய்வது. அதன் முடிவுகளின்படி, சமூக-உளவியல் தழுவல் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையாக இருக்கலாம், செயல்படுத்தும் பொறிமுறையின் படி - தன்னார்வ மற்றும் கட்டாயம்.

தழுவல் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​ஒரு இளம் நிபுணர் பழக்கப்படுத்துதல், தழுவல், ஒருங்கிணைத்தல் மற்றும் அடையாளம் காணுதல் ஆகிய நிலைகளில் செல்கிறார்.

பரிச்சயமான கட்டத்தில், தனிநபர் நிறுவனத்தின் விதிமுறைகள், மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள், யோசனைகள் மற்றும் ஸ்டீரியோடைப்களில் தேர்ச்சி பெறுகிறார். பரிச்சயப்படுத்தல் கட்டத்தின் காலம் ஒரு மாதம். இந்த காலகட்டத்தில் நீங்கள் உங்கள் திறமைகளை வெளிப்படுத்தலாம்.

தழுவல் கட்டத்தில், படிப்படியான பழக்கம் மற்றும் நடத்தை ஸ்டீரியோடைப்களின் ஒருங்கிணைப்பு ஏற்படுகிறது. காலம் - ஒரு வருடம் வரை. இந்த காலகட்டத்தில், சக ஊழியர்களுடன் இணக்கம் அடையப்படுகிறது.

ஒருங்கிணைப்பு நிலை சுற்றுச்சூழலுடன் முழுமையான தழுவலை உள்ளடக்கியது. நிறுவனத்தில் பணியாளரின் படிப்படியான ஒருங்கிணைப்பு உள்ளது.

அடையாளம் காணும் கட்டத்தில், பணியாளர் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அணியின் இலக்குகளுடன் அடையாளம் காண்கிறார்.

இளம் நிபுணர்களின் தழுவல் செயல்முறை பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

முதல் கட்டம். HR சேவையானது ஒட்டுமொத்த குழுவைப் பற்றியும் எதிர்கால வேலைகள் பற்றியும் தெரிவிக்கிறது. அவர் தனது எதிர்கால பணியிடத்தைப் பற்றி அறிந்ததும், முறையாக அணியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்போதும் துறை அல்லது குழுவின் தலைவரிடமிருந்து விரிவான தகவல்களைப் பெறுகிறார். சரியான வணிக உறவுகளை நிறுவுவதில் மேலாளர்கள் மத்தியஸ்தர்களாக இருக்க வேண்டும்.

இரண்டாம் கட்டம். பொதுவான நலன்களின் அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அறிமுகமானவர்களின் வட்டம் விரிவடைகிறது, அவர்களுடன் சாதாரண வணிக உறவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. வேலைக்கு வருவது நேர்மறையாக உணரப்படுகிறது, ஏனென்றால்... ஊழியர்கள் பொதுவாக இனிமையானவர்கள். இளம் நிபுணர் இன்னும் மோதல் சூழ்நிலைகளில் தன்னை நிரூபிக்கவில்லை, எனவே அவர் அணிக்கு "நல்லவர்".

மூன்றாம் நிலை. இளம் நிபுணர் பொது மனநிலையை விரைவாகப் புரிந்துகொண்டு அணியை நோக்கி நன்றாகச் செல்கிறார். நேர்மறை, குழுவின் பார்வையில், பல மோதல் சூழ்நிலைகளில் நடத்தை அவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டு அதிகாரத்தைப் பெறுகிறது என்பதற்கு வழிவகுக்கிறது.

நான்காவது நிலை. இளம் நிபுணர் பொது வாழ்க்கை, புதுமைகளில் பங்கேற்கிறார், புதிய யோசனைகளை வழங்குகிறார். அவர் தனது பணியில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஆக்கப்பூர்வமான தீவிரத்தை வெளிப்படுத்துகிறார், இது மேலும் முன்னேற்றத்திற்கு பங்களிக்கிறது.

ஐந்தாவது நிலை. அணியின் வெற்றி தோல்விகள் அனைத்தையும் அவர் தனிப்பட்டதாக கருதுகிறார். அவர் அடிக்கடி குழு கூட்டங்களில் பேசுகிறார், அங்கு அவர் தனது பார்வையை பாதுகாக்கிறார். அவரது கருத்து கவனத்தில் கொள்ளப்படுகிறது.

ஆறாவது நிலை. அவரது சிறப்புகளில் நல்ல வேலையை வெளிப்படுத்துகிறார். குறிப்பிட்ட வேலை சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது சமநிலை மற்றும் பொது அறிவு காட்டுகிறது. அவர் பொறுப்பான பதவிகளுக்கு உயர்த்தப்படுகிறார்.

இளம் நிபுணர்களின் தழுவலை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகள் பின்வருமாறு: பல்கலைக்கழகத்தில் பெற்ற சிறப்புடன் பணியின் இணக்கம்; ஒரு நிபுணரின் வேலையை பல்வகைப்படுத்த மற்றும் அதை மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு; உள்-நிறுவன இயக்கம், படைப்பு உருவாக்கம் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்; பணியிடத்தில் தொழிலாளர் விஞ்ஞான அமைப்பின் அறிமுகம்; நிறுவனத்தில் உள்ள உறவுகள் கிடைமட்டமாகவும் செங்குத்தாகவும்; அணியில் மைக்ரோக்ளைமேட்; சமூக நல; இலவச நேரத்தின் அமைப்பு.

இளம் நிபுணர்களுடன் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை, அத்துடன் எதிர்காலத்திற்கான திட்டமிடல், அவர்களின் வெற்றிகரமான தழுவலுக்கான அடிப்படையாகும், இது தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் வளர்ச்சி, தகுதிகள் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கு பங்களிக்கிறது.

சமூக-உளவியல் தழுவல் வெற்றிகரமாக இருந்தால், இளம் நிபுணர் அணியில் தனது இடத்தைக் கண்டுபிடித்தார், அதன் ஒரு அங்கமாகிவிட்டார், பணி சக ஊழியர்களுடன் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக உறவுகளில் திருப்தி அடைந்துள்ளார், மதிப்புகள் மற்றும் குழு விதிமுறைகளில் தேர்ச்சி பெற்றார் என்பதை இது குறிக்கிறது. அதில் நடத்தை மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய மதிப்புகளையும் கற்றுக்கொண்டார்.

3. கல்வி முறையின் நவீனமயமாக்கலின் பின்னணியில் இளைஞர்களின் தொழில்முறை சுயநிர்ணயத்தின் சிக்கல்

சமூக தழுவல் இளைஞர் உளவியல்

1990 ஆம் ஆண்டில், சிறப்பு இடைநிலைக் கல்வி கொண்ட வல்லுநர்கள் 147 கல்வி நிறுவனங்களில் பயிற்சி பெற்றனர், அங்கு 143.7 ஆயிரம் பேர் படித்தனர். அடுத்த இருபது ஆண்டுகளில், இந்த மட்டத்தில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் எண்ணிக்கை கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது மற்றும் 2009 இல் 211 இரண்டாம் நிலை சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களாக (12 தனியார் உட்பட) இருந்தது. அவற்றில் மாணவர்களின் எண்ணிக்கை 166.6 ஆயிரம் பேரை எட்டியது.

தொழிற்கல்வி மற்றும் தொழில்நுட்பக் கல்வித் துறையில், எதிர் செயல்முறை காணப்பட்டது. 1990 ஆம் ஆண்டில் திறமையான தொழிலாளர்களின் தொழிற்பயிற்சி 225 தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களில் நடத்தப்பட்டால், அதில் 141.1 ஆயிரம் மாணவர்கள் இருந்தனர், பின்னர் 2009 வாக்கில் தொழிற்கல்வி பள்ளிகளின் எண்ணிக்கை சிறிது குறைந்துவிட்டது - 223 நிறுவனங்களாகவும், மாணவர்களின் எண்ணிக்கை அவர்கள் - 105.7 ஆயிரம் பேருக்கு.

கல்வித் துறையில் மேற்கொள்ளப்பட்ட கண்டுபிடிப்புகள், பெலாரஷ்ய இளைஞர்களின் பரந்த பிரிவுகளுக்கு உயர்கல்விக்கான அணுகலை விரிவுபடுத்துவதற்கும், கல்வி நிறுவனங்களில் சேர்க்கை அதிகரிப்பதற்கும், அதே நேரத்தில், சேர்க்கைக்கான போட்டித் தேர்வால் விதிக்கப்பட்ட அறிவுத் தேவைகளின் வரம்பைக் குறைப்பதற்கும் புறநிலையாக பங்களித்தது. இது அவர்களின் பொதுக் கல்விப் பயிற்சியின் தரத்தில் பெரிதும் வேறுபடும் நபர்களின் பல்கலைக்கழகங்களில் சேருவதற்கு பங்களித்தது, இது பின்னர் பட்டதாரிகளின் தரத்தை பாதிக்காது.

புதுமை செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும், இளைஞர் பணியாளர்கள் போன்ற பொருளாதார வளத்திற்கும் பெலாரஷ்ய இளைஞர்களின் தொழில்முறை சுயநிர்ணய செயல்முறை மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை சமூகமயமாக்கல் ஆகியவற்றைப் படிக்க வேண்டும். இளைஞர்களின் நிபுணத்துவ சுயநிர்ணயம் என்பது இளைஞர்களின் எதிர்கால தொழில்முறை நடவடிக்கையின் வகையைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறையாகும். இந்த செயல்முறை ஒரு தொழிற்கல்வி பள்ளியைத் தேர்ந்தெடுப்பது போன்ற படிகளை உள்ளடக்கியது; ஒரு தொழிலில் உண்மையான பயிற்சி (சிறப்பு), தனிநபரின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல்; செயல்பாடுகளில் இந்த அறிவின் அடுத்தடுத்த இனப்பெருக்கம், ஒரு தொழில்முறை குழுவின் பிரதிநிதியின் பாத்திர நடத்தை ஒருங்கிணைத்தல்; சமூகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை அடுக்குடன் தனிநபரின் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்யும் தொழில்முறை விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் உள்வாங்குதல்.

ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: அரசியல், பொருளாதாரம், சமூக-உளவியல். தொழிலின் கௌரவம், தேசிய பொருளாதாரத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் நிபுணர்களின் தேவை, வேலையின்மை அளவு, தொழிலாளர் சந்தையில் தொழில்முறை நிலைமைகள் (அதன் பிராந்திய விவரக்குறிப்புகள் உட்பட), குடும்பத்தின் செல்வாக்கு ஆகியவற்றால் தொழிலின் தேர்வு பெரிதும் பாதிக்கப்படுகிறது. குடும்ப தொழில்முறை மரபுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கல்வியின் இருப்பு (தனிப்பட்ட பயிற்சியின் நிலை, கல்விக்கு பணம் செலுத்தும் குடும்பத்தின் திறன்) போன்றவை.

தொழில்சார் கல்வியை வழங்கும் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகளிடையே 2009 சமூகவியல் ஆய்வின் போது சுவாரஸ்யமான அனுபவ தரவுகள் பெறப்பட்டன. "இளைஞர்களின் தொழிலாளர் சுயநிர்ணயம்: ஆர்வங்கள், சமூக மற்றும் தொழில்முறை நோக்குநிலைகள், வேலைவாய்ப்பு உத்திகள்" என்ற ஆய்வு O.G இன் தலைமையின் கீழ் BRFFR (மானியம் G07-321) ஆதரவுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டது. லுகாஷோவா. 14 தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரி மாணவர்களிடையே இந்த ஆய்வு நடத்தப்பட்டது. மாதிரி அளவு 500 பதிலளித்தவர்கள்.

இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், இளைஞர்களிடையே அதிக அளவிலான சீரற்ற தொழில் தேர்வு உள்ளது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். தேர்வின் ஆரம்ப கட்டத்தில், இளைஞர்கள் தங்கள் அடிப்படை குணாதிசயங்களைப் பற்றிய அறிவை விட, அவர்களின் எதிர்கால தொழில் மற்றும் வேலை பற்றிய சிறந்த யோசனைகளை நம்பியிருக்கிறார்கள். எனவே, இளைஞர்களின் சுய உறுதிப்பாட்டிற்கான விருப்பம் பெரும்பாலும் தொழிலாளர் சந்தையில் உண்மையான நிலைமையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், ஒரு மதிப்புமிக்க தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது. தொழில்முறைத் தேர்வு என்பது தனிநபரின் உள் தேவைகள் மற்றும் நலன்களுக்கு ஏற்ப எடுக்கப்பட்ட ஆழமான சிந்தனை முடிவு அல்ல, மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கான தனிநபரின் உண்மையான திறன்களின் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் எப்போதும் இல்லை என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது.

