Oroszországban a bérszámítás összes módszere és módja közül a leggyakoribb a javadalmazási rendszer. és sok szempontból a legkényelmesebb mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára, ezért olyan népszerű. A munkaviszonyban részt vevő bármely fél számára hasznos lehet tudni, hogy a fizetés hogyan történik, és milyen előnyei és hátrányai vannak.
Mi a munkaerő fizetési rendszere az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint - törvényi szabályozás
Mint Oroszországban az egyik leggyakoribb, a legtöbb alkalmazott számára a fizetési rendszer tűnik a legegyszerűbbnek. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló fix havi fizetés mellett, egyéb járulékos tényezõktõl függetlenül, legalább lényegében elhanyagolható munkavégzést végez.
Nem szabad elfelejteni, hogy a fizetés és a fizetés nem azonos fogalmak. A munkabér, valamint az átlagkereset fogalmába beletartoznak a munkáltatótól származó készpénzbeli elhatárolások minden fajtája, ideértve a prémiumokat, a pótlékokat, a túlórákat és egyéb, pénzben kifejezhető közvetlen vagy közvetett díjazásokat. A fizetés egy megállapított fix fizetés, amelyet a munkáltató a megállapított bérfizetési feltételeken belül köteles felhalmozni.
A bérmechanizmus jogi szabályozását a Munka Törvénykönyve meglehetősen nagyszámú cikkelye biztosítja. Ez a szabályozási dokumentum leggyakrabban a fizetést, mint javadalmazási rendszert veszi figyelembe, míg a bérszámítás más lehetséges módszerei nem rendelkeznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezései által pontosan meghatározott szabványokkal. Tehát a munkáltatónak és a munkavállalóknak feltétlenül figyelembe kell venniük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve következő cikkeinek rendelkezéseit az ilyen javadalmazási rendszerrel, például a fizetéssel kapcsolatban:
- 57. cikk Szabványai jelzik, hogy a munkaszerződésben kötelezően meg kell jelölni a munkavállaló jelenlegi javadalmazási elveit, beleértve a bérrendszert is.
- 129. cikk A fent említett szabványok a fizetés fogalmát is meghatározzák, mint a munkavégzés teljes naptári hónapjára kifizetett fix mértékű javadalmazást.
Emlékeztetni kell arra, hogy a javadalmazás fizetési rendszere az egyik változat. Ugyanakkor ebben az esetben egy teljes hónapot vesznek figyelembe a munkavégzés időtartamára, azonban azok a munkanapok, amikor a munkavállaló ennek következtében nem végzett munkatevékenységet, továbbra sem fizetendők, hanem ennek megfelelően újraszámolni. Az időalapú rendszer pedig a tarifás bérrendszer egyik alfaja. Ennek megfelelően minden olyan vállalkozás, amely munkavállalóinak bérezési rendszert kínál, megköveteli a megfelelő tarifatábla kötelező rendelkezésre állását.
A munkabérrendszer előnyei és hátrányai
Más lehetőségekhez és javadalmazási típusokhoz hasonlóan a fizetési rendszernek is vannak olyan jellemzői, amelyek bizonyos helyzetekben rendkívül hatékonysá teszik a használatát, más esetekben pedig fordítva - rendkívül kényelmetlenné. Tehát a következő tényezők tulajdoníthatók a fizetés előnyeinek:
- Egyszerű használat. A fizetési rendszer a munkaszerződés, a személyzeti dokumentáció és a pénzügyi kimutatások elkészítése szempontjából az egyik legegyszerűbb és leguniverzálisabb. Különösen azt feltételezi, hogy csak az átmeneti rokkantság vagy a munkavállaló egyéb okokból való munkavégzés helyén való távolléte napjait kell számolni.
- Költségcsökkentés. A bérrendszer alkalmazása egyszerűsége miatt nem igényli bonyolult számviteli rendszerek bevezetését és a személyi nyilvántartások kezelésének magas költségeit, ami jelentősen csökkenti a bevezetésével és működtetésével járó költségeket, különösen az olyan összetett bérszámfejtési lehetőségekhez képest, mint pl. órabéres rendszer.
- Magas szintű stabilitás. A munkavállalók számára a fizetési rendszer egyik fő előnye a legmagasabb szintű kereseti stabilitás. Vagyis mindig biztosak lesznek abban, hogy a legtöbb egyéb körülménytől függetlenül legalább a fizetésük által meghatározott összeget megkapják. A munkáltatónak viszont mindig van lehetősége előre látni a kötelező fix munkaerőköltségeket.
- Alacsony fluktuáció. A bérrendszer ezen előnye közvetlenül következik a fentiekből. A nagy stabilitás miatt az alkalmazottak nem akarják kockáztatni a keresetüket, inkább fejlesztik készségeiket, és saját bevételük növelése érdekében tervezik a jövőbeni karrier növekedést a vállalaton belül. A bérekhez viszonyított bérek nem ösztönzik a munkavállalókat a karrier növekedésével járó hosszú távú kapcsolatra, hanem csak a személyes termelékenység azonnali közvetlen növelésére irányítják őket.
- Alkalmazások széles választéka. A bérezési rendszer, ha kisebb hatékonysággal is, de abszolút bármilyen beosztásra, alkalmazottra alkalmazható, míg más javadalmazási módok bizonyos esetekben teljesen alkalmatlanok. Ezért a javadalmazási mechanizmus változásairól szóló kiegészítő dokumentáció elkészítésekor akár ideiglenes jelleggel is megállapítható.
Attól eltekintve pozitív oldalai fizetése van negatív tulajdonságok. A bérszámfejtési rendszer hátrányai hagyományosan különösen:
- A dolgozók alacsony motiváltsága.Önmagában a munkavállalók motiváltsága a legalacsonyabb a bérrendszerben - gyakorlatilag semmilyen jelentős munkaerőtényező nem befolyásolja a munkáltató által fizetendő források nagyságát. Ez a funkció közvetlenül vonatkozik minden típusú munkabérre, ellentétben a darabmunkás rendszerekkel. A bér-bónusz rendszer azonban megfelelő használat esetén jelentősen ellensúlyozni tudja az előbb említett mínusz hatását.
- A munkaszüneti napok fizetésének szükségessége. A munkabérrendszer szerint a megállapított fizetést havonta folyósítják, a kifizetés összegének felosztása nélkül, az egy hónapban eltöltött munka- és szabadnapok számától függően. Ennek megfelelően ez a tényező nem gyakorolhat pozitív hatást a vállalkozás költségeinek minimalizálására.