ஒரு தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்களைப் பற்றிய ஆய்வு, கால் பகுதி மாணவர்கள் (25.4%) மட்டுமே ஒரு தொழில் மற்றும் தொடர்புடைய கல்வி நிறுவனத்தைத் தங்கள் தொழிலுடன் தொடர்புபடுத்துகிறார்கள், அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை செயல்பாட்டிற்கான நாட்டத்துடன். வாழ்க்கையின் ஒரு விஷயமாகக் கருதப்படும் தொழில், ஒரு நபரின் நோக்கம் உயர் அர்ப்பணிப்பு, பொறுப்பு, முன்முயற்சி, ஆக்கபூர்வமான, ஆக்கபூர்வமான வேலை அணுகுமுறை மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிலுக்கு அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை முன்வைக்கிறது. பல்கலைக்கழக மாணவர்களிடையே பதிலளித்தவர்களில் மூன்றில் ஒரு பங்கிற்கும் குறைவானவர்கள் (31.5%) ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலுக்கு அழைப்பதன் மூலம் தங்கள் விருப்பத்தை ஊக்குவித்திருந்தால், பிற கல்வி குழுக்களில் இந்த தேர்வுக்கான நோக்கம் குறைவாகவே வெளிப்படுகிறது. இந்த நிலைமை, முதலில், நவீன இளைஞர்களின் மதிப்புத் தேர்வின் தனித்தன்மைகளால் விளக்கப்படுகிறது. அறிவு, படைப்பாற்றல், சுய-உணர்தல், சுய முன்னேற்றம் மற்றும் வேலையின் உள்ளடக்கம் ஆகியவற்றின் மதிப்புகள் நவீன இளைஞர்களின் மதிப்புத் துறையின் சுற்றளவுக்கு மாற்றப்படுகின்றன. அதன் மையத்தில் குடும்பம், நண்பர்கள், உடல்நலம் மற்றும் பொருள் பாதுகாப்பு போன்ற மதிப்புகள் உள்ளன.

பதிலளித்தவர்களில் 16.6% பேர் தோராயமாக தங்கள் கல்வி நிறுவனம் மற்றும் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுத்தனர் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகளில் 7.4% மாணவர்கள் மட்டுமே தேர்வு சீரற்றது என்று சுட்டிக்காட்டினால், கல்லூரி மற்றும் தொழிற்கல்வி பள்ளி மாணவர்கள் இந்த நிலையை அடிக்கடி குறிப்பிடுகிறார்கள் (தலா 21.2%).

ஒருவரின் சொந்த அறிவின் அளவைப் பற்றிய உண்மையான மதிப்பீடு, பதிலளித்தவர்களில் 15.1% பேரின் தொழில்முறை தேர்வை பாதித்தது (அவர்கள் ஒரு போட்டியின் மூலம் நுழையக்கூடிய கல்வி நிறுவனம் மற்றும் சிறப்புத் தேர்வைத் தேர்ந்தெடுத்தனர்). மையப்படுத்தப்பட்ட சோதனைக்கு மாறுவது போன்ற கல்வி அமைப்பில் இதுபோன்ற ஒரு கண்டுபிடிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட கல்வி நிறுவனத்துடன் (ஆசிரியர், சிறப்பு) விண்ணப்பதாரரின் உறவுகளை நீக்கியது, இது கல்வி நிறுவனமே நுழைவுத் தேர்வுகளை நடத்தும் போது இருந்தது. இணையத்தில் சேர்க்கைக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பங்களின் எண்ணிக்கையைக் கண்காணித்து, தேர்ச்சி பெற்ற தேர்வுகளின் சுயவிவரத்துடன் பொருந்தக்கூடிய எந்தவொரு பல்கலைக்கழகத்திலும் (ஆசிரியர், சிறப்பு) சோதனை முடிவுகள் குறித்த ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க விண்ணப்பதாரர்களுக்கு வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது. சேர்க்கை குழுக்களின் நடைமுறை, ஆவணங்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு இறுதி நேரத்தில், விண்ணப்பதாரர்கள் அவற்றை ஒரு கல்வி நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு கல்வி நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கு விரைந்து செல்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது.

பதிலளித்தவர்களில் 6.7% பேருக்கு, எதிர்காலத் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை அவர்களின் பெற்றோரின் செல்வாக்கின் கீழ் மேற்கொள்ளப்பட்டது. படிப்பதற்கான இடத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​7.2% மாணவர்களின் தனிப்பட்ட சமூக இணைப்புகளால் வழங்கப்பட்ட அவர்களின் சிறப்புத் துறையில் அவர்களின் அடுத்தடுத்த வேலை வாய்ப்புகளை அவர்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டதாக அவர்கள் குறிப்பிட்டனர். மாறிவரும் பெலாரஷ்ய சமுதாயத்தின் நிலைமைகளில், வேலை தேடும் போது சமூக வளங்களின் பயன்பாட்டை விரிவுபடுத்தும் நோக்கில் தொழிலாளர் சந்தையில் மாற்றம் ஏற்பட்டுள்ளது. வேலை தேடுவதில் தனிப்பட்ட இணைப்புகளை ("சமூக வலைப்பின்னல்கள்" - பெற்றோர்கள், உறவினர்கள், அறிமுகமானவர்கள், நண்பர்கள்) பயன்படுத்துவது பெருகிய முறையில் பரவலாகி வருகிறது. ஆய்வின்படி, 44.3% பட்டதாரிகள் டிப்ளோமா பெற்ற பிறகு இந்த குறிப்பிட்ட வேலைவாய்ப்பு சேனலைப் பயன்படுத்த எதிர்பார்க்கின்றனர்.

கல்வி நிறுவனத்தில் தங்கள் படிப்பின் முடிவில், 37.8% இளைஞர்கள் மட்டுமே தங்கள் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் முழுமையாக திருப்தி அடைந்துள்ளனர், அதே நேரத்தில் 41.7% பேர் அதைத் தவறாகக் கருதுகின்றனர் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை நலன்களை திருப்திப்படுத்தவில்லை என்று ஆய்வு காட்டுகிறது.

ஆய்வில் பெறப்பட்ட முடிவுகள் சமூக செயல்முறைகளை நிர்வகித்தல், குடியரசு மற்றும் பிராந்திய மட்டத்தில் வேலைவாய்ப்பு துறையில் இளைஞர் கொள்கையை சரிசெய்தல் மற்றும் தொழிற்கல்வி நிறுவனங்களின் அமைப்பில் பயிற்சி நிபுணர்களின் கட்டமைப்பை பகுத்தறிவு செய்தல் ஆகியவற்றில் பயன்படுத்தப்படலாம். மேலும் குடியரசின் தொழிலாளர் சந்தையில் சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மற்றும் தேவைப்படும் தொழில்களின் இளைஞர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான செயல்முறைகளில் கல்வி அதிகாரிகள் மற்றும் சமூகமயமாக்கலின் பிற பாடங்களின் செல்வாக்கின் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்.

இலக்கியம்

1.பெலாரஸ் குடியரசின் புள்ளிவிவர ஆண்டு புத்தகம். - மின்ஸ்க், 2010.

2.ஆண்ட்ரீவா, I. தழுவல் சிக்கல்கள், அல்லது ஒரு பணியாளருக்கும் நிறுவனத்துக்கும் எவ்வாறு உதவுவது // பணியாளர் சேவை. - 2008. - எண் 4. - பி. 100-105.

3.மௌசோவ், என்.கே. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல் / மௌசோவ் என்.கே., லாம்ஸ்கோவா ஓ.எம். // பணியாளர் மேலாண்மை. - 2004. - எண் 13. - பி. 26-30.

4.நிறுவன மேலாண்மை / எம்.வி. பெட்ரோவிச் [முதலியன]; அறிவியல் கீழ் எட். எம்.வி. பெட்ரோவிச். - மின்ஸ்க், 2008.

5.காட்டு எல்.ஜி. தழுவல் மற்றும் சமூக சூழலின் உளவியல். நவீன அணுகுமுறைகள், சிக்கல்கள், வாய்ப்புகள் / எல்.ஜி. டிகாயா, ஏ.எல். ஜுரவ்லேவ். - எம்., 2007.

6.ரீன் ஏ.ஏ. ஆளுமை தழுவலின் உளவியல். பகுப்பாய்வு. கோட்பாடு. பயிற்சி / ஏ.ஏ. ரீன், ஏ.ஆர். குடாஷேவ், ஏ.ஏ. பரனோவ். - எம்., 2006.

இதே போன்ற படைப்புகள் - இளம் நிபுணர்களின் சமூக, தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் தழுவலின் சிறப்புகள்

புதிய பணியிடத்திற்கு ஊழியர்களின் தொழில்முறை தழுவல் நிறுவனத்திற்கு ஒரு முக்கியமான பணியாகும். ஒரு நிறுவனம் என்பது மக்களிடையே நிலையான தகவல்தொடர்பு அமைப்பாகும், மேலும் இந்த அமைப்பில் ஒரு பணியாளர் ஒரு தனிநபர்.

ஒரு புதிய பணியாளருக்கு ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்தால், அவர் ஏற்கனவே தனது சொந்த அனுபவத்தையும் பார்வையையும் கொண்டிருக்கிறார், இது எப்போதும் புதிய குழுவின் கருத்தை ஒத்ததாக இருக்காது. ஒரு "புதிய" பணியாளர் பெரும்பாலும் தனிமை மற்றும் அசௌகரியத்தை உணர முடியும்: அவர் ஏதாவது சொல்வது கடினம், என்ன செய்வது என்று தெரியவில்லை.

தொழில்சார் தழுவல் திட்டம் ஒரு தொடக்கக்காரரின் நேரத்தை மிச்சப்படுத்தும் மற்றும் வேலை நிலைக்கு விரைவாக செல்ல அவருக்கு உதவும். தொடக்கப் பள்ளியில் தொடங்கும் ரஷ்யாவில் தொழில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பின் முக்கிய திசையானது, ஒவ்வொருவரும் தங்கள் திறன்கள், ஆசைகள், மன மற்றும் உடல் பண்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் பொருந்தக்கூடிய சமூகத்தில் ஒரு இடத்தைத் தேர்வுசெய்ய உதவுவதாகும்.

நிறுவனத்தில் தழுவல் சிக்கல்களைக் கையாளும் சிறப்பு அமைப்பு எதுவும் இல்லை. பொதுவாக இது பல்வேறு துறைகளின் சில ஊழியர்களால் செய்யப்படுகிறது. இந்த ஊழியர் மனித வளத் துறையின் தலைவராக, வரி மேலாளர்கள் அல்லது சக ஊழியர்களாக இருக்கலாம். தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முக்கிய காரணிகளுக்கு நிபுணரின் தழுவல் விரைவாகவும் வலியற்றதாகவும் இருப்பதை உறுதி செய்வதே முக்கிய குறிக்கோள்.

தழுவல் செயல்முறை மனிதவளத் துறையுடன் வேலை செய்யும் தருணத்தில் தொடங்குகிறது. விண்ணப்பதாரர் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் குறித்து துறை ஆய்வாளர் பேசுகிறார். பின்னர் அவர் எதிர்கால வேலையைக் காட்டி மேலாளருக்கும் சக ஊழியர்களுக்கும் அறிமுகப்படுத்துகிறார்.

பணியாளர்கள் தழுவலின் நிலைகள்

பின்வரும் நிலைகளின் சாதகமான பத்தியில் பணிச்சுமைக்கு விரைவான தழுவல் மற்றும் பணியாளரின் அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் உத்தரவாதம்.

1. ஒரு புதிய பணியாளரின் பயிற்சியின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல். இந்த கட்டத்தில் சக ஊழியர்களுடன் அறிமுகம், நடத்தை விதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பண்புகள் ஆகியவை அடங்கும். நிபுணத்துவ பயிற்சி மற்றும் இதேபோன்ற நிலையில் பணி அனுபவம் ஊழியரின் தழுவல் காலத்தை குறைக்கிறது.
2. நோக்குநிலை - பணியாளரின் பதவியின் எதிர்கால பொறுப்புகள் மற்றும் தேவைகளைப் பற்றி அறிந்திருத்தல்.
3. பயனுள்ள தழுவல். பணியாளரின் பணி நிலையைப் பழக்கப்படுத்துதல். ஒரு புதியவருக்கு ஆதரவு, பணி செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் குழுவில் உறவுகளை உருவாக்குதல் ஆகியவை தேவைப்படும் நிலை இதுவாகும்.
4. செயல்பாடு என்பது தழுவலின் கடைசி கட்டமாகும். ஒரு குழுவில் உள்ள பிரச்சனைகளை சமாளிப்பது மற்றும் வேலை பொறுப்புகளை படிப்பது.

இந்த நிலைகளின் மாற்றம் "தழுவல் நெருக்கடி" என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஊழியர் பதட்டம், மன அழுத்தம் மற்றும் ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான விருப்பத்தை உருவாக்குகிறார்.

பணியாளர் தழுவல் அளவுகோல்கள்:

• வேலை விளக்கத்தை பூர்த்தி செய்தல்)
• செய்யப்பட்ட வேலையின் தரம்)
• செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு)
• நேர செலவுகளின் கடிதப் பரிமாற்றம்)
• அணியிலிருந்து அபிப்ராயம்)
• பணியாளர்களுடன் பொதுவான மொழியைக் கண்டுபிடிக்கும் திறன்)
• வேலையில் ஆர்வம்)
• தொழில் ரீதியாக வளர ஆசை)
• நிறுவனத்தில் நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்குதல்)
• வேலை வாழ்க்கையின் பண்புகளின் மதிப்பீடு.

நோக்குநிலை மற்றும் தொழில்முறை தழுவல் ஆகியவை பணியாளர் பயிற்சி அமைப்பின் முக்கிய கூறுகள் ஆகும், இதன் பணி லாபம் மற்றும் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் தேவைகளை தரமானதாகவும் அளவு ரீதியாகவும் உள்ளடக்கியது.