- Fokozott kockázatok. A munkavállalók fizetésének kötelező kifizetése miatt a munkaszerződés vagy a mindenkori tarifa szerint teljes egészében ki kell fizetni, függetlenül a fennálló piaci körülményektől. Ennek eredményeként válság idején előfordulhat, hogy egy vállalkozásnak egyszerűen nincs elég pénzeszköze a fizetési alap biztosításának teljes költségének fedezésére.
Figyelembe véve a bérfizetési rendszer jelzett jellemzőit, a munkáltató teljes körű következtetést vonhat le annak megfelelőségéről vagy hiányáról az ilyen javadalmazási rendszer bérként történő bevezetésével kapcsolatban.
Amit a munkáltató javadalmazási rendszeréről tudni kell - a főbb árnyalatok és jellemzők
A megállapított bérrendszer kinevezésére és megváltoztatására vonatkozó eljárás előírja, hogy az erről szóló tájékoztatás kötelezően szerepeljen magának a szervezetnek a helyi szabályzatában, valamint közvetlenül a munkavállalóval kötött munkaszerződésben.
Ha ezeket a változtatásokat egy korábban megkötött munkaszerződésben kell végrehajtani, a munkáltatónak kiegészítő bérmegállapodást kell készítenie, amelyet a jogviszony mindkét fél kizárólag önkéntes alapon ír alá - ha azonban a munkavállaló megtagadja az aláírást és megtagadja az egyéb munkaszerződés felvételét. pozíciók betöltése a vállalkozásban, a munkavállaló elbocsátható.
A műszakos javadalmazási rendszernek is vannak bizonyos szabályozási árnyalatai. Ebben az esetben a munkáltató számára nem előnyös - sokkal jövedelmezőbb és kényelmesebb lesz a munkaviszonyban részt vevő valamennyi fél számára az órabérre való átállás. Ha azonban műszakos munkára kell felhasználni a bért, akkor előre ki kell számítani a havi műszakok számát. Emelkedésükkel a fizetés összegének újraszámítása javasolt, míg csökkentése esetén az ilyen újraszámítás elfogadhatatlan.
Már maga a fizetési rendszer kijelölésének eljárása is megköveteli egy olyan tarifatábla kötelező összeállítását, amely szabályozza a különböző képzettségű és különböző beosztású munkavállalók fizetésének és bérének összegét. A bér-bónusz fizetési rendszer azt is jelentheti, hogy a vállalkozásnak tartaléka van prémiumokra vagy egyéb belső fedezetekre normatív dokumentum a munkavállalókat megillető jutalmak és pótlékok hozzárendelésének rendjét szabályozza.
A jogszabály tiltja a munkavállalói bérek minimálbér alatti megállapítását, azonban a munkáltató csak akkor vonható felelősségre, ha a munkavállalónak bizonyos munkaidőre megfelelő összegű pénzeszközt nem fizettek ki. Így maga a fizetés is alacsonyabb lehet a minimálbérnél, feltéve, hogy a különbözetet egyéb kifizetések és prémiumok kompenzálják.
Ünnepnapi és hétvégi munkavégzés esetén bérfizetés
Hétvégén és ünnepnapokon külön eljárást írnak elő a bérszámításra a munkabér rendszerében. Különösen ennek a kérdésnek a jogi szabályozását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 153. cikkének rendelkezései biztosítják. Ez azt jelenti, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló hétvégén vagy ünnepnapon dolgozik, az ilyen nap kifizetésének eljárása a következő:
- Ha egy ez a munka A havi munkaidő-normatívába beleszámítanak, akkor a munkavállaló napi vagy óramunka további egyszeri díját kapja attól függően, hogy a bérszámítás és a munkaidő elszámolás módja hogyan szabályozott.
- Abban az esetben, ha egy ilyen nap meghaladja a havi munkaidő megállapított normáit, akkor annak kifizetését a napi vagy órai munka megállapított mértékéhez képest kétszeres áron kell megfizetni.
- A vonatkozó számításokhoz úgy számíthatja ki az órabért, hogy egyszerűen elosztja a fizetés összegét a havi normál munkaórák számával. A számítást azonban minden hónaphoz külön-külön kell elvégezni, mivel a különböző hónapokban eltérő munkaórák száma lehet.
A munkaügyi kapcsolatok modern szférájában a javadalmazás típusainak, formáinak és rendszereinek hatalmas választéka létezik, amelyek közül minden szervezet számára kiválaszthatja a leghatékonyabb és legkényelmesebb lehetőséget. Azonban nem minden munkáltató vagy vezető tudja, hogyan kell szabályozni a javadalmazás típusait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, és hogyan kell kiválasztani a legoptimálisabb javadalmazási módot egy vállalkozásnál. De még a különféle formák és rendszerek alapelveinek megértése is elegendő ahhoz, hogy ne kövessünk el kritikus hibát, és tudjuk, melyik lehetőséget kell először megfontolni.
A javadalmazás típusainak, formáinak és rendszereinek fő listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint
A jelenlegi orosz jogszabályok szempontjából a javadalmazási mechanizmusokat és rendszereket a munkáltató önállóan alakíthatja ki. Vagyis nincs összeállított lista a lehetséges módszerekről a bérszámítási eljárás szabályozására, amely szigorúan kötelező lenne minden szervezet számára. Ez alól a szabály alól kivételt csak az állami, önkormányzati, költségvetési szervezet képezhet, amelyre vonatkozóan ezt az eljárást külön törvény és egyéb szabályozó dokumentum szabályozhatja.
Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében korlátozás nélkül megválaszthatja a munkáltató javadalmazási rendszerét és típusát, bizonyos kötelezettségek továbbra is fennállnak rá. Különösen, bármilyen javadalmazási rendszer csak azzal a feltétellel alkalmazható, hogy a munkavállalók javadalmazására vonatkozó általános eljárás nem sérti a Munka Törvénykönyve egyéb megállapított normáit.
Általában a javadalmazási módszerek osztályozásának mérlegelése előtt meg kell érteni, hogy annak több szintje van. A legmagasabb fokozat a tarifa elérhetősége szerinti felosztás, amely tartalmazza:
- A tarifarendszerek minden olyan javadalmazási lehetőséget tartalmaznak, amelyek két állami szintű névjegyzék - a dolgozó szakmák jegyzéke és a vezetői és hivatali beosztások jegyzéke - előírásai szerint összeállított tarifatáblázatot használnak.
- Tartalmazzák a bérrendszer minden egyéb lehetőségét. Azonban ebben az esetben a közvetlenül tarifamentes bérrendszer is külön fajtának tekinthető, hiszen számos, csak rá jellemző tulajdonsága van. Általánosságban elmondható, hogy ezeket a rendszereket csak néhány tényező egyesíti - a tarifatáblázatok és a munkaköri listák használatának hiánya kialakításukban, valamint az ezekkel összhangban álló fix bérezési lehetőségek hiánya.
Ezt követően a tarifarendszeren belüli egyes bérrendszerek alfajait veszik figyelembe. A későbbi szétválasztás kulcstényezője különösen a munkaerő mennyiségének elszámolásának tárgya. Ennek megfelelően a fizetési típusok a következőkre oszthatók:
Ebben az esetben a munkavállaló által valamilyen formában közvetlenül ledolgozott időt veszik alapul, és az őt megillető pénzeszközök felhalmozását pontosan az eltöltött időnek megfelelően, a termelési szabványokra való hivatkozás nélkül vagy részlegesen hajtják végre. rájuk való hivatkozás.
A díjazás közvetlenül a munkavállaló által a munkaköri feladatai keretében legyártott termékek mennyiségéhez kötött. Az ilyen típusú díjazás azonban magában foglalhatja a nyújtott szolgáltatások mennyiségének figyelembevételét is, ami számos tevékenységi területen releváns lehet.
A bérrendszerek típus szerinti megoszlását befolyásoló részleges tényező lehet a különféle további motiváló hatások alkalmazása vagy kihagyása is. Ennek megfelelően a következőkre oszthatók:
- Közvetlen bérrendszerek. Ebben az esetben a díjazás kizárólag a munkaszerződésben foglaltak szerint történik, prémiumok és egyéb, a bérfajtákba tartozó szempontok formájában történő további levonások nélkül.
- Bónusz fizetési rendszerek. Kezdetben azt írják elő, hogy a bérek közvetlenül függenek a munkavállalók munkájának hatékonyságától, és azt jelentik, hogy a javadalmazást azoknak kell kiosztani, akik kitűnnek, vagy egyszerűen megfelelnek bizonyos, a vállalkozásnál kezdetben megállapított normáknak.
Különbséget kell tenni a javadalmazási rendszerek és típusok között, mint olyan intézkedések és elvek összessége között, amelyek alapján a béreket számítják, és közvetlenül azokat a bértípusokat, amelyek a bérek egyes összetevőit veszik figyelembe, nem pedig a számítási mechanizmusokat. A fizetések típusairól a megfelelő külön cikkből tájékozódhat.
Emellett vannak olyan vegyes bérrendszerek, amelyek a hagyományosan ellentétes rendszerekből is alkalmazhatnak bizonyos kritériumokat. Egyes tarifamentes rendszerek különösen egyenrangúan alkalmazhatók speciális módon kialakított tarifatáblázatok alkalmazásával. A darabbér-rendszerek emellett figyelembe vehetnek olyan átmeneti tényezőket is, amelyek befolyásolják a végzett munka mennyiségét és az ennek megfelelő fizetést.
Az időarányos bérrendszerek típusai
Az időalapú bérrendszerek, mint korábban említettük, tartalmaznak minden olyan mechanizmust, amely elsősorban a közvetlenül ledolgozott idő elszámolását foglalja magában. Ezeket a rendszereket széles körben használják Orosz Föderáció, valamint azon túl is. Ráadásul a globális trendek azt mutatják, hogy elutasítják a darabbérrendszer alkalmazását az időbérek javára. Az időalapú fizetési rendszerek a következő típusokat tartalmazzák:
- Ebben az esetben a munkaidőt közvetlenül órákban vagy percekben rögzítik. Ezt a rendszert leggyakrabban munkaidő-összesítési mechanizmusokkal alkalmazzák a túlórabér kiszámításához, ami lehetővé teszi, hogy a munkáltató mentesüljön e többletpótlék fizetési kötelezettsége alól, ha a ténylegesen ledolgozott órák száma az előírtnál alacsonyabb. Hátrányai közé tartozik a munkaidő-elszámolás biztosításának legnagyobb költsége.
- Feltételezi a munkaidő-nyilvántartás hiányát a ledolgozott napok kivételével, valamint a ledolgozott mennyiségnek megfelelő havi fix fizetést. Ez a fizetési rendszer összességében a legelterjedtebb Oroszországban, mivel kivétel nélkül minden szakmára és pozícióra alkalmazható nagy hatékonysággal.
- Időbónusz fizetési rendszer. Ebben az esetben mind a bér, mind az órabér, vagy egyéb bérszámfejtés elemei alkalmazhatók. Ennek a rendszernek a legfontosabb jellemzője, hogy további bónuszmechanizmusokat és ösztönzőket alkalmaznak az alkalmazottaknak a maximális teljesítmény elérése érdekében.
- Időarányos darabbér. Ezek a vegyes rendszerek magukban foglalják az idő- és a darabmunka fizetési rendszerek külön elveinek alkalmazását, és lehetővé teszik mindegyik előnyeinek kihasználását a munkafolyamatban.
Darabmunkás bérrendszerek
Csaknem olyan elterjedt, mint az időarányos fizetési lehetőségek a darabmunka. Elsősorban az különbözteti meg őket, hogy a munkabért az elvégzett munkafeladatoknak megfelelően számítják ki. Az ilyen követelmények jelentősen növelik a munkavállalók általános motivációját, bár számos hátrányuk van. Általában a darabbér-rendszerek a következő típusokra oszthatók:
- Egyszerű darabmunka. Ebben az esetben a vállalkozás egy bizonyos tarifaskálát állapít meg, amely feltünteti a munkavégzés minden típusát és azok árát, valamint a kikötött tarifa nagyságát befolyásoló további tényezőket, amelyek lehetnek a munkavállaló szolgálati ideje, a munka minősége. termékek, és így tovább.
- Ezt a technikát leggyakrabban olyan helyzetekben használják, amikor egy munka mennyisége túl nagy lehet egy adott munkavállaló számára, vagy túl sok időt igényel - több naptól több hónapig. Valójában ebben az esetben a feladat elvégzéséhez szükséges munka teljes körét a kifizetések egy szigorúan meghatározott időszakon belüli részekre bontásával becsülik meg, a kifizetés összegét megváltoztató bónuszok vagy együtthatók esetleges használatával.
- . A rendszer magában foglalja a különböző további motiváló tényezők széles körű alkalmazását a munkaügyi kapcsolatokban. Mindenekelőtt magának a darabmunka rendszernek a fő hiányosságainak kiegyenlítésére szolgál - a termékek vagy szolgáltatások minőségének károsodása a mennyiségük miatt, valamint az alkalmazottak csapatmunkájának alacsony hatékonysága.