தொழில் வழிகாட்டுதல் என்பது ஒரு நபருக்கு மிகவும் பொருத்தமான தொழிலைத் தேர்வுசெய்ய உதவும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பாகும். இதில் அடங்கும்:

• தொழில்முறை தகவல்)
• தொழில்முறை ஆலோசனை)
• தொழில்முறை தேர்வு)
• தொழில்முறை தழுவல்.

பணியாளரின் உழைப்பு வாய்ப்புகள் மற்றும் திறன்களை முழுமையடையாமல் பயன்படுத்துவது நிறுவனத்திற்கும் அதன் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கும் சேதத்தை ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு நிபுணரைப் பயிற்றுவிப்பதற்கும் பணிப் பணிகளைச் செய்வதற்கும் இடையே உள்ள வேறுபாடு, பணியாளரின் செயல்திறனைக் குறைக்கிறது, கடமைகளைச் செய்வதில் ஆர்வமின்மையைக் குறைக்கிறது, இதன் விளைவாக குறைந்த நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன், வேலை தொடர்பான காயங்கள் அல்லது நோய்கள் மற்றும் தயாரிப்பு தரம் மோசமடைகிறது.

தொழில் வழிகாட்டுதலின் படிவங்கள்:

• தொழில் பயிற்சி - எதிர்கால பணியாளர்களை தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளுக்கு தயார்படுத்துதல்)
• தொழில்முறை தகவல் - விண்ணப்பதாரர்கள் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை, அவர்களின் முக்கிய சிறப்பு வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்கிறார்கள்)
• தொழில்முறை ஆலோசனை - ஒரு நபரின் ஆர்வங்கள், திறன்கள் மற்றும் உடல் ஆரோக்கியத்தை அடையாளம் காண்பதன் மூலம் எதிர்கால சிறப்பு, பணியிடத்தை தீர்மானித்தல்)
• தொழில்முறை தேர்வு என்பது பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான ஒரு அமைப்பாகும், இதில் மருத்துவ பரிசோதனை, உடல் மற்றும் உளவியல் நிலையை மதிப்பீடு செய்தல், பதவிக்கு மிகவும் பொருத்தமான பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

ஒரு அமைப்பின் வளர்ச்சியில் மற்றொரு சிக்கல் உள்ளது - தொழிலாளர் தழுவல். இது நிறுவனத்திற்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையிலான இருவழி உறவைக் குறிக்கிறது, இது புதிய உளவியல், தொழில்முறை, பொருளாதாரம் மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளில் பணியாளரை தனது கடமைகளில் படிப்படியாக அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் தழுவலுக்கு இரண்டு திசைகள் உள்ளன: முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை.

தழுவலை பாதிக்கும் காரணிகள்:

• இந்த சிறப்பு வேலையின் சாராம்சம் மற்றும் தன்மை)
• தொழில் மற்றும் வேலை வளர்ச்சி)
• நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு)
• சக ஊழியர்களுக்கு இடையிலான தொடர்பு)
• அமைப்பு, வேலை திட்டம்)
• தொழில்முறை அமைப்பு)
• சம்பள தொகை)
• ஒழுக்கம்)
• பணியிட தயார்நிலை)
• நிறுவனத்தின் இயக்க முறை.

பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில், பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் வல்லுநர்கள் அல்லது பணியாளர்களின் தொழில்முறை தழுவல் மற்றும் தொழில் வழிகாட்டுதலைக் கையாளும் ஒரு சிறிய பிரிவு அவசியம்.

தொழில் வழிகாட்டல் துறை பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும்:

• மாநிலத்தில் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை மற்றும் கணிப்புகள் பற்றிய தகவல்களை சேகரித்தல், புதிய கட்டமைப்பு மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுதல்)
• சிறப்பு திட்டங்களைப் பயன்படுத்தி சோதனை, கேள்வி, நிறுவன பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு ஆகியவற்றை ஏற்பாடு செய்தல்)
• துறைகள் முழுவதும் நிபுணர்களை இடமாற்றம் செய்வதில் பங்கேற்கவும், நிபுணர்களின் அளவை உயர்த்தவும்,
• குழுவின் தொழிலாளர் உறவுகளில் ஸ்திரத்தன்மையை உருவாக்க)
• வேலை அலுவலகம் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தை ஏற்பாடு செய்யுங்கள்)
• புதிய பணியாளர்களை பணிபுரியும் இடங்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்)
• வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் வேலை அட்டவணையை விளக்கவும்)
• நிறுவன திறன்களைக் கொண்ட இளம் தொழிலாளர்களைத் தேடுங்கள்)
• புதிய ஊழியர்களுக்கான பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்தல், விரிவுரைகள், பயிற்சிகள், ஆன்-சைட் நிகழ்வுகளை நடத்துதல்)
• பிராந்தியங்களில் தழுவல் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு கொள்கிறது.

தொழில்முறை அனுபவம் இல்லாத இளம் நிபுணர்களின் தழுவல் ஏற்கனவே பணிபுரிந்தவர்களிடமிருந்து சற்று வித்தியாசமானது. இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளைப் பற்றி தெரிவிக்கிறது, மற்றும் பதவியில் உள்ள பணியின் விவரங்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் நுணுக்கங்களைப் பற்றிய பயிற்சி. ஒரு பழைய நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல் குறிப்பாக கடினம். ஒரு இளம் பணியாளரைப் போலவே அவருக்கும் பயிற்சி தேவை, ஆனால் அவர் அணியில் ஒருங்கிணைப்பதில் அடிக்கடி சிரமப்படுகிறார்.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பும் பெண்கள், மாற்றுத்திறனாளிகள் மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளை முடித்த தொழிலாளர்களுக்கான தொழில்முறை தழுவலில் சில அம்சங்கள் உள்ளன. தழுவல் நிரல்களை உருவாக்கும் போது இவை அனைத்தும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் தழுவல்

ஒரு நிறுவனம் ஒரு நிபுணரைக் கண்டுபிடிப்பதில் நேரத்தையும் பணத்தையும் செலவழித்த பிறகு, எதிர்காலத்தில் பணியாளர் வெளியேறினால் அது லாபகரமானது அல்ல. புள்ளிவிவரக் கணக்கீடுகளின்படி, பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினர் முதல் 3 மாதங்களுக்குள் வெளியேறினர். முக்கிய காரணம் எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் யதார்த்தத்திற்கும் இடையிலான முரண்பாடு மற்றும் கடினமான தழுவல் செயல்முறை.

பணியாளருக்கு பின்வரும் உத்தரவாதங்கள் தேவை:

• சம்பளம் மற்றும் ஊக்க போனஸ் வடிவில் செலவழிக்கப்பட்ட வேலையின் மதிப்பீடு)
• ஊதிய விடுப்பு அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வடிவத்தில் சமூக பாதுகாப்பு)
• வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல்)
• முன் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட குறிப்பிட்ட வேலை, உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்)
• வசதியான வேலை நிலைமைகள்)
• குழு உறுப்பினர்களுடன் வசதியான தொடர்பு.

ஒரு புதிய இடத்தில் பணியாளர்கள் என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதன் பிரத்தியேகங்கள் தனிநபர் மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. அதே நேரத்தில், நிறுவனம் புதியவரிடமிருந்து உயர்தர வேலை, நிறுவனத்தின் திசைக்கு ஒத்த தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக பண்புகளின் வெளிப்பாடு, அத்துடன் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைக் கொண்ட ஒரு குழுவில் பயனுள்ள வேலை, அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்றுதல், வேலைக்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றை எதிர்பார்க்கிறது. ஆட்சி மற்றும் ஒழுக்கம், மற்றும் ஒருவரின் தவறுகளுக்கு பொறுப்பேற்பது.

தொழில்முறை தழுவல் வெவ்வேறு வடிவங்களில் வெளிப்படும், இது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளைப் பொறுத்தது:

பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணியானது, இரண்டாவது அல்லது நான்காவது வகை தொழில்முறை தழுவலில் ஒரு புதிய நபரைச் சேர்ப்பது, நிறுவனத்தின் அடிப்படை விதிகளை ஏற்காத ஊழியர்களை அடையாளம் காண்பது.

தழுவல் செயல்முறையின் கட்சிகள்

தழுவல் செயல்முறை நான்கு பக்கங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. தொழில்முறை. அனுபவத்தைப் பெறுதல், வேலையின் பிரத்தியேகங்களைத் தீர்மானித்தல். எந்தவொரு புதிய பணியாளரும் படிப்பின் ஒரு கட்டத்தை கடந்து செல்கிறார், அனுபவம் வாய்ந்த சக ஊழியரின் வழிகாட்டுதல், அறிவுறுத்தல் மற்றும் ஆலோசனை. நவீன நிறுவனங்கள் சுழற்சியைப் பயன்படுத்துகின்றன - வேலையில் பயிற்சி. ஒரு புதிய ஊழியர் வெவ்வேறு பதவிகளில், வெவ்வேறு துறைகளில் குறுகிய காலத்திற்கு வேலை செய்கிறார். இது புதியவர் விரைவாக அணியுடன் விரைவாகச் செல்லவும் நிறைய கற்றுக்கொள்ளவும் உதவுகிறது.
2. உளவியல் இயற்பியல். பணியாளர் ஒரு புதிய வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைக்கு ஏற்றார். காயம் ஏற்படும் அபாயம் உள்ள சிக்கலான தொழில்நுட்பங்களைக் கொண்ட ஆலைகளை உற்பத்தி செய்யும் நோக்கங்களுக்காக இந்த தழுவல் வடிவம் அவசியம். அலுவலகங்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களில், நிபந்தனைகள் நிலையானவை. ஆனால் ஒரு புதிய பணியாளருக்கு வேலையின் தாளம் மற்றும் தீவிரம் மற்றும் மனோதத்துவ மன அழுத்தம் ஆகியவற்றுடன் பழகுவதற்கு நேரம் தேவைப்படுகிறது.
3. சமூக-உளவியல். திணைக்களத்தின் இயக்க முறைமையில் ஒரு புதியவரின் வெற்றிகரமான உட்செலுத்தலை இது பிரதிபலிக்கிறது. அவர் அணியின் சம அங்கமாகி, உணர்ச்சிவசப்பட்ட ஆறுதல் மண்டலத்தில் இணைகிறார், மேலும் ஊழியர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளைப் பற்றி சாதகமாகப் பேசுகிறார். சமூக-உளவியல் தழுவலின் வடிவங்கள் பல்வேறு காரணிகளைப் பொறுத்தது: கல்வி நிலை, வயது, தனிப்பட்ட குணங்கள்.
4. அமைப்பு சார்ந்த. ஊழியர் தனது பணியிடம், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் குறிக்கோள்களில் அவரது பங்கு மற்றும் புதிய விதிகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான அவரது தயார்நிலை ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறார்.

ஜப்பானிய தொழிலாளர்களின் தழுவல்

புதிதாக வந்த தொழிலாளர்கள் மற்றும் தொழில்முறை தழுவல் பயிற்சிக்கான ஒரு சுவாரஸ்யமான அமைப்பின் உதாரணமாக ஜப்பானை எடுத்துக் கொள்ளலாம். நிறுவனங்களின் நிர்வாகம் பள்ளிக்குப் பிறகு உடனடியாக இளம் தொழிலாளர்களை ஈர்க்க முயற்சிக்கிறது, ஏனென்றால் ஊழியர் இன்னும் மற்றவர்களின் செல்வாக்கால் "கெட்டுப்போகவில்லை", மேலும் இந்த அமைப்பின் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை ஏற்கத் தயாராக இருக்கிறார். ஒரு நிபுணரின் தழுவலில் குறிப்பிட்ட கவனம் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் உருவத்திற்கான பக்தி மற்றும் ஒருவரின் நிறுவனத்தில் பெருமை உணர்வு ஆகியவற்றை ஊக்குவிக்கும் திட்டத்திற்கு வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் ஆவி நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் பணியாளரின் அர்ப்பணிப்பு, அதன் வளிமண்டலத்தை நன்கு அறிந்திருத்தல் மற்றும் பணிகள் மற்றும் பணிகளை நிறைவேற்றுவதன் காரணமாக எழுகிறது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த வேலை சீருடை, பொன்மொழி அல்லது கீதம், சடங்குகள் மற்றும் மாநாடுகளை நடத்துதல் ஆகியவை உள்ளன. நிறுவனத்தின் பல இளம் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தில் சேர்ந்த பிறகு பல ஆண்டுகளாக அதன் தங்குமிடங்களில் வாழ்கின்றனர்.

தழுவலின் ரஷ்ய சிக்கல்கள்

வேலைவாய்ப்பை ஒழுங்கமைப்பதில் சிக்கல்கள் இருப்பதால், மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவையால் தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவலை திறம்பட நிர்வகிக்க முடியாது. வேலையின்மை மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான குறைந்த தகுதித் தேவைகள் ஆகியவை வேலைவாய்ப்பு முறையை மேம்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தைக் காட்டவில்லை. இதன் விளைவாக, பணியாளர்கள் பற்றாக்குறை, வேலையின்மை, சிறப்புகளுடன் இணக்கமின்மை மற்றும் பணியாளர் பயிற்சிக்கான குறைந்த தேவைகள் இருந்தன.