- Darabbérrendszer. Előírhatják a darabbér alkalmazását bizonyos meghatározott munkák esetében, például a munkavállalók felcserélhető beosztásai esetén, vagy kérhetnek esetleges állásidőt a munkaügyi jogszabályok betartásának biztosítása érdekében.
- Progresszív darabbér. Ez bizonyos együtthatók alkalmazását jelenti, attól függően, hogy a tarifa mértéke változik. Mindenekelőtt közvetlenül befolyásolják a termelés mennyiségét - ebben az esetben például, ha a termelési szabványokat nem érik el, a munkavállaló csökkentett együtthatóval, túllépése esetén pedig emelt fizetést kaphat. A legrelevánsabb ennek a rendszernek az egyedi munkákhoz, sürgős rendelésekhez vagy vészhelyzetekhez való alkalmazása átmeneti, nem pedig állandó mechanizmusként.
Függetlenül a választott darabbér fizetési rendszertől, a munkáltatóknak emlékezniük kell arra, hogy kötelesek betartani a fizetésre vonatkozó jogszabályokat legalább havonta kétszer, de nem alacsonyabbak a szövetségi vagy regionális szinten megállapított minimálbérnél, ezért munkaszerződéseket kell kötni. gondosan meg kell fogalmazni, és a munkavállalókat a szükséges szintig pótlékkal kell ellátni, még akkor is, ha a kimeneti szabványok nem teljesülnek – azonban a legtöbb esetben az ilyen meg nem felelés jogos indok lehet a munkavállaló elbocsátására.
Vámmentes bérrendszerek
Nagyon sokféle vámmentes bérrendszer létezik. Sok közülük azonban rendkívül specifikus - egészen az adott vállalkozás igényeihez és követelményeihez kifejlesztettekhez, figyelembe véve annak összes jellemzőjét. A fizetési rendszerek használatának azonban négy fő lehetősége van, amelyek nem szerepelnek a klasszikus tarifameghatározásokban. Ezek tartalmazzák:
- Klasszikus tarifamentes bérrendszer. Rugalmas, folyamatosan változó béralap meglétét feltételezi, amely legtöbbször közvetlenül köthető a gazdasági helyzethez és a vállalkozás tényleges sikeréhez. A munkavállalók esetében viszont ebben az esetben is érvényesülnek a hatékonysági mutatók elszámolásának bizonyos elvei, amelyek jogot adnak számukra a béralap bizonyos részarányának igénylésére.
- Különféle besorolási fokozatok kialakítását írja elő, amelyek számos tényezőtől függően egyesítik az alkalmazottak pozícióit, például tévedésük költségétől, a vállalkozás tevékenységéhez való hozzájárulás hatékonyságától és nagyságától, valamint a tevékenység egyéb jellemzőitől. Ugyanakkor az egy besorolási fokozaton belüli fizetések megközelítőleg megegyeznek, a munkavállalók személyes hatékonyságától függően ingadozhatnak. Ezek a rendszerek jó kilátásokat biztosítanak a karrier növekedéséhez, rendezett struktúrához, és különösen gyakoriak a nagyvállalatoknál, amelyek személyzeti struktúrájukban több tíz vagy száz különböző pozíciót is tartalmazhatnak.
- Jutalékrendszer, vagy fizetés az árbevétel százalékában. Leggyakrabban mind a fizetés, mind a darabmunka-progresszív bér bizonyos jellemzőit tartalmazza, azonban számos jellemzővel rendelkezik, amelyek közé tartozik a tarifatábla hiánya és a speciális teljesítményelszámolási módszerek.
- Ebben az esetben minden munkavállalónak lehetősége van speciális pontokat szerezni, amelyek alapján utólag kiszámítják a fizetést. A pontozási módszertan rendkívül rugalmas bérszámfejtési rendszerek kialakítását teszi lehetővé a legkülönfélébb bérszámfejtési mechanizmusok felhasználásával, amelyek a lehető legtöbb tényezőt veszik figyelembe, és magas munkaerő-hatékonyságot biztosítanak.
Hogyan válasszuk ki a legmegfelelőbb javadalmazási módot a vállalkozásban
A vállalaton belüli egyes javadalmazási típusok főbb jellemzőit figyelembe véve a legtöbb munkáltató megérti, hogy mely lehetőségekre és rendszerekre kell fokozottan odafigyelni, és melyeket lenne jobb megtagadni. De mégis, az alkalmazottak bérszámításának megfelelő módszertan kiválasztásának egyszerűsítése érdekében figyelembe veheti azokat a fő tényezőket, amelyek befolyásolhatják a választást. Így a munkáltatók és a vezetők könnyedén használhatják a következő egyszerű tippeket:
- A minimális fluktuációval járó állandó munkaköröknél mindenekelőtt az időarányos bérezési rendszerre kell figyelni, amely bizonyos fokú stabilitást biztosít a munkavállalóknak. A leghatékonyabbak, ha a pozíció – bár a jövőben – jó karrier-növekedési lehetőségeket jelent a munkaügyi kapcsolatok megvalósításának folyamatában.
- A munkaerő bérezési rendszere a legegyszerűbb a megvalósítás és az azt követő karbantartás költségeit tekintve. Ugyanakkor a legalacsonyabb teljesítményt nyújtja az alkalmazottak motiválásában is. Ezen túlmenően ez a rendszer a legtöbb egyéb időalapú javadalmazási móddal együtt a legegyszerűbb költségtervezést is biztosítja.
- Az egyösszegű bérezési rendszer a legnépszerűbb az ideiglenes vagy szezonális munkáknál, amelyekben meghatározott ideig tartó hivatali feladatokat kell ellátni.
- A darabos fizetési rendszerek általában lehetővé teszik az egyéni motiváció növelését a csapatmunka tényezőinek csökkentése árán. Ezek azonban nem alkalmazhatók sok pozícióra - például olyanokra, amelyek javítási és karbantartási munkákat foglalnak magukban, vagy amelyek nem adnak lehetőséget az elvégzett munka mennyiségének objektív és megfelelő értékelésére. Ezen túlmenően a darabmunkarendszerek lehetővé teszik a bérköltségek hatékony felosztását, a vállalkozás jövedelmezőségéhez kötve.
- Az órabéres rendszer, valamint számos darabbérrendszer jelentős költségeket igényel a munkaidő-nyilvántartáshoz vagy a legyártott termékek elszámolásához, amelyet a megvalósítás tervezésénél figyelembe kell venni. Még nehezebb lesz a munka teljes értékű osztályzatának vagy pontrendszerének bevezetése.
A bérek fajtái
Kétféle bér létezik:
- Alapilletmény. A munkavállalót a ledolgozott óráktól, az elvégzett munka mennyiségétől és minőségétől, a tarifától vagy a fizetésektől, darabbéres fizetéstől, prémium kifizetésektől, kiegészítő kifizetésektől függően halmozzák fel. különleges körülmények munkavégzés (éjszakai munka, művezetői pótlék, a munkavállaló hibáján kívüli állásidő kompenzációja stb.);
- Kiegészítő fizetés tartalmazza a ki nem dolgozott idő után járó kifizetéseket, amelyeket jogszabályi szinten szabályoznak (szabadság, szoptató anyák munkaszüneti díja, kiskorúak kedvezményes munkaideje, fel nem használt szabadság díja stb.)
A díjazás formái
Létezik kétféle bérforma: idő alapúés darabmunka, amelyek viszont több formára oszlanak.
- Egyszerű időbeli fizetés. Ez a fajta fizetés egy bizonyos mennyiségű fel nem dolgozott időre vonatkozik, és nem függ a munka mennyiségi jellemzőitől. Úgy számítják ki, hogy az óra- vagy napidíjat megszorozzák a ledolgozott órák vagy napok számával. Ha a munkavállalónak fizetése van, akkor a díjazást a ledolgozott órák alapján számítják ki a havi fizetés mértékével.
- Időbónusz fizetés. Ez a fizetési forma azt jelenti, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződésben meghatározott vagy a szervezet egyéb belső dokumentumaiban rögzített időbér számításához prémiumot kell hozzáadni.
Darabmunka bérek.
- Közvetlen darabmunka fizetés. Ezt a munkavállaló által gyártott termékek vagy munkák egységére megállapított darabdíjak alapján végzik. Ez a díjazási forma figyelembe veszi a munkavállaló képzettségét is.
- Darabmunka-prémium díjazási forma. Előírja a termelési terv túlteljesítése vagy az elvégzett munka bizonyos minőségi mutatóinak elérése miatti prémiumok felhalmozódását
- Darabmunka-progresszív javadalmazási forma. Ennek a javadalmazási formának a lényege, hogy a megállapított normát meghaladóan növeljék a termékek előállítása vagy a munkavégzés díját.
Közvetett darabmunka bérforma. Kisegítő termelésben dolgozók számára állítják elő a főtermelésben dolgozók bérének százalékában (beállítók, komissiózók, segédmunkások stb.).
A gyakorlatban gyakran használják vegyes bérformák. Ez elsősorban azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik több pozíciót egyesítenek egy vállalkozásban.
Egyösszegű fizetés. Egy adott gyártási műveletért vagy egy bizonyos mennyiségű termék vagy építési beruházás díjának kiszámítására használják, nem pedig egy adott gyártási műveletre.
Időbeli bérforma.
Fizetési rendszerek
Létezik három fő bérrendszer:
- tarifa;
- vámmentes;
- vegyes.
Tarifarendszer olyan szabványok összessége, amelyek alapján a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérét differenciálják.
A díjazás tarifarendszere több elemből áll (1. ábra):
1. ábra A tarifális bérrendszer elemei
Vámmentes bérrendszer magában foglalja a garantált bérek és hivatalos fizetések alkalmazásának mellőzését. A tarifamentes javadalmazási rendszerrel a munkavállaló fizetése a szervezet teljes egysége munkájának végeredményétől függ, és a teljes csapat által megkeresett béralapból való részesedést jelenti. Az egyes munkavállalók béréből való részesedést a munkavállaló képzettsége és munkavállalása alapján határozzák meg.
A tarifamentes rendszer alkalmazása akkor célszerű, ha az egyes munkavállalók munkájának eredményeit figyelembe lehet venni. Ez a rendszer pozitív hatással van a csapat és az egyes alkalmazottak általános érdeklődésére.
A bérszámítás eljárása
A bérek kiszámításának eljárását törvényi szinten szabályozzák, elsősorban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Minden szervezetben a bérszámítási eljárást a szervezet belső helyi törvényei szabályozzák.
- álláspont a bérekkel kapcsolatban;
- személyzet;
- A munkába való átvétel sorrendje;
- munkaszerződés;
- jelenléti ív;
- biztatási parancs stb.
A munkavállalók jogai megsértésének elkerülése érdekében be kell tartani a munkabér kiszámítására és kifizetésére vonatkozó egyértelmű szabályokat.
A munkavállaló havi bérének összege a területi együttható figyelembevételével egyenlő vagy magasabb legyen, mint a jelenleg megállapított minimálbér.
A bérek helyes kiszámításához figyelembe kell venni a szervezetben minden pozícióra elfogadott javadalmazási módot, mindenféle büntetést és ösztönzést, adókedvezményeket és különféle szociális juttatásokat.
A munkaadó a ledolgozott hónapra vonatkozóan fizetési bizonylatot köteles kiállítani a munkavállalóknak, amelyen szerepel:
- a felhalmozott bérek összege;
- juttatások;
- díjak;
- esedékes levonások;
- visszatartott személyi jövedelemadó;
- a kifizetett előleg összege;
- a társaság adósságának egyenlege.
Megjegyzés 1
Így a bérszámfejtés a belső javadalmazási eljárás számos aspektusát és jogszabályi előírásait tartalmazza.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkavállaló fizetését munkaszerződésben állapítják meg a munkáltató rendelkezéseinek megfelelően. bérrendszerek.
Ennek megfelelően minden munkáltatónak saját munkavállalói javadalmazási rendszerrel kell rendelkeznie. Kidolgozásának alapja a Munka Törvénykönyve és a hatályos jogszabályok egyéb normái lesznek. Mit jelent a jelenlegi jogszabály a bérrendszer alatt, és milyen követelményeket támasztanak vele szemben? Amint az a névből is kitűnik, a bérrendszer bizonyos feltételeket jelent ahhoz, hogy a munkavállaló bért - munkája ellenértékét - megkapja.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikke értelmében a bér (az alkalmazott díjazása) a munka díja, amely a következőktől függ:
- munkavállalói végzettség,
- az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei.
- kártérítési kifizetések*,
- ösztönző kifizetések (többletfizetések és ösztönző jellegű juttatások, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a bérrendszerek, beleértve:
- Méretek:
- tarifák,
- munkabérek,
- kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, beleértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkát,
- Rendszerek:
- ösztönző jellegű kiegészítő kifizetések és bónuszok,
- bónuszok,
Mindezeket a dokumentumokat a munkajoggal és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokkal összhangban kell elkészíteni.