-1

சிறுகுறிப்பு

ஒரு தொழிலில் தேர்ச்சி பெறுவது, வகுப்பு தோழர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுடன் தொடர்புகொள்வது தொடர்பாக எழும் உளவியல் மாணவர்களிடையே சிரமங்களின் தோற்றத்துடன் தொடர்புடைய சிக்கல் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது - அதாவது, ஒரு புதிய கல்விக் குழுவில் ஒரு இளைஞனின் வாழ்க்கையுடன் தொடர்புடைய சிரமங்கள். நிறுவனம். ஒரு புதிய சமூக சூழலில் தனிநபரை சேர்ப்பது, புதிய உறவுகளின் உருவாக்கம், புதிய சமூக பாத்திரங்களின் வளர்ச்சி, மாணவர்களின் சுய-உணர்தல், சமூக சூழலைப் பற்றிய கருத்து, மற்றும் தொழில்சார் தழுவலின் சிக்கலான சிக்கல் கருதப்படுகிறது. வெளிப்புற சூழலின் அதிர்ச்சிகரமான தாக்கங்கள். பயிற்சியில் தேர்ச்சி பெற்ற தொழில்முறை செயல்பாட்டின் சமூக மற்றும் பொருள் சூழலில் மாணவர்களைச் சேர்ப்பதன் அம்சங்கள் மற்றும் இந்த சூழலில் நடத்தை மறுசீரமைப்பு ஆகியவை விவாதிக்கப்படுகின்றன. எதிர்கால உளவியலாளர்களின் தொழில்முறை தழுவலின் சமூக-உளவியல் காரணிகள் பொதுமைப்படுத்தப்படுகின்றன.

முக்கிய வார்த்தைகள்

தொழில்முறை தழுவல், மாணவர்களின் சுய-உணர்தல், சமூக சூழலின் கருத்து, தொழில்முறை தழுவலின் சமூக-உளவியல் காரணிகள்.

ஒரு தொழிலைப் பெறுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில் படிப்பது, ஒரு தொழிலில் தேர்ச்சி பெறுவது, வகுப்பு தோழர்கள், ஆசிரியர்களுடன் தொடர்புகொள்வது, அதாவது, அதனுடன் தொடர்புடைய அனைத்து சிரமங்களின் தோற்றம் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய மாணவர்களுக்கு புதிய சிரமங்களின் இயற்கையான தோற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் புதிய குழுவில் ஒரு இளைஞனின் வாழ்க்கை.

இளைஞர்களை ஒரு புதிய சூழலுக்கு மாற்றுவது பல பொதுவான உளவியல் மற்றும் கற்பித்தல் சிக்கல்களின் தோற்றத்துடன் தொடர்புடையது: மாணவர்களின் செயல்திறனின் சிக்கல், குழுக்களில் குழுவைப் பாதுகாத்தல், மாணவர் ஒழுக்கம் மற்றும் நடத்தை, அவர்களின் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மாணவர் அதிருப்தி. , முதலியன

கோட்பாட்டு விதிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், தழுவல் செயல்முறை தனிநபரின் சமூகமயமாக்கலின் முதல் கட்டம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். பல்வேறு அளவிலான சிரமங்களுடன் பெருகிய முறையில் சிக்கலான பணிகளை முறையாக செயல்படுத்துவதன் மூலம் தொழில்முறை தழுவல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழில்முறை தழுவலின் சிக்கலானது முக்கியமாக வளர்ந்த ஸ்டீரியோடைப்பை உடைப்பதோடு தொடர்புடையது மற்றும் புதிய செயல்பாட்டு நிலைமைகளுக்கான உளவியல் தயார்நிலை, மாணவர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அவர்கள் அமைந்துள்ள அணிகளின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

தொழில்முறை தழுவல் பழக்கப்படுத்துதலை உள்ளடக்கியது, இதன் போது மாணவர் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கூறுகள் பற்றிய முழுமையான தகவலைப் பெறுகிறார். பின்னர் சுயாதீனமான செயல்பாட்டிற்கான மாற்றம், முழுமையான தொழில்முறை சுதந்திரம், இது மிகவும் பயனுள்ள, ஆக்கபூர்வமான வேலைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

எனவே, தழுவல் என்பது ஒரு தழுவல் மட்டுமல்ல, சமூக சூழல் மற்றும் உறவுகளில் தனிநபரை உள்ளடக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு சிக்கலான செயல்முறை, புதிய சமூக பாத்திரங்களில் மக்களின் தேர்ச்சி, ஒரு ஊக்கமளிக்கும் கோளத்தை உருவாக்குதல், மாணவர்களின் கருத்து தங்களை, அவர்களின் சூழல் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் அதிர்ச்சிகரமான தாக்கங்களை அகற்றுதல். மேலும், ஒரு நபர் ஒரு புதிய சூழலில் சேரவில்லை, அவரே இந்த சூழலில் மாறுகிறார் (நடத்தை மற்றும் செயல்பாட்டின் அமைப்பு மீண்டும் கட்டமைக்கப்படுகிறது), மேலும் சூழல் மாறுகிறது, இதன் விளைவாக அவர்களுக்கு இடையே தழுவல் உறவுகள் நிறுவப்படுகின்றன.

படிப்பின் முதல் ஆண்டில் மாணவர்களின் வெற்றிகரமான தழுவல் சிக்கலைத் தீர்ப்பது மாணவர்களின் செயல்திறனின் தரத்தை மேம்படுத்துகிறது, இடைநிற்றலைக் குறைக்கிறது, நல்ல காரணமின்றி வராமல் இருப்பதைக் குறைக்கிறது, அவர்களின் சமூக நடவடிக்கைகளின் அளவை அதிகரிக்கும்.

ஒரு விருப்பத்தை பரிந்துரைத்தார் மாதிரிகள்பட்டதாரி, இது மாணவர்களின் ஆளுமை குணங்களின் ஒருங்கிணைந்த பொதுமைப்படுத்தலாகும், இது ஒரு நவீன வகை தொழிலாளியை உருவாக்குவதற்கு குறிப்பிடத்தக்கது (அட்டவணை 1).

அட்டவணை 1

மாணவரின் ஆளுமை குணங்கள்	உருவாக்கம் நிலை அளவுகோல்கள் தரம்
நிபுணத்துவம்	தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் கிடைக்கும் தன்மை, தொழில்முறை இயக்கம், உற்பத்தி நிலைமைகளுக்கு விரைவான தழுவல் திறன்.
சமூக முதிர்ச்சி	ஒழுக்கம், பொறுப்பு, சுதந்திரம், அமைப்பு, முன்முயற்சி, ஹூரிஸ்டிக் சிந்தனை, சமூக இயக்கம்.
பொது மற்றும் தார்மீக மற்றும் சட்ட கலாச்சாரம்	உலக கலாச்சாரத்தின் அடிப்படைகள், நீதி, கருணை, சட்டத்தை மதிக்கும் தன்மை, நேர்மை, பதிலளிக்கும் தன்மை, மனசாட்சி ஆகியவற்றின் அறிவு.

சமீபத்தில், பல பாரம்பரிய மற்றும், மிக முக்கியமாக, வெகுஜன தொழில்களின் இடப்பெயர்ச்சி ஏற்பட்டுள்ளது, மேலும் தகுதிகளின் உள்ளடக்கத்தில் தரமான மாற்றங்கள் நடைபெறுகின்றன. ஒரு புதிய வகை சிறப்புத் தகுதி உருவாகி வருகிறது, இதில் பரந்த சுயவிவரம், முடித்த உயர்கல்வி, சுறுசுறுப்பு மற்றும் பிற அம்சங்கள் உள்ளன. ஒரு புதிய வகை பணியாளர் தகுதிக்கு தொழிற்கல்வியின் புதிய கருத்து தேவைப்படுகிறது. இந்த கருத்து அதன்படி கருதுகிறது: a) தொழில் கல்வி மற்றும் உளவியல் மற்றும் சமூக பயிற்சி உட்பட முழு பொது கல்வி பயிற்சி இடையே நெருங்கிய தொடர்பு; b) சிறப்பு பயிற்சியின் சுயவிவரத்தை விரிவுபடுத்துதல்; c) ஒரு குறிப்பிட்ட தகுதியைப் பெறுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், அறிவை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதற்கும் திறன்களை மேம்படுத்துதல். எனவே, இலக்கு பின்பற்றப்படுகிறது: பொதுவாக வேலை செய்யும் வாழ்க்கைக்கு மாணவர்களைத் தயார்படுத்துதல், மாணவரை ஒரு தொழிலுடன் இணைக்கக்கூடாது, ஒரு புதிய வகை தொழிலாளியை உருவாக்குதல், நன்கு வளர்ந்த தகவல்தொடர்பு மற்றும் நிறுவன விருப்பங்களுடன், ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய முடியும். மற்றவர்களுக்கு தொழில் அனுபவம்.

கல்விச் செயல்முறை மற்றும் ஒட்டுமொத்தத் தொழிலுக்கு மாணவர்களின் தழுவல் பிரச்சினை, கல்வி நிறுவனங்களில் பயிற்சி ஆண்டுதோறும் பணக்காரர் மற்றும் சிக்கலானதாக மாறுகிறது, மேலும் பயிற்சி அமர்வுகள் வேறுபட்டவை என்பதோடு தொடர்புடையது. தொழில்முறை செயல்பாட்டில் மட்டுமல்ல, சமூக-பொருளாதாரத் துறையிலும் நிபுணர்களிடம் அதிகரித்து வரும் அதிக கோரிக்கைகளால் சிக்கலானது விளக்கப்படுகிறது. ஒரு நவீன நிபுணருக்கு பல்துறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவை. இதன் பொருள் மாணவர்களுக்கான வேலையின் அளவு கூர்மையாக அதிகரிக்கிறது, தேவைகள் அதிகரிக்கும், ஆனால் கற்றல் நேரம் அதிகரிக்காது. மாணவர்கள் பள்ளியிலிருந்து வேறுபட்ட பிற சமூக மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகளில் வேலை செய்கிறார்கள், அதே நேரத்தில், கல்வி மற்றும் பொருள் அடிப்படையின் நிலை ஒரு முன்னணி பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. இடப்பற்றாக்குறை இரண்டு ஷிப்டுகளில் முழுநேர பயிற்சி அமர்வுகளை நடத்த மேலாளர்களை ஊக்குவிக்கிறது. பல கல்வி நிறுவனங்களில் மாணவர்களுக்கு உணவு வழங்குவதற்கான சாதாரண அமைப்பு இல்லை.

கூடுதலாக, மாணவர்கள் ஒரு புதிய சூழலுக்கு நகர்கின்றனர்; நிலைமைகளின் புதுமை கல்வி நிறுவனத்தின் ஆட்சியின் வடிவங்கள் மற்றும் தேவைகளின் தனித்தன்மையால் மட்டுமல்ல, பல ஆண்டுகளாக பள்ளியுடன், சக வகுப்புக் குழுவுடன், ஆசிரியர்களுடனான தொடர்புகளைத் துண்டிப்பதன் காரணமாகும். அவர்களுக்குக் கற்பித்தவர் மற்றும் கல்வி கற்பித்தவர், அவர்களை நன்கு அறிந்தவர் மற்றும் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார்.

இந்த காலகட்டத்தின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சம் என்னவென்றால், சமீபத்திய ஆண்டுகளில், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் இளைஞர்களின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினரிடையே கற்றல் ஆர்வம் குறைந்து வருவதைக் கண்டறிந்துள்ளனர். கல்வி நலன்களின் வீழ்ச்சியின் விளைவுகள் முதலில் நுழைவுத் தேர்வுகளின் போது தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன, பின்னர் பல்கலைக்கழகங்களில் படிப்பதற்கான அணுகுமுறைகள்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, அதன் கட்டமைப்பில் மாணவர் கற்றல் என்பது ஒரு சிக்கலான, பணக்கார, ஒன்றோடொன்று சார்ந்த மற்றும் மாறும் கல்வி, தொழில்முறை மற்றும் நடைமுறை செயல்பாடு ஆகும், இது ஒரு நிபுணரின் தார்மீக மற்றும் தொழில்முறை முகத்தை வடிவமைக்கிறது. இத்தகைய சிக்கலான கல்வி செயல்முறையை நிர்வகிப்பது இடைநிலைப் பள்ளியில் செயல்முறை மேலாண்மை திட்டத்திலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது. மனநலப் பணிகளில் சுயாதீனமாக வேலை செய்வதற்கான திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் இல்லாததால் மாணவர்களில் சோம்பல், அமைதியின்மை மற்றும் பிற செயல்பாடுகளுக்கு மாறுகிறது. சோம்பல் குறிப்பாக கருத்தரங்குகள், நடைமுறை மற்றும் ஆய்வக வகுப்புகளுக்கான தயாரிப்பை பாதிக்கிறது. எனவே, ஒருவரின் திறன்களைப் பயன்படுத்தி சுயாதீனமாகவும் தீவிரமாகவும் படிக்க இயலாமை மாணவர்களின் தழுவல் காலத்தின் ஆரம்ப கட்டத்தை கணிசமாக மோசமாக்குகிறது.