A munkavállalók javadalmazására szolgáló vállalaton belüli rendszerek kiválasztásánál és fejlesztésénél különféle rendszerek használhatók:
- Tarifás bérrendszerek.
- Vámmentes bérrendszerek.
- Vegyes bérrendszerek.
Ennek a cikknek a célja, hogy a kezdőknek segítséget nyújtson a javadalmazási rendszerek típusainak és formáinak megismerésében, a vállalaton belüli javadalmazási rendszerek elemzésében (és szükség esetén fejlesztésében).
Tarifás bérrendszer
Sok vállalat alkalmaz tarifarendszert az alkalmazottak javadalmazására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 143. cikkének rendelkezései szerint a tarifális bérrendszerek olyan bérrendszerek, amelyek a különböző kategóriákba tartozó munkavállalók bérének differenciálásának tarifarendszerén alapulnak. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a Munka Törvénykönyve közvetlenül csak a tarifális bérrendszereket írja elő.Más típusú rendszereket a Munka Törvénykönyve nem állapít meg, azonban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének rendelkezéseivel összhangban a munkáltatónak jogában áll bármilyen bérrendszert létrehozni a vállalkozásában, amelynek egyetlen feltételnek kell megfelelnie. :
- nem lehet ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok követelményeivel.
- tarifák,
- fizetések (hivatalos fizetések),
- tarifatábla,
- tarifák.
A tarifakategória olyan érték, amely tükrözi a munka összetettségét és a munkavállaló képzettségi szintjét. A képesítési kategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló szakmai képzettségi szintjét. A munka számlázása a munkaerő típusainak bérkategóriákba vagy képesítési kategóriákba sorolása, a munka összetettségétől függően. Az elvégzett munka összetettségét a számlázásuk alapján határozzák meg.
A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkavállalók munka- és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, a vezetői, szakemberi és alkalmazotti beosztások egységes minősítési jegyzéke, vagy a szakmai normák figyelembevételével történik. .
Ezeket a kézikönyveket és a használatukra vonatkozó eljárást az Orosz Föderáció kormányának 2002. október 31-i rendeletével összhangban hagyták jóvá. 787. sz. "A munkavállalók munkavégzésének és szakmának egységes tarifális és minősítési kézikönyve, a vezetői, szakemberi és alkalmazotti munkakörök egységes minősítési kézikönyve" jóváhagyási eljárásról.
A tarifális bérrendszereket kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások állapítják meg a munkajognak és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályoknak megfelelően.
A díjazási díjrendszereket a következők figyelembevételével alakítják ki:
- Munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes díjszabási jegyzéke,
- a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes képesítési jegyzéke vagy szakmai standardok,
- állami garanciák a bérekre.
Ugyanakkor a bérek „túldíjas része” (juttatások, pótlékok és egyéb kifizetések) eltérő lehet az egyes munkavállalók esetében, többek között a következőktől függően:
- képesítések,
- a munka összetettsége
- a munka mennyisége és minősége.
Ugyanakkor az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke).
Ugyanakkor tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek meghatározásában.
* Vagyis a hivatali illetmény megállapítása egy szabad pozícióra a minimumtól a maximális méretig.
A díjazás tarifarendszerének fő formái az idő- és darabmunka.
Az idő- és darabbér között az a különbség, hogy órabérnél a fizetés a ledolgozott időtől, darabmunka esetén pedig a következőktől függ:
- gyártott egységek,
- végzett műveleteket.
- Időbeli bérforma.
Ezt a díjazási formát akkor alkalmazzák, ha a munkavállaló munkáját nem kell arányosítani, vagy túl nehéz megszervezni az elvégzett műveletek elszámolását.
Az időarányos javadalmazási rendszer jellemzően az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a kisegítő termelő és szolgáltató létesítmények alkalmazottainak javadalmazására szolgál.
Ezenkívül ezt a fizetési módot a részmunkaidős munkavállalók javadalmazásakor alkalmazzák.
Nál nél egyszerű időalapú javadalmazási formája, a béreket bizonyos ledolgozott idő után fizetik, és nem függ az elvégzett műveletek számától.
A számítás alapja a tarifa vagy a fizetés és a ledolgozott idő.
A munkabér összegét a tarifakulcs (hivatalos fizetés) és a ténylegesen ledolgozott idő szorzataként határozzák meg.
Ha a hónapot nem dolgozta ki teljesen a munkavállaló, akkor a fizetés csak a ténylegesen ledolgozott idő után jár a munkavállalónak.
Ha egy cég óra- vagy napibéres rendszert alkalmaz, akkor a munkavállaló fizetését a ténylegesen ledolgozott órák vagy napok óra (napi) díjának szorzata alapján állapítják meg.
Nál nél időbónusz Díjazás formájában a bérszámításnál nem csak a ledolgozott órákat veszik figyelembe, hanem a munka mennyiségét/minőségét is, ami alapján a munkavállalót jutalomban részesítik.
A bónusz összege a munkavállaló fizetésének (tarifakulcs) százalékában határozható meg, a vállalat jelenlegi állapotának megfelelően:
- bónuszszabályok,
- kollektív megállapodás,
- a cégvezető utasítása.
- Darabmunka bérek.
A darabmunkás javadalmazási forma a termelékenység és az elvégzett munka minőségének növelésére ösztönzi az alkalmazottakat.
A munkabér összegét az egyes termelési egységek, műveletek teljesítéséhez biztosított darabbérek alapján határozzák meg.
A darabos javadalmazási formát olyan szervezetekben alkalmazzák, amelyek képesek egyértelműen rögzíteni az előállított termékek mennyiségét és minőségét, az elvégzett műveleteket.
A darabos javadalmazási forma pedig a választott bérszámítási módtól függően a következő típusokra oszlik:
- Közvetlen darabmunka fizetés.
- Darabbér.
- Darabmunkás progresszív bérezés.
- Közvetett darabbér.
- Egyösszegű fizetés.
Használata egyenes darabmunka bérek, az alkalmazottak bére közvetlenül függ a legyártott termékegységek számától és az elvégzett műveletektől.
A béreket darabbérek alapján számítják ki. A legyártott termelési egységek (elvégzett műveletek) számát megszorozzuk a megfelelő darabdíjakkal.
Nál nél darab-bónusz fizetés, az alkalmazottak fizetése két részből áll:
- Az első részt a teljesítmény és a darabbérek alapján számítják ki.
- A második rész a darabbér összegének %-ában kiszámított prémiumból áll.
Használata darab-progresszív a javadalmazási formák, az alkalmazottak bére a következőképpen kerül kiszámításra:
- A normák határain belüli termékek gyártása / műveletek elvégzése esetén a fizetést rögzített árfolyamon számítják ki.
- A megállapított normákat meghaladó termékek gyártása / műveletek elvégzése esetén a béreket emelt (progresszív) ütemben számítják ki.
Használat közvetett darabmunka A javadalmazási formákat általában a kisegítő iparágak és a szolgáltató gazdaságok alkalmazottaival végzik a bérszámítás során.
Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő dolgozók termelésétől függ, és közvetett darabbéreken fizetik a vállalat által végzett termékek/műveletek számát.
A szolgáltatásban dolgozók keresete a fő munkavállalók bérének százalékában is meghatározható.
Nál nél akkordos kíséret Az alkalmazottak fizetése nem függ a legyártott termékegységek / elvégzett műveletek mennyiségétől, hanem egy sor munkára van meghatározva.
Ugyanakkor attól függően, hogy a termelési folyamat hogyan van megszervezve a vállalkozásnál, a darabbér egyénileg darabmunka és kollektív darabmunka lehet.
Egyedi darabbér esetén a munkavállaló bérét az általa előállított termék mennyisége és minősége alapján számítják ki.
A kereset összegét darabbérek alapján számítják ki.
A kollektív darabbérek esetében a munkavállalók fizetése összesítve kerül megállapításra, figyelembe véve a ténylegesen előállított termékeket és az elvégzett munkát, darabbérét.
Az egyes alkalmazottak fizetését a teljes egység (csapat) által előállított termékek mennyisége és az elvégzett munka mennyisége (minősége) alapján számítják ki.
Így egy kollektív darabbérrel rendelkező alkalmazott fizetése a teljes kibocsátástól függ.
Vámmentes bérrendszer
A tarifamentes bérrendszerre jellemző az szoros kapcsolat a munkavállaló fizetésének mértéke a munkaügyi kollektív munka konkrét eredményei alapján meghatározott bérszámfejtéssel.Minden alkalmazotthoz állandó képzettségi együttható tartozik.
Ugyanakkor a kereset kiszámításakor egy adott munkavállaló munkaerő-részvételi együtthatóját (KTU) veszik figyelembe a vállalat tevékenységének eredményeiben.
A tarifamentes rendszer használatakor a munkavállalók számára nincs fix fizetés vagy tarifa.
Ebben az esetben:
- fizetések, prémiumok, egyéb ösztönző kifizetések,
- kapcsolatuk a munkavállalók bizonyos kategóriái között,
Az ilyen javadalmazási rendszerrel rendelkező munkavállaló fizetése a szervezet, strukturális egység munkájának végeredményétől, valamint a mennyiségtől függ. Pénz a cég utasította a béralap feltöltésére.
Ennek megfelelően minden alkalmazott fizetése a teljes bérből való részesedésként kerül kiszámításra.
A tarifamentes javadalmazási rendszert olyan helyzetben alkalmazzák, amikor meg lehet szervezni a munkavállalói munka eredményének elszámolását.
Egy ilyen rendszer ösztönzi a csapat általános érdeklődését a munka eredményei iránt, és növeli az egyes alkalmazottak felelősségét az elért eredményekért.
Ennek megfelelően a tarifamentes rendszert nem nagy cégek is alkalmazhatják.
Ugyanakkor, ha a vállalkozások tevékenysége termékek előállításához kapcsolódik, és ennek megfelelően a vámmentes rendszer alkalmazása sértheti a munkavállalók érdekeit a Munka Törvénykönyve által biztosított garanciák szempontjából.
Ilyen esetekben a cégek vegyes bérrendszert alkalmaznak, tarifa- és tarifamentes rendszer elemekkel. Az alábbiakban róluk fogunk beszélni.
Vegyes bérrendszer
A vegyes bérrendszer érdekessége, hogy egyszerre ötvözi a tarifarendszer és a tarifamentes bérrendszer jellemzőit.Ez a fajta rendszer használható pl költségvetési szervezet, amely az alapító okiratok szerint jogosult vállalkozási tevékenység végzésére.
Nak nek vegyes rendszerek a bérek tartalmazzák:
- lebegő fizetési rendszer
- jutalékforma,
- kereskedő mechanizmus.
Egy ilyen rendszer az adminisztratív és vezetői személyzet, valamint a szakemberek fizetésére használható.
Ennek megfelelően a fizetés összege a munkavállaló feladatai ellátásának minőségétől függ.
Alkalmazás jutalékos díjazási forma ma már elég gyakori.
E rendszer szerint az értékesítési osztályok számos szakemberének munkája fizetett.
A munkavállaló fizetését feladatai ellátásáért ebben az esetben az áruk, termékek, munkák és szolgáltatások értékesítéséből származó bevétel rögzített százalékaként határozzák meg.
Ugyanakkor a bérszámítás konkrét mechanizmusának megválasztását a jutalékforma alkalmazásakor kizárólag a társaság belső szabályzata szabályozza, és a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függ.
Sok kereskedelmi vállalat például az áruk értékesítéséből származó bevétel fix százalékában határozza meg a jutalékot.
Emellett a cégben differenciált kamat is megállapítható - az értékesített áruk típusától és gazdasági megtérülésétől függően.
Ezenkívül gyakran kamat helyett rögzített árakat használnak az egyes áruegységek / árutételek értékesítésére.
A nagy szervezetekben meglehetősen gyakran százalékos skálát állítanak be az értékesítési osztály számára, amelyet az értékesítési mennyiségtől függően az úgynevezett „alapkamatra” (bérre) alkalmaznak (ha az értékesítési norma nem teljesül, akkor a% csökken, és ha teljesül vagy túllép, növekszik).
Befejezésül beszéljünk róla kereskedő mechanizmus.
Ez a javadalmazási rendszer azon alapul, hogy a vállalat alkalmazottja saját költségén szerzi meg a cég áruit, hogy önállóan értékesítse azokat.
Ennek megfelelően a munkavállaló keresetének összege ebben az esetben annak az árnak a különbözete, amelyen a munkavállaló megvásárolta az árut, és azon ár között, amelyen azt a vevőknek eladta.
A fizetési rendszer az intézkedést jellemző számos mutató és az előírt normákon belüli feladatellátásért való fizetés kapcsolata. Biztosítja, hogy a vállalat alkalmazottai az elvégzett munkájukért az elért összességében elért eredményeknek megfelelő javadalmazásban részesüljenek.