மேலே உள்ள அனைத்து காரணிகளும் முதல் ஆண்டு மாணவர்களுடன் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் கல்வி நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை பாதிக்கின்றன. இந்த காலகட்டத்தின் முக்கிய சிரமம் என்னவென்றால், பல குழுக்களில் மாணவர்கள் மற்றும் அவர்களின் கற்பித்தல் முறைகள் மீதான ஆசிரியர்களின் பார்வைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் இன்னும் பழையதாகவே இருக்கின்றன. ஆசிரியர்களிடையே, துரதிர்ஷ்டவசமாக, மாணவர்கள் மீதான பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் செயல்களின் ஒற்றுமை இன்னும் இல்லை. இந்த முரண்பாடு அவர்களின் கல்வியின் வெற்றியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருக்கிறது மற்றும் தொடர்ந்து கொண்டிருக்கிறது.

ஒரு நபரின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மூன்று நிலைகளை உள்ளடக்கியது: a) தொழில்முறை நோக்கங்களை உருவாக்குதல்; b) தொழில் பயிற்சி; c) நிறுவனத்தில் சுயாதீனமான தொழில்முறை செயல்பாடு.

இந்த சிக்கலைப் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் முடிவுகள், தொழில்முறை தழுவலின் புதிய மாதிரியை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை சுட்டிக்காட்டுகின்றன, இது நவீன காலத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமானது மற்றும் எங்கள் ஆய்வில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடைகிறது.

மாணவர்களின் நேர்மறையான சமூக-தொழில்முறை தழுவலை நோக்கமாகக் கொண்ட உளவியல், கற்பித்தல் மற்றும் சமூக நிலைமைகளின் சிக்கலானதாக தொழில்முறை தழுவலை ஆய்வு கருதுகிறது.

பள்ளி மாணவர்களின் தொழில்முறை சுயநிர்ணய செயல்முறையின் பகுப்பாய்வு, ஒரு விரிவான பள்ளியில், மாணவர்கள் முதலில் தங்கள் எதிர்காலத் தொழிலைப் பற்றிய சில சிறந்த யோசனைகளை உருவாக்குகிறார்கள், பின்னர் (10-11 வகுப்புகள்) உண்மையானவற்றால் மாற்றப்படுகின்றன. உங்கள் எதிர்காலத் தொழிலில் ஆர்வமின்மை, மற்றவற்றுடன், போதுமான தொழில் வழிகாட்டுதல் வேலையின் விளைவாகும். பல கல்வி நிறுவனங்களில் சேர்வதற்கான போட்டி குறைவாக இருப்பதால், பள்ளியில் சரியாக படிக்காத மாணவர்களும் சேருகிறார்கள், பெரும்பாலும் தாங்கள் படிக்க வந்த தொழிலின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றிய தெளிவான யோசனை இல்லை. கல்வி நிறுவனம். எனவே, சில சந்தர்ப்பங்களில் கல்வித் துறைகளில் உள்நோக்கம் மற்றும் ஆர்வமின்மையை ஒருவர் அவதானிக்கலாம். உளவியலாளர் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுத்த ஒரு புதியவர் எதிர்பாராத விதமாக விரிவான கல்வியைப் பெற வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொள்கிறார். மாணவர்கள், தங்கள் எதிர்கால நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்பில்லாத பல, சிறப்புக் கல்விப் பாடங்களைக் கூடக் கருதி, அவர்கள் "முக்கிய" பாடங்களாகக் கருதும் அனைத்து வலிமையையும் முதலீடு செய்கிறார்கள். இதன் விளைவாக, பிற பாடங்களில் கடன்கள் எழுகின்றன, திருப்தியற்ற அறிவு மற்றும் தழுவல் சிக்கல்கள்.

ஒரு உளவியலாளரின் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்களை வளர்ப்பது, சுய கல்வியின் திறன்களை வளர்ப்பது, சுயாதீனமான வேலையின் நுட்பங்களை மாணவர்களுக்கு கற்பிப்பது, அவர்களின் சாதனைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் படித்த பொருளின் ஆக்கப்பூர்வமான வளர்ச்சி.

படிப்பதில் ஆழ்ந்த உளவியல் சிக்கல்களை அனுபவிக்கும் மாணவர்களுடன் பணிபுரிவது, ஒரு தொழிலில் தேர்ச்சி பெறுவது, தகவல்தொடர்புகளில் இது எதிர்மறையான தனிப்பட்ட மாற்றங்களை உருவாக்குகிறது, இது "தழுவல் இல்லாதது" என்ற கருத்தாக்கத்தால் நியமிக்கப்பட்டது, துல்லியமாக இது போன்ற ஒரு சிக்கலான பிரச்சனை. கல்விச் செயல்பாட்டில் உள்ள அனைத்து பங்கேற்பாளர்களின் அர்த்தமுள்ள முறையான கூட்டு அமைப்பு இல்லாமல் தீர்மானம் சாத்தியமற்றது. செயல்முறை: ஆசிரியர்கள், உளவியலாளர்கள், நிர்வாகம் மற்றும் மாணவர்கள்.

தொழில்முறை தழுவல் பின்வரும் பொதுவான கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

சிறிய வெற்றி மற்றும் சாதனையில் மற்றவர்களின் கவனத்தை நிலைநிறுத்தவும்;

மாணவர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடாதீர்கள், ஆனால் உங்களுடன் மட்டுமே ஒப்பிட்டுப் பாருங்கள், உங்கள் சொந்த வெற்றிகளைக் காண உதவுங்கள்;

ஆளுமை அல்ல, ஆனால் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய அல்லது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடத்தையை மதிப்பிடுங்கள்;

மற்றவர்களுக்கு அவரது தனித்துவத்தையும் தனிப்பட்ட முக்கியத்துவத்தையும் வலியுறுத்தும் கவனத்தை மாணவருக்கு வழங்கவும்.

மாணவர்களின் தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையின் ஒருங்கிணைப்பாளர் மற்றும் அமைப்பாளர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிர்வாகமாகும். தலைமைத்துவத்தின் நோக்கம் மாணவர் தனது செயல்களையும் செயல்களையும் நிர்வகிக்க அனுமதிக்கும் ஒரு வாழ்க்கை முறையை உருவாக்குவதாகும், மேலும் தார்மீக நடத்தையை ஒருங்கிணைப்பதாகும்.

தொழில்முறை தழுவலின் பகுதிகளில் ஒன்று, மாற்றியமைக்கப்படாத மாணவர்களுடன் நேரடியாக வேலை செய்வது . இந்த திசையின் நோக்கங்கள்:

அ) மாணவர்களில் ஆழமான மற்றும் நீடித்த அறிவின் தேர்ச்சியை அடைய, அவர்களில் நவீன உளவியல் சிந்தனையை வளர்ப்பது, வேலை செய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை உருவாக்குதல்; b) நவீன நிலைமைகளில் ஒரு தொழில்முறை உளவியலாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஆளுமை குணங்களை உருவாக்குதல்; c) வெற்றிகரமான சமூக தொழில்முறை தழுவலுக்கான முன்நிபந்தனையாக மாணவர்களின் தொழில்முறை நோக்குநிலையை உருவாக்குதல்; ஈ) நனவான கல்வி மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உருவாக்குதல்; இ) தொழில்முறை செயல்பாடு, சமூக மற்றும் தொழில்முறை தழுவல் ஆகியவற்றின் சாத்தியமான சிரமங்களை சமாளிக்கத் தயாராக இல்லாத மாணவர்களிடம் உருவாக்குதல்; f) மதிப்பு நோக்குநிலைகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

மாற்றியமைக்கப்படாத மாணவர்களின் பயனுள்ள சமூக மற்றும் தொழில்முறை தழுவலுக்கான நிபந்தனைகளில் ஒன்று, அவர்களை தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் சேர்ப்பது மற்றும் கோட்பாட்டு பயிற்சியின் செயல்பாட்டில், மாணவர்கள் அவர்கள் படிக்கும் கோட்பாட்டிற்கும் அவர்களின் எதிர்காலத் தொழிலில் நடைமுறைச் செயல்பாடுகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பைக் காட்டுங்கள்.

எனவே, ஆசிரியர்கள் மற்றும் நிர்வாகத் தொழிலாளர்கள் சில நோக்குநிலைகளைப் பின்பற்றினால், புதிய கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கு மாணவர்களின் சமூக-தொழில்முறைத் தழுவல் வேகமாக நிகழும்: 1) மாணவர்களிடம் கருணை மற்றும் கோரும் அணுகுமுறை; 2) எந்தவொரு கல்வி மற்றும் நடைமுறை பணியின் நோக்கத்தின் தெளிவான அறிக்கை; 3) மாணவர் செயல்திறனின் புறநிலை மதிப்பீடு; 4) பணியை முடிக்கும்போது மாணவர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

கற்றல் செயல்பாட்டில், மிக முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று, எதிர்கால உளவியலாளர்களுக்கு தொழிலில் நிலையான ஆர்வத்தை வளர்ப்பது, வலுவான விருப்பமுள்ள தரமாக உறுதியை வளர்ப்பது, நெருங்கிய இலக்குகளை தொலைதூர இலக்குகளுக்கு அடிபணியச் செய்யும் திறன் மற்றும் அனைத்து சக்திகளையும் அணிதிரட்டுவது. அவற்றை செயல்படுத்துவதற்காக. தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையின் பணியானது, மாற்றியமைக்கப்படாத மாணவர்களின் பதட்ட நிலையை நீக்கி, தன்னம்பிக்கை உணர்வை மாற்றுவதாகும். இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் முக்கிய பங்கு ஆரோக்கியமான மாணவர் அமைப்பை ஒழுங்கமைப்பதன் மூலம் செய்யப்படுகிறது, சரியான, மனிதாபிமான, நம்பகமான உறவுகளை மாணவர்கள் மற்றும் மாணவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கு இடையில் உறுதி செய்கிறது. ஆசிரியரின் நல்லெண்ணம் மாணவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தங்கள் உறவுகளில் உள்ள நல்லெண்ணத்தில் நேரடியாக பிரதிபலிக்கிறது. எனவே, கூட்டு உறவுகளின் உருவாக்கத்தைத் தொடங்குவது இங்குதான் அவசியம்: பரஸ்பர பொறுப்பு உறவுகள்; பரஸ்பர கோரிக்கைகள்; நட்பு ஒத்துழைப்பு; பரஸ்பர உதவி

தவறான மாணவர்களின் தனித்துவமான அம்சம் சுய பகுப்பாய்வு மற்றும் சுய மதிப்பீடு திறன் இல்லாமை. இந்த காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், தவறான அணுகுமுறைகளை மாற்றியமைக்கும் மாணவர்களுடன் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் பணி எதிர்மறையான அணுகுமுறைகள், நடத்தை ஒரே மாதிரியானவை மற்றும் நேர்மறையானவற்றை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இது எளிதாக்கப்படுகிறது: தனிப்பட்ட வேலை, சட்ட மற்றும் தார்மீக தலைப்புகளில் மாணவர் கவுன்சில்கள், வட்ட மேசைகள், விவாதங்கள் மற்றும் சமூக-உளவியல் பயிற்சிகளை நடத்துதல்.

எனவே, கற்றல் நிலைமைகளுக்கு மாணவர்களின் தொழில்முறை தழுவலின் வெற்றிகரமான மாதிரியை செயல்படுத்துவது பின்வரும் உளவியல் மற்றும் கல்வியியல் நிலைமைகளின் கீழ் பயனுள்ளதாக இருக்கும்:

மாணவர்களிடையே தொழில்முறை ஆர்வத்தை உருவாக்குதல், அவர்களின் வயது, அச்சுக்கலை மற்றும் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; தொழில்முறை கற்றலுக்கான நிலையான உந்துதலை உருவாக்குதல், மாணவர்களின் அறிவுசார் திறன்கள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கான தொழில்முறை திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

குழு, அமைப்பு மற்றும் பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகளில் மாணவர்களைச் சேர்ப்பது (தொழில்முறை, சமூக பயனுள்ள, படைப்பு, முதலியன) ஆகியவற்றில் சாதகமான மைக்ரோக்ளைமேட்டை உருவாக்குவதற்கான நிலைமைகளை பராமரிக்கவும்;

உளவியல் திறனை விரிவுபடுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட சமூக-உளவியல் பயிற்சிகளை நடத்துதல்;

மாணவர்களின் சமூக-தொழில்முறை தழுவலை உறுதி செய்வதற்காக பணிபுரியும் ஆசிரியர் ஊழியர்களின் இலக்கு பயிற்சியை மேற்கொள்ளுங்கள்.

இவை அனைத்தும் பாடப் பகுதிகள் மற்றும் ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் பகுதிகளின் தனித்துவத்தை உருவாக்குகின்றன. ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் உள் சூழ்நிலைகள் அவரது தழுவல் ஆற்றலின் நிலை, தனிநபர் மற்றும் உடலின் தரமாக தகவமைப்பு வளர்ச்சியின் அளவு, இந்த செயல்பாட்டின் தேவைகளுக்கு தொழில்முறை செயல்பாட்டின் ஊக்கத்தின் போதுமான அளவு. இளம் வல்லுநர்கள் சுயாதீனமான வேலையைத் தொடங்கும் போது, ​​தொழில்சார் கல்வியை முடித்த பிறகு, தொழிலுக்குத் தழுவல் நிலை தொடங்குகிறது. தொழில்முறை வளர்ச்சி நிலைமை தீவிரமாக மாறுகிறது: ஒரு புதிய பல வயது குழு, உற்பத்தி உறவுகளின் வேறுபட்ட படிநிலை அமைப்பு, புதிய சமூக மற்றும் தொழில்முறை மதிப்புகள், வேறுபட்ட சமூக பங்கு மற்றும் அடிப்படையில் புதிய வகை முன்னணி செயல்பாடு. தொழில்முறை தழுவலின் கட்டத்தில் ஒரு நெருக்கடியின் தொடக்கத்திற்கான முக்கிய காரணம் உண்மையான தொழில்முறை வாழ்க்கை மற்றும் உருவாக்கப்பட்ட யோசனைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு இடையிலான முரண்பாடாக கருதப்படுகிறது. தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு இடையிலான முரண்பாடு ஒரு நெருக்கடியை ஏற்படுத்துகிறது, இதன் அனுபவம் வேலையின் அமைப்பு, அதன் உள்ளடக்கம், வேலை பொறுப்புகள், தொழில்துறை உறவுகள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் ஊதியங்கள் ஆகியவற்றின் அதிருப்தியில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. நெருக்கடியைத் தீர்க்க இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன:

ஆக்கபூர்வமான: வேலை அனுபவத்தை விரைவாக மாற்றியமைக்க மற்றும் பெற தொழில்முறை முயற்சிகளை தீவிரப்படுத்துதல்;

அழிவு: பணிநீக்கம், சிறப்பு மாற்றம்; தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் போதுமான, குறைந்த தரம், பயனற்ற செயல்திறன்.

எதிர்பார்ப்புகளின் படிநிலை தனிநபரின் தனிப்பட்ட பண்புகள் மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. இதையொட்டி, நிறுவனம் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட நபரிடமிருந்து தகுதிவாய்ந்த வேலையை எதிர்பார்க்கிறது, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு இணங்க தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களின் வெளிப்பாடு; உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்க குழுவுடன் பயனுள்ள தொடர்பு; மேலாண்மை வழிமுறைகளை துல்லியமாக செயல்படுத்துதல்; தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்; ஒருவரின் செயல்களுக்கான பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வது. பயிற்சியை முடித்து, ஆரம்ப தொழில்முறை தழுவலுக்கு உட்பட்டு, ஒரு நபர் தனது தொழில்முறை சுயசரிதையில் மிக நீண்ட கட்டத்தில் நுழைகிறார், இது பல தசாப்தங்களாக மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் வழக்கமான செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது.

வேலையில் மன அழுத்தம்

வேலையில் மன அழுத்தம் சாதாரணமாகிவிட்டது. ஏறக்குறைய எந்த வேலை சூழ்நிலையும் மன அழுத்தத்தின் சாத்தியமான ஆதாரமாக இருக்கலாம். பணியிடத்தில் ஏற்படும் மிகவும் பொதுவான மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் சில:

• ஒழுங்கின்மை அல்லது நேரத்தை நிர்வகிக்க இயலாமை;
• - முதலாளிகள் அல்லது சக ஊழியர்களுடன் மோதல்;
• - ஒரு நிபுணரின் போதுமான தகுதி, அவரது தொழில்முறை ஆயத்தமின்மை;
• - வேலையில் அதிக சுமை இருப்பதாக உணர்கிறேன்;
• - மிக உயர்ந்த அல்லது மிகக் குறைந்த பொறுப்பு;
• - காலக்கெடுவை சந்திக்க இயலாமை;
• - பணி வரிசையில் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப இயலாமை;
• - உங்கள் திறன்களைப் பயன்படுத்த இயலாமை;
• - சலிப்பு;
• - நிர்வாகத்தின் ஆதரவு இல்லாமை, முதலியன.

ஒரு நிபுணரின் எதிர்பார்ப்புகளுக்கும் உண்மையான சூழ்நிலைக்கும் இடையில் பொருந்தாததன் விளைவாக வேலையில் மன அழுத்தம் பெரும்பாலும் எழுகிறது, எதிர்பார்ப்புகள் அதிகமாகவோ அல்லது நியாயமற்றதாகவோ இருக்கும்போது, ​​ஒரு நபர் தனது திறன்களை மிகைப்படுத்தி மதிப்பிடும்போது. ஒரு நபர் வேலையில் ஆர்வத்தை முற்றிலுமாக இழக்கும்போது இது உற்சாகம், வேலையில் ஏமாற்றம் மற்றும் வெறுமை, தொழில்முறை சோர்வு ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கிறது. பேரழிவு என்பது மன அழுத்தம் நிறைந்த வேலை நிலைமைகளுக்கு நீண்டகால வெளிப்பாட்டின் விளைவாகும். இது எவரிடமும் தோன்றலாம், ஆனால் தொழில் ரீதியாக தொடர்ந்து மக்களுடன் பழகுபவர்கள் இதற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படுகின்றனர்: சுகாதாரப் பணியாளர்கள், சட்ட அமலாக்க முகவர், ஆசிரியர்கள். நேர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறாமல் மீண்டும் மீண்டும் அல்லது சலிப்பான செயல்களைச் செய்பவர்களுக்கு, பெரும் ஆபத்தில் உள்ளவர்களுக்கும், நீண்ட நேரம் வேலையைச் செய்பவர்களுக்கும் குறைப்பு நோய்க்குறி பெரும்பாலும் ஏற்படுகிறது" உணர்ச்சி மற்றும் அறிவுசார் பற்றாக்குறையின் நிலைமைகளில் (இது நீண்ட பயணங்களில் மாலுமிகளுக்கு பொதுவானது, குறிப்பாக நீர்மூழ்கிக் கப்பல்கள், ஷிப்டுகளில் பணிபுரியும் எண்ணெய்த் தொழிலாளர்களின் துளையிடும் குழுக்கள் போன்றவை) வல்லுனர்களின் கூற்றுப்படி, வெறுமை நோய்க்குறியின் வெளிப்பாட்டிற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படக்கூடியவர்கள் பணிபுரிபவர்கள், பயபக்தியாளர்கள், சுயநலவாதிகள் மற்றும் இலட்சியவாதிகள். பேரழிவு எப்போதும் ஆற்றலில் கூர்மையான குறைவுக்கு வழிவகுக்கிறது. வெறுமையின் முக்கிய அறிகுறிகளும் அறிகுறிகளும் பின்வருமாறு: அக்கறையின்மை, நம்பிக்கையின்மை, பதட்டம், விரோதம், வியாதிகள், ஊழியர்களுடனான மோதல் உறவுகள், மனக்கசப்பு, அவநம்பிக்கை, அலட்சியம், சலிப்பு, எரிச்சல், ஏமாற்றம், உதவியற்ற உணர்வு, பயனற்ற தன்மை மற்றும் பிற எதிர்மறை மன நிலைகள், பாலியல், குடும்பம், திருமண இயல்பு ஆகியவற்றின் பிரச்சினைகளை உண்மைப்படுத்துதல். வலுவான அழுத்தங்களில் ஒன்று நேரத்தை சரியாக நிர்வகிக்க நிபுணரின் இயலாமை. இந்த விஷயத்தில், ஒரு நபர் தேவையானதைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை இழக்கிறார், அவர் செய்ய விரும்புவதை அனுபவிக்கிறார். விரும்பிய மற்றும் தேவையான சிக்கல்களின் முழு அளவையும் தீர்க்க நேரமில்லாமல், ஒரு நபர் தொடர்ந்து மன அழுத்தத்தை அனுபவிக்கிறார், இது அவரது வாழ்க்கை நடவடிக்கைகளை சாதாரணமாக மேற்கொள்வதைத் தடுக்கிறது.