A bérek összege a munkatevékenység minőségi és mennyiségi eredményeitől függ. A díjazás a normatívához viszonyítva kerül megállapításra, illetve a munkáltató és a munkavállaló között a tevékenység típusára előre egyeztetett kifizetés.
A fizetési formák vagy rendszerek az elvégzett munkáért járó díjazás megszervezésének fő elemei. Fő feladatuk a fizetés nagyságának meghatározása, amit sokféleképpen lehet elvégezni.
A racionális fizetési mód megválasztása a munkafolyamat nagyon fontos eleme, amelynek társadalmi és gazdasági jelentősége van a vállalkozás számára, függetlenül a tevékenység irányától. A jogszabály szerint a munkáltatónak joga van kiválasztani a számára legelfogadhatóbb javadalmazási rendszert.
A személyzet munkaerő-tevékenységéért járó bármilyen díjazás arra irányul, hogy anyagi alapot teremtsen a vállalkozás munkaerő-tőkéjének fejlesztéséhez. Ebben jelentős szerepe van a javadalmazásnak, például egy személy szellemi vagy fizikai erőforrásainak elköltéséért. Emellett a jutalmak jelenléte is jelentős szerepet játszik, amelyek segítségével növelheti a munkavállalók motivációját és új munkaerő-forrásokat vonzhat be. Ennek eredményeként lehetőség nyílik a termeléshez szükséges magasan képzett szakemberekből álló állomány kialakítására a vállalkozásnál.
Ma Oroszországban a javadalmazásnak két formája van: darabmunka és idő. Pontosan azt a formát kell kiválasztani, amely a munkáltató számára a legmegfelelőbb és a munkavállalók számára méltányos. Ezenkívül meg kell felelnie a munkafeltételeknek, ami pozitívan befolyásolja a munkafolyamat eredményeit.
darabmunka munkaforma Ez nagyon jó ösztönző az alkalmazottak számára. Serkenti a gyártott vagy gyártott termékek minőségének, a munkaerő és a termelékenység javítását. Ott talál alkalmazást, ahol egyértelműen meghatározható az elvégzett munka mennyisége és minősége, ami bizonyos, az alkalmazásához szükséges feltételek betartását jelenti. Ezek a termelés mennyiségi mutatói, amelyek közvetlenül egy alkalmazotttól vagy egy csapattól függenek. E javadalmazási forma alkalmazásának egyik feltétele, hogy a munkavállalók képesek legyenek a munka termelékenységének növelésére.
A darabmunka típusai:
- egyéni - a fizetés egy adott munkavállaló munkatevékenységének eredményétől függ;
- kollektív – csapatmunkától függő fizetést jelent.
A kereset összegét ebben a munkaformában úgy határozzuk meg, hogy a kibocsátás előre meghatározott értékét megszorozzuk annak mennyiségével. Az önköltséget darabdíjnak nevezzük, és úgy határozzuk meg, hogy a tarifa értékét megszorozzuk az ideiglenes díjszabással. Vagy a vámtétel értékének a kibocsátás mértékére gyakorolt nyomása miatt.
Számos fizetési rendszer létezik:
Mindegyik különbözik a funkcióktól függően, amelyek lehetnek a fizetési idő, a méret, a további jutalmak.
Például, közvetlen darabmunka a forma magában foglalja az embereknek fizetett javadalmazás meghatározását úgy, hogy az előállított termékek mennyiségét megszorozzák egy előre meghatározott költséggel.
mivel darab-progresszív a forma személyenként napi normatívát meghaladó teljesítés esetén nagyobb összegű díjazás kifizetése miatt.
akkordés megegyezés-prémium azt jelenti, hogy ezek közül az első pénzeszközöket bocsát ki egy adott munkacsoporthoz. Ugyanakkor az összeg egyenetlenül oszlik el a csapat között, de az egy személy által végzett munka mennyiségétől függően.
Az egyösszegű bónusz további kifizetéseket ír elő az alkalmazottaknak - bónuszokat, amelyeket a munka befejezése esetén fizetnek ki. magas szintés a megállapodott határidő előtt.
Darabmunka prémium bónuszok jelenlétét is jelzi, amelyeket a szokásos fizetéssel együtt fizetnek ki.
Az utolsó fajta közvetett darabmunka rendszer. Eszerint a kifizetéseket szabadúszó vagy segédmunkásoknak folyósítják, amelyek keresetének összege a fő munkavállalók munkatevékenységének eredményétől függ, és százalékban kerül meghatározásra.
lényeg időalapú forma abban rejlik, hogy a bér nem az elvégzett munka mennyiségéből, hanem a munkavállaló képzettségéből áll, amit a tarifa értékén keresztül vesznek figyelembe, és a ledolgozott idő mennyiségéből, de egyik vagy másik kritérium a munkáltató által kialakított fizetési rendszertől függően.
Akkor alkalmazzák, ha nehéz meghatározni a munka pontos mennyiségét és minőségét, vagy a munkaerőt nem szabályozzák. Alkalmazásának szükséges feltételei:
- a ténylegesen ledolgozott idő pontos elszámolása, és ezen felül annak ellenőrzése;
- az alkalmazottak fizetésének vagy tarifakategóriáinak helyes kiszámítása, szigorúan képzettségüknek megfelelően, figyelembe véve az általuk végzett munka valós összetettségét;
- különböző normák kialakítása és helyes alkalmazása annak érdekében, hogy elkerülhető legyen a munkavállalók munkaidő alatti egyenetlen munkaerőköltsége;
- optimális munkaszervezés minden munkahelyen a munkaidő leghatékonyabb felhasználása érdekében.
Ennek az űrlapnak három típusa van: óránkénti, napi és havi. Vagyis vele az árak előre meghatározottak egy bizonyos időtartamra.
Több rendszert tartalmaz:
- egyszerű időalapú- a lényeg, hogy a ledolgozott idő az egyetlen tényező a kereset alakulásában;
- időbónusz- a megállapított tarifák szerint ledolgozott órákért fizetett fizetésen túl a fizetés összege a munka eredményétől is függ bónuszokon keresztül;
- fizetés- a kifizetés a jóváhagyott havi hivatalos illetmény szerint történik, és nem a tarifa mértéke szerint, különféle jutalmakat állapíthat meg a munkáltató;
- szerződés- a vállalkozások vezetőire vonatkozik, a munkabért a munkaszerződésben (szerződésben) írják elő.