ஒரு நிபுணரின் மன அழுத்த நிலைமைகள்

மிகவும் பொதுவான மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் ஒன்று மன அழுத்தம். இந்த நிலையின் தோற்றம் மிகவும் வேறுபட்டது. வேலையில், ஒரு நிபுணருக்கு மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்தும் மிகவும் பொதுவான அழுத்தங்கள்: நேரமின்மை, அதிக பொறுப்பு, தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் சில சூழ்நிலைகள் பற்றிய வரையறுக்கப்பட்ட தகவல்கள், உயர் இயக்கவியல் அல்லது, மாறாக, வேலை செயல்பாட்டின் ஏகபோகம், குறைந்த அளவிலான சமூக பாதுகாப்பு பணியாளர், வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கான நிதி மற்றும் ஆதாரங்களின் பற்றாக்குறை, வேலையின் அதிக தீவிரம், முதலியன. பதற்றம் என்பது சில சூழ்நிலைகளில் மனித ஆன்மா மற்றும் உடலின் அதிகரித்த செயல்பாட்டின் நிலை. நிபுணர்களின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் தரத்தில் மன அழுத்தத்தின் தாக்கத்தை ஆய்வு செய்த உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, பதற்றம் எளிய மற்றும் சிக்கலான செயல்களை வித்தியாசமாக பாதிக்கிறது. ஒரு நபரின் திறன்களை அணிதிரட்டுவது எப்போதும் மன, பதற்றம் உட்பட ஒரு குறிப்பிட்ட உள்நிலையுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நபர் பணிகளை முடிப்பதற்கான பொறுப்பு, சில நிபந்தனைகளுக்கு வெளிப்பாடு, மற்றவர்களின் ஒன்று அல்லது மற்றொரு விரும்பத்தகாத நடத்தை, விருப்பத்தின் பதற்றம், மனம் மற்றும் உடல் வலிமை ஆகியவற்றை அனுபவிக்கும் போது அது தீவிரமடைகிறது. உள் பதற்றத்தின் வெவ்வேறு அளவுகள் ஒரு நபரின் செயல்கள் மற்றும் நடத்தையில் வெவ்வேறு விளைவுகளை ஏற்படுத்துகின்றன. நிபுணரின் உள் பதற்றம் தீவிரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பு அல்லது எல்லையை மீறாத வரை, அது செயல்திறனில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது. அவர் சேகரிக்கப்பட்டு, உள்நாட்டில் அணிதிரட்டப்பட்டு எல்லாவற்றையும் விரைவாகவும், தெளிவாகவும், துல்லியமாகவும் செய்கிறார். அவரது எண்ணங்கள் தெளிவாக வேலை செய்கின்றன, அவரது எதிர்வினைகள் உடனடியாக இருக்கும். ஆனால் வரம்பை மீறும் போது, ​​அதிக மின்னழுத்தம் ஏற்படுகிறது, இதன் விளைவாக ஒரு நபரின் செயல்களின் தரம் மோசமடைகிறது. மேலும், அதிக மின்னழுத்தம், செயல்களில் அவரது பிழைகள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை. நிபுணரின் செயல்களின் சரிவு அதிக மின்னழுத்தத்தின் அதிகரிப்பைப் பொறுத்தது. ஆரம்பத்தில், செயல்பாட்டில் அதிக அழுத்தத்தின் விளைவாக, மன செயல்முறைகளின் ஓட்டத்தில் தவறான மற்றும் சிரமங்கள் எழுகின்றன. ஒரு நபர் கவனக்குறைவாக மாறுகிறார், எதையாவது மறந்துவிடுகிறார், சில நேரங்களில் சிந்திக்க சிரமப்படுகிறார், சிந்திக்கும் வேகம் குறைகிறது. ஓவர் ஸ்ட்ரெய்ன் மேலும் அதிகரிக்கும் போது, ​​வெளித்தோற்றத்தில் நன்கு நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட செயல்களில் கூட தவறான செயல்களும் தோல்விகளும் நிகழ்கின்றன - சிக்கலான மற்றும் பின்னர் எளிமையான திறன்களில்: நான் தவறான கைப்பிடியைப் பிடித்தேன் அல்லது தவறான திசையில் மாற்றினேன். அதிகப்படியான உடல் உழைப்பு மிகுந்த பதற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, பொதுவாக மனித ஆன்மாவிற்கும் அவனது மூளைக்கும் தாங்கமுடியாது. இதற்கு முன், இந்த பதற்றம் தொழில்முறை செயல்களை மட்டுமே பாதித்திருந்தால், இப்போது அது தார்மீக மற்றும் விருப்பமான மீறல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது, பின்னர் நடத்தையின் முழுமையான முறிவுக்கு வழிவகுக்கிறது - வெறித்தனமான எதிர்வினைகள், உணர்வின்மை, முழுமையான அலட்சியம். ஒரு நபரின் ஆன்மீக சக்திகளின் பல்வேறு கூறுகள் தீவிர சுமைகளுக்கு சமமாக எதிர்ப்புத் தெரிவிக்கவில்லை. மனித நடத்தை மிகவும் நிலையானது. அனுபவம் மற்றும் விஞ்ஞான அவதானிப்புகள் திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் வெவ்வேறு நிலைத்தன்மையைக் குறிக்கின்றன: மிகவும் சிக்கலானவை, மனக் கூறுகளின் ஆதிக்கத்துடன், எளிமையான, மோட்டார் ஒன்றை விட உள் பதற்றத்தின் செல்வாக்கிற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படுகின்றன. அதிக மின்னழுத்தத்தின் தீவிர வடிவங்கள் உடனடியாக ஏற்படலாம், ஆனால் இடையூறுகளின் செயல்முறை படிப்படியாக நிகழலாம். ஒவ்வொரு நபருக்கும் பதற்றம் வரம்பு தனிப்பட்டது என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். அதே சூழ்நிலையில், ஒரு நபர் தீவிர பதற்றத்தை அனுபவிக்கிறார், மற்றொருவர் சாதாரண பதற்றத்தை அனுபவிக்கிறார். ஒரு நபரின் மன அழுத்த எதிர்வினையின் கடுமையான வடிவமான அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தம் என்ற கருத்து உள்ளது, இதில் ஒரு நபரின் உளவியல் மற்றும் உடலியல் தகவமைப்பு திறன்களின் அதிக சுமை உள்ளது, அவரது உளவியல் மற்றும் உடலியல் பாதுகாப்புகளின் திறன்களை அழிக்கிறது (அல்லது குறைக்கிறது). கவலை, பதற்றம் மற்றும் தேவையற்ற அறிவுசார், உணர்ச்சி மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் அசௌகரியத்தை ஏற்படுத்துகிறது. அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தம் என்பது ஒரு வித்தியாசமான இயற்கையின் அனுபவமாகும், இது ஒரு நபருக்கும் சுற்றுச்சூழலுக்கும் இடையிலான ஒரு சிறப்பு தொடர்புகளின் விளைவாகும். இது, அதன் மையத்தில், அசாதாரண சூழ்நிலைகளுக்கு ஒரு சாதாரண எதிர்வினை. அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தத்துடன், ஒரு நபர் அதிர்ச்சிகரமான நிகழ்வைப் போன்ற ஒன்றைச் சந்திக்கும் போது, ​​மீண்டும் மீண்டும், தீவிரமான எதிர்மறை அனுபவங்கள் ஏற்படலாம். எனவே, உதாரணமாக, ஒரு நபர் ஒருமுறை நீரில் மூழ்கிவிட்டால், அவர் ஒரு நதியில் அல்லது ஒரு புயல், கொந்தளிப்பான கடலில் தன்னைக் கண்டால் பீதியால் பிடிக்கப்படுகிறார். நீண்ட கால அதிர்ச்சிகரமான சம்பவத்தை நினைவூட்டும் சூழ்நிலையில் தங்களைக் கண்டால், இந்த மக்கள் பெரும்பாலும் குறுகிய எதிர்கால உணர்வை உருவாக்குகிறார்கள். அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தத்துடன், ஒரு நபரின் பதட்டம் அதிகரிக்கிறது, கனவுகள் தோன்றும், சில சமயங்களில் அவர் தூங்குவதில் சிரமம் உள்ளது. பொதுவாக, தூக்கமின்மை பெரும்பாலும் அதிக அளவு பதட்டம், ஓய்வெடுக்க இயலாமை மற்றும் கடுமையான மன, உணர்ச்சி மற்றும் உடல் வலி போன்ற உணர்வுகளால் ஏற்படுகிறது. தூக்கம் என்பது சிறிய மனநலப் பிரச்சினைகளுடன் கூட முதலில் சீர்குலைக்கும் வெளிப்பாடுகளில் ஒன்றாகும். அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தத்தின் பிற வெளிப்பாடுகள் கோபத்தின் வெடிப்புகள், அதிகரித்த எரிச்சல், பலவீனமான நினைவகம் மற்றும் கவனம் செலுத்துதல், எச்சரிக்கை மற்றும் சில நேரங்களில் மிகைப்படுத்தப்பட்ட எதிர்வினைகள் ஆகியவை மிகவும் சாதாரண சூழ்நிலைகளில் அடங்கும். அதிர்ச்சிகரமான அழுத்தத்தின் தோற்றம் வேறுபட்டது. இதில் ஒரு சிறப்பு பாத்திரம் குற்ற உணர்வால் வகிக்கப்படுகிறது - இது மிகவும் பயனற்ற மற்றும் அழிவுகரமான மனித அனுபவங்களில் ஒன்றாகும். அத்தகைய உணர்வைக் கொண்ட ஒரு நபர் கடந்த காலத்தில் சிக்கிக்கொண்டதாகத் தெரிகிறது, அவர் செய்த குற்றத்திற்காக தன்னைத்தானே தண்டிக்க முற்படுகிறார், குற்றத்திற்குப் பரிகாரம் செய்ய முற்படுகிறார், எனவே கடந்த கால நிகழ்வுகளுக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பின் வலிமிகுந்த உணர்வின் செல்வாக்கின் கீழ் தன்னைத்தானே அழித்துக்கொள்கிறார். சூழ்நிலைகள். பல சூழ்நிலைகளால் அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தம் ஏற்படுகிறது, அவற்றில் நீதிக்கான உணரப்படாத தேவை, மரணம் பற்றிய விழிப்புணர்வு, வாழ்க்கையின் முடிவு, துயரத்தின் அனுபவம், குறிப்பாக வலுவான, நோயியல், அன்புக்குரியவர்களின் எதிர்பாராத இழப்புகள், சமூக எழுச்சிகள், பெரும்பான்மையான மக்கள் பாதுகாப்பின் தேவைகளை முழுமையாக உணர்ந்து கொள்ள இயலாமை, முதலியன. மன அழுத்தமே பல நோய்களுக்கு முக்கிய காரணம் என்று நவீன மருத்துவம் நம்புகிறது. அதே நேரத்தில், மன அழுத்தம் பெருகிய முறையில் நம் வாழ்வின் அன்றாட நிலையாக மாறி வருகிறது, ஒரு பழக்கம் எழுகிறது, மன அழுத்தத்துடன் வாழ கற்றுக்கொண்டோம். மனித மன அழுத்தத்தின் அறிகுறிகளில் மூன்று குழுக்கள் உள்ளன: உடல், உணர்ச்சி (உளவியல்) மற்றும் நடத்தை. மன அழுத்தத்தின் முக்கிய உடல் அறிகுறிகள்: தூக்கமின்மை, வலி ​​(தலை, மார்பு, வயிறு, முதுகு, கழுத்து), தலைச்சுற்றல், தசை வலி, ஒவ்வாமை எதிர்விளைவுகளின் அதிகரிப்பு, அதிகரித்த வியர்வை, காயம் ஏற்படுவது, வயிற்று வலி, பசியின்மை அல்லது, மாறாக, ஒரு பசியின் நிலையான உணர்வு, தூக்கம், பலவீனம், நாள்பட்ட சோர்வு, அதிகரித்த சோர்வு, பாலியல் கோளாறுகள் போன்றவை. மன அழுத்தத்தின் உளவியல் அறிகுறிகள்: பதட்டம், அதிகரித்த உற்சாகம், கோபம், மனச்சோர்வு, கவனம் செலுத்த இயலாமை, எண்ணங்களின் குழப்பம், ஆக்கிரமிப்பு, கனவுகள், பதட்டம், தூரம் மக்கள், எரிச்சல், மோசமான மனநிலை, நிலை தடுமாறி, உதவியற்ற உணர்வு, பயம், மன பதற்றம், பதட்டம் போன்றவை. மன அழுத்தத்தின் நடத்தை அறிகுறிகள்: மனக்கிளர்ச்சி, நகம் கடித்தல், தோற்றத்தில் ஆர்வமின்மை, ஒருவரின் உருவம், பற்கள் அரைத்தல், மது அருந்துதல் கடுமையான புகைபிடித்தல், நாள்பட்ட தாமதம், அடிக்கடி தள்ளிப்போடுதல், பதட்டமான சிரிப்பு, மருந்துகளின் அதிகப்படியான பயன்பாடு, அவதூறு, முதலியன. இந்த அறிகுறிகள் அனைத்தும் பெரும்பாலும் மறைக்கப்பட்ட மன அழுத்தத்தின் அறிகுறிகளாகும். ஒரு நிபுணர் ஊழியர்களின் மன அழுத்த சூழ்நிலைகளைப் பார்ப்பது மற்றும் அத்தகைய நிலைமைகளை அவர்களே கண்டறிவது முக்கியம். பொதுவாக, இத்தகைய நிலைகள் நேர்மறை, இயற்கையில் ஆக்கபூர்வமான அல்லது எதிர்மறையான, அழிவுகரமான இயல்புடையதாக இருக்கலாம். மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் ஒரு நிபுணரின் நேர்மறையான மன நிலைகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்: செயல்பாட்டிற்கான அவரது உளவியல் தயார்நிலை, தன்னம்பிக்கை, நம்பிக்கை, பொறுப்புணர்வு, அணிதிரட்டல், அமைதி, செயலில் உறுதிப்பாடு, தைரியம், உறுதிப்பாடு போன்றவை. எதிர்மறை மன நிலைகளில் பின்வருவன அடங்கும்: பயம், மன அழுத்தம், நிச்சயமற்ற தன்மை, அக்கறையின்மை, அலட்சியம், மனச்சோர்வு, சோர்வு, சந்தேகம், ஆக்கிரமிப்பு, சந்தேகம், அவநம்பிக்கை, சந்தேகம், விரக்தி மற்றும் ஒரு நபரின் பிற தவறான நிலைகள். தொழில்முறை செயல்பாட்டின் வெற்றி மற்றும் ஒரு குழுவில் சேருவது, அதில் ஒரு நிபுணரின் சுய உறுதிப்பாடு பெரும்பாலும் இந்த எல்லா நிபந்தனைகளையும் சார்ந்துள்ளது என்பது மிகவும் வெளிப்படையானது. எனவே, அவற்றின் பிரத்தியேகங்கள், தோற்றம், வழிகள், வழிமுறைகள் மற்றும் நடுநிலைப்படுத்தும் முறைகள், சிலவற்றைத் தடுப்பது மற்றும் பிறவற்றைப் புதுப்பித்தல் ஆகியவை எந்தவொரு சுயவிவரத்தின் நிபுணருக்கு முக்கியம், குறிப்பாக அவரது வாழ்க்கை மற்றும் வேலையின் தீவிர நிலைமைகளில். அதே நேரத்தில், மக்களின் சில மன நிலைகளின் (தனிநபர்கள் மற்றும் சமூகக் குழுக்கள்) வெளிப்பாட்டின் தன்மை மற்றும் அளவு அவர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் செயல்பாடுகளின் புறநிலை நிலைமைகளை மட்டுமல்ல, அகநிலை உணர்வையும் சார்ந்துள்ளது என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம். மக்களின் புரிதல் மற்றும் அணுகுமுறை, அவர்களின் உடல் மற்றும் மன பண்புகள் மற்றும் நிலைமைகள். நிகழும் நிகழ்வுகளின் தனிநபரின் முக்கியத்துவத்தின் அளவு, அவரது சுயமரியாதையின் தன்மை மற்றும் நிலை, அபிலாஷைகள், விருப்பத் தயார்நிலை மற்றும் அவரது மன நிலைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் திறன் ஆகியவற்றால் இதில் ஒரு சிறப்புப் பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. வாழ்க்கையை நம்பிக்கையுடனும் அர்த்தத்துடனும் அணுகுபவர்கள் பகுத்தறிவுவாதிகள்; அவர்கள் மன அழுத்தத்தை அதிகம் எதிர்க்கின்றனர். மன அழுத்த காரணிகளின் செல்வாக்கு மன அழுத்த சூழ்நிலைகளின் தேவையை மக்கள் எந்த அளவிற்கு அனுபவிக்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. மன அழுத்தம் நிறைந்த வாழ்க்கை தேவைப்படுபவர்களும் இருக்கிறார்கள். மாறாக, அமைதியான மற்றும் அமைதியான வாழ்க்கைக்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தும் ஒரு வகை மக்கள் உள்ளனர்; அவர்கள் தவிர்க்க முயற்சி செய்கிறார்கள், மாற்றங்கள் நிறைந்த சுறுசுறுப்பான வாழ்க்கையிலிருந்து விலகிச் செல்கிறார்கள். அமைதியான மற்றும் அழுத்தமான சூழல்களில் மிகவும் நம்பிக்கையுடன் இருப்பவர்கள் உள்ளனர். பொதுவாக, மன அழுத்தத்திற்கு ஒரு நபரின் எதிர்ப்பு பெரும்பாலும் ஏமாற்றும் என்று பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. ஆபத்தான மற்றும் அதிக மன அழுத்தம் உள்ள தொழில்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. அவர்கள் மன அழுத்தத்தை எதிர்க்கும் திறன் கொண்டவர்கள் என்று நம்பும் வல்லுநர்கள், அவர்களுக்கு மன அழுத்தம் தொடர்பான பல்வேறு நோய்கள் (இருதய, நரம்பியல், இரைப்பை குடல், மன மற்றும் பிற இயல்பு) இருப்பதை இறுதியில் கண்டுபிடிக்கின்றனர். இருப்பினும், ஒரு குறிப்பிட்ட அணுகுமுறையுடன் ஒரு நபருக்கு மன அழுத்த சூழ்நிலைகளின் எதிர்மறை தாக்கத்தின் அளவைக் குறைக்க முடியும். இதைச் செய்ய, மன அழுத்தத்திற்கு அதிக எதிர்ப்பை எளிதாக்குவதற்கும், மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் செயல்படுவதற்கான தயார்நிலையை மிகவும் வெற்றிகரமாக வளர்ப்பதற்கும் உங்கள் ஆளுமை வகையைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு விதியாக, அத்தகைய சூழ்நிலைகள் நபரை சார்ந்து இல்லை மற்றும் சரி செய்ய முடியாது. இருப்பினும், மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் உங்கள் அணுகுமுறையை மாற்றுவது, மன அழுத்தத்தின் கீழ் செயல்பட நம்பிக்கை மற்றும் தயார்நிலையை வளர்ப்பது மற்றும் அதற்கு மன எதிர்ப்பை அதிகரிப்பது மிகவும் சாத்தியமாகும். இந்த விஷயத்தில், மனித மூளை மன அழுத்த நிகழ்வுகளை வித்தியாசமாக விளக்குவதற்கு கற்றுக்கொள்கிறது, நபரின் நடத்தை மற்றும் செயல்களின் நேர்மறையான அனுபவத்தை அதிகரிக்கிறது.

ஒரு நிபுணரின் வெற்றிகரமான செயல்பாடுகளின் உளவியல்

நவீன உளவியலில் வெற்றியின் சிக்கலுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட பல முன்னேற்றங்கள் உள்ளன. விரும்பிய இலக்கை வெற்றிகரமாக அடைவதே வெற்றி என்பது பொதுவாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நபரின் வெற்றிக்கான உணர்வு இரண்டு தீர்க்கமான சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது: ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் உண்மையான முடிவு மற்றும் அவரது அபிலாஷைகளின் அளவு (LA), இது ஒரு நபர் தனது இலக்குகளை வெளிப்படுத்தும் வடிவமாக செயல்படுகிறது. நடவடிக்கைகள். ஒரு நபரின் சூழ்நிலைகள், தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் நலன்களின் சாதகமான கலவையாக வெற்றி அதிர்ஷ்டத்துடன் தொடர்புடையது. இதனுடன் (இது முக்கிய விஷயம்), இலக்கை வெற்றிகரமாக அடைவது என்பது நிபுணரின் ஆற்றல் செலவுகள், நேர அளவுருக்கள் மற்றும் இலக்கை அடைவதற்கான உடலியல் விளைவுகள், பொருள் மற்றும் நிதி செலவுகள் மற்றும் சிக்கலை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது. மக்கள் (பணியாளர்கள், நண்பர்கள், உறவினர்கள்) உறவுகளை பாதித்தது. வெற்றிக்கான சூத்திரத்தை பின்வருமாறு வழங்கலாம்: வெற்றி = முடிவு / (அபிலாசைகளின் நிலை) + அதிர்ஷ்டம்

நாம் பார்க்கிறபடி, அதே முடிவுடன், வெற்றி வேறுபட்டதாக இருக்கலாம் (உதாரணமாக, அதிக, சராசரி அல்லது குறைந்த) அல்லது முற்றிலும் இல்லாமல் இருக்கலாம், இது நபர் நிர்ணயிக்கும் இலக்குகளைப் பொறுத்தது. மேலும், மாறாக, அதே அளவிலான தனிப்பட்ட அபிலாஷைகளுடன், செயல்பாட்டின் முடிவைப் பொறுத்து வெற்றி வேறுபட்டதாக இருக்கும். தொழில்முறை செயல்பாட்டில் வெற்றியை அடைவதில், ஒரு நிபுணரின் தனிப்பட்ட பண்புகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. வாழ்க்கையில் வெற்றியை அடைவதற்குத் தேவையான பல்வேறு தனிப்பட்ட அளவுருக்களில், "உரையாடல்கள் மற்றும் தீர்ப்புகள்" புத்தகத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட்ட கன்பூசியஸின் கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட V. க்ராஃபோர்ட், கருணை, ஞானம் மற்றும் தைரியத்தை எடுத்துக்காட்டுகிறது. வணிகத்தில் வெற்றியை அடைவதற்கு ஒரு நபருக்கு என்ன குறைபாடு உள்ளது என்பதை தீர்மானிக்க ஆசிரியர் ஒரு சுவாரஸ்யமான நுட்பத்தை உருவாக்கியுள்ளார். வெற்றியை அடைவதற்கு, ஒரு நவீன நிபுணருக்கு, வெற்றியின் அடையாளம் காணப்பட்ட மூன்று தூண்களுடன், பொருத்தமான தொழில்முறை திறன்களும் தேவை என்பது வெளிப்படையானது. வெற்றியை அடைவதற்கு பின்வரும் முக்கிய உளவியல் முன்நிபந்தனைகளை நவீன ஆராய்ச்சி அடையாளம் காட்டுகிறது:

• - நீங்கள் வெற்றியின் அடிப்படையில் சிந்திக்க வேண்டும்;
• - தன்னம்பிக்கை பெற;
• - வலுவான சாதனை உந்துதலை செயல்படுத்தவும்;
• - நீங்கள் எதை அடைய விரும்புகிறீர்கள் என்பதைத் தெரிந்து கொள்ளுங்கள்;
• - தெளிவான செயல் திட்டம், வணிகத்தில் நேர்மறையான அணுகுமுறை, வெற்றியில் நம்பிக்கை;
• - இலக்கை நோக்கிச் செல்ல ஒவ்வொரு தடையையும் ஊஞ்சல் பலகையாக மாற்றுவது முக்கியம்;
• - நீங்கள் நல்ல அதிர்ஷ்டம், தனிப்பட்ட வெற்றிகளைப் பார்க்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் மகிழ்ச்சி மற்றும் மகிழ்ச்சியின் உணர்வுகளை அனுபவிக்க வேண்டும்.

வெற்றியை அடைவதற்கான வலுவான உந்துதல் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் வெற்றியில் ஒரு சிறப்புப் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது. ஒரு நபரின் வாழ்க்கை மற்றும் செயல்பாடுகளில் சாதனை உந்துதலுக்கும் வெற்றிக்கும் இடையே நெருங்கிய தொடர்பை ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. உயர் மட்ட சாதனை உந்துதல் உள்ளவர்கள் வழக்கின் வெற்றிகரமான முடிவில் அதிக நம்பிக்கை கொண்டவர்கள், இதற்குத் தேவையான தகவல்களை மிகவும் தீவிரமாகத் தேடுகிறார்கள், பொறுப்பான முடிவை எடுக்கத் தயாராக உள்ளனர், மேலும் தீர்க்கமானவர்கள், விடாமுயற்சியுடன், செயலூக்கமுள்ளவர்கள், மேலும் அடிக்கடி படைப்பாற்றலைக் காட்டுகிறார்கள். நிச்சயமற்ற சூழ்நிலைகள். உட்புறங்கள் (வெளிப்புறங்களுடன் ஒப்பிடும்போது) அதிக வெற்றி சார்ந்தவை (மேலும் பெரும்பாலும் வெற்றியை அடைகின்றன). எந்தவொரு செயலும் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் சில (இராணுவம், தீயணைப்பு மற்றும் மீட்பு, விளையாட்டு, பத்திரிகை, விண்வெளி விமானங்கள், சோதனை விமானங்கள் போன்றவை) குறிப்பாக மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. ஒரு நவீன நிபுணரைத் தயாரிக்கும் போது, ​​அவருக்கு அதிக மன அழுத்த எதிர்ப்பு, தயார்நிலை மற்றும் மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் வெற்றிகரமாக செயல்படும் திறன், அவரது மன நிலைகளை நிர்வகிக்க மற்றும் பொருத்தமான உளவியல் பாதுகாப்புகளைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் அவசியம். ஒரு தொழில்முறை, சமூக, சுற்றுச்சூழல் மற்றும் பிற இயல்புகளின் மன அழுத்தம், தீவிர சூழ்நிலைகளுக்கு ஆளாகும்போது, ​​கடினமான சூழ்நிலைகளில் செயல்படத் தயாராக இல்லை என்றால், ஒரு நிபுணர் தனது திறமை மற்றும் தொழில்முறையின் பொருத்தமான அளவைக் காட்ட முடியாது என்று பயிற்சி காட்டுகிறது. எனவே, ஒரு நிபுணரின் செயல்பாடுகளின் தொழில்முறை தயார்நிலை மற்றும் வெற்றிக்கு தேவையான நிபந்தனை உளவியல் தயார்நிலை ஆகும், இது மன அழுத்த சூழ்நிலைகளின் விளைவுகளுக்கு அவரது ஆன்மாவின் பொருத்தமான நிலைத்தன்மை, தனிநபரின் தகவமைப்பு, மன அழுத்தத்திற்கு போதுமான எதிர்ப்பு, அவரது பலம் மற்றும் திறன்களில் நிபுணரின் நம்பிக்கை, பொதுவாக, அவரது ஆன்மாவின் நம்பகத்தன்மையின் பொருத்தமான நிலை. ஒரு நவீன நிபுணரின் தொழில்முறை செயல்பாட்டின் வெற்றி பெரும்பாலும் அவரது தொழில்முறை சிந்தனையின் போதுமான அளவு வளர்ச்சி, வாழ்க்கை மற்றும் சமூக நடைமுறையால் முன்வைக்கப்பட்ட புதிய சிக்கல்களைத் தேட, பார்க்க மற்றும் தீர்க்கும் திறன் மற்றும் உளவியல் தயார்நிலையைப் பொறுத்தது. ஒரு நவீன நிபுணரின் உயர் நிபுணத்துவம், அவரது பணியில் படைப்பாற்றல், புதிய வழிகள், வழிமுறைகள் மற்றும் தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் முறைகளைத் தேடும் தைரியம், பாரம்பரிய இயல்பு மற்றும் வாழ்க்கையால் முன்வைக்கப்பட்டவை ஆகியவற்றை முன்வைக்கிறது. அத்தகைய நிபுணர் நவீன நிலைமைகளில் போட்டியிடுகிறார் மற்றும் நவீன தொழிலாளர் சந்தையில் வெற்றிகரமாக செயல்பட தேவையான தயார்நிலையைக் கொண்டிருக்கிறார். அதே நேரத்தில், ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தயார்நிலையின் முக்கிய கூறுகள் அவரது தொழில்முறை மற்றும் பொது புலமை, தொழில்முறை உலகக் கண்ணோட்டம், சமூக வளர்ச்சியின் தேவையான நிலை மற்றும் நிபுணரின் ஆளுமையின் சமூக முதிர்ச்சி, சமூக சூழ்நிலையை (அரசியல், சட்ட, பொருளாதாரம், பொருளாதாரம்) சரியாக வழிநடத்த அனுமதிக்கிறது. , மத, தார்மீக). இதனுடன், ஒரு நவீன நிபுணரின் உயிர்ச்சக்தியை அதிகரிப்பதற்கான பணியின் துறைகளில் ஒன்று அவரது valeological தயார்நிலை, அவரது தயார்நிலை மற்றும் அவரது உடல் மற்றும் மன ஆரோக்கியத்தை தகுதிவாய்ந்த கவனிப்பு திறன் ஆகும். நமது சமுதாயத்தின் பெரும்பான்மையான மக்கள்தொகையின் சிறப்பியல்பு, இது சம்பந்தமாக, தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் விதிவிலக்கல்ல, அவர்களின் உடல்நலம், குறைந்த வாழ்க்கை கலாச்சாரம், மன மற்றும் உடல்நிலையை பராமரித்தல் மற்றும் வலுப்படுத்துதல் ஆகியவை விதிவிலக்கல்ல. ஆரோக்கியம். மனித ஆரோக்கியத்தை பராமரிக்கவும் வலுப்படுத்தவும் நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பில், ஒரு சிறப்பு பங்கு வகிக்கப்படுகிறது:

• - மனித ஆன்மா மற்றும் உடலில் அழிவுகரமான விளைவைக் கொண்ட தனிநபரின் எதிர்மறையான வளாகங்கள், பழக்கவழக்கங்கள், அணுகுமுறைகள் போன்றவற்றை சரிசெய்தல்;
• - ஒரு நபரின் உடல் மற்றும் ஆன்மாவில் சுற்றுச்சூழலின் எதிர்மறையான செல்வாக்கிலிருந்து மன அழுத்த எதிர்ப்பு மற்றும் உளவியல் பாதுகாப்பு;
• - ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறை மற்றும் உயர் வேலை கலாச்சாரத்தை உறுதி செய்தல்.

இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு சுவாரஸ்யமான அணுகுமுறை வி.எம். ஷெப்பல். இந்த செயல்பாட்டின் முக்கிய பகுதிகளில், அவர் முதன்மையாக பின்வருவனவற்றைக் குறிப்பிடுகிறார்:

• a) வேலையின் சுய அமைப்பு, தனிப்பட்ட அமைப்பு, வேலை நேரத்தின் பகுத்தறிவு விநியோகம், பணியிடத்தின் சரியான உபகரணங்கள்;
• b) தனிப்பட்ட வாழ்க்கையின் சரியான அமைப்பு. தனிப்பட்ட வாழ்க்கை முறையானது, அர்த்தத்துடன் நிரம்பியுள்ளது மற்றும் ஒரு நபரின் மன மற்றும் உடல் ஆரோக்கியத்தை பராமரிப்பதற்கும் பாதுகாப்பதற்கும் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது மிகவும் முக்கியம். ஒரு நபர் கெட்ட பழக்கங்களை விட்டுவிட்டு, எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக மது மற்றும் புகைபிடித்தல், சிந்தனை மற்றும் சீரான உணவை (மிதமான, உள்ளடக்கத்தில் கட்டமைக்கப்பட்ட, தனித்த, உச்சரிப்பு) மேற்கொள்ளும்போது தனிப்பட்ட வாழ்க்கை ஆரோக்கியமான இயல்புடையது. மகிழ்ச்சி, குடும்ப வாழ்க்கையின் ஆறுதல், பெற்றோர் உறவுகளின் மகிழ்ச்சி, பாலியல் உறவுகளில் திருப்தி.