Най-разпространената в Русия сред всички методи и начини за изчисляване на заплатите е системата за възнаграждение. и е най-удобният в много аспекти както за служители, така и за работодатели, което го прави толкова популярен. За всяка страна по трудовото правоотношение ще бъде полезно да знае как се определя заплатата и какви предимства и недостатъци има.
Каква е системата на заплащане на труда според Кодекса на труда на Руската федерация - законодателна уредба
Като една от най-разпространените в Русия, системата за заплати изглежда най-простата за повечето служители. Тя предполага тривиално изпълнение от работника на неговите трудови задължения с получаване на фиксирана месечна заплата, независимо от други допълнителни фактори, поне по същество.
Трябва да се помни, че заплатата и заплатата не са идентични термини. Концепцията за заплати, както и средни доходи, включва всички видове парични начисления от работодателя, включително бонуси, допълнителни плащания, извънреден труд и други видове преки или косвени възнаграждения, които могат да бъдат отразени в парично изражение. Заплатата е установена твърда заплата, която е задължителна за начисляване от работодателя в рамките на установените срокове за изплащане на заплатите.
Правното регулиране на механизма за заплащане се осигурява от доста голям брой членове от Кодекса на труда. По-специално, заплатата като система за възнаграждение най-често се разглежда от този регулаторен документ, докато други възможни методи за изчисляване на заплатите нямат стандарти, точно определени от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Така че работодателят и служителите трябва непременно да вземат предвид разпоредбите на следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация по въпросите на такава система на възнаграждение като заплата:
- Чл.57. Неговите стандарти посочват задължителното посочване в трудовия договор на текущите принципи на възнаграждение на служителя, включително системата на заплатите.
- Чл.129. Горепосочените стандарти определят самата концепция за заплата като фиксиран размер на възнаграждението, изплащано за цял календарен месец на изпълнение на трудовите задължения.
Трябва да се помни, че системата за заплати на възнаграждението е една от разновидностите.В същото време в този случай се взема цял месец за разглеждания период на работа, но работните дни, когато служителят не е извършвал трудова дейност, в резултат на това все още не подлежат на плащане, но са съответно преизчислени. От своя страна почасовата система е подвид на тарифната система на заплащане. Съответно всяко предприятие, предлагащо на своите служители използването на система за заплати, изисква задължително наличие на подходяща тарифна скала.
Предимства и недостатъци на системата за заплащане на труда
Подобно на други варианти и видове възнаграждения, системата за работна заплата има определени характеристики, които правят нейното използване в някои ситуации изключително ефективно и обратното – изключително неудобно в други случаи. И така, следните фактори могат да бъдат приписани на предимствата на заплатата:
- Лекота на използване.Системата за заплати е една от най-простите и универсални по отношение на изготвянето на трудов договор, документация за персонала и финансови отчети. По-специално, предполага необходимостта само да се броят дните на временна неработоспособност или отсъствие на служителя на мястото на изпълнение на трудовите задължения по други причини.
- Намаляване на разходите.Използването на системата за заплати поради нейната простота не изисква въвеждането на сложни счетоводни системи и високи разходи за управление на досиета на персонала, което значително намалява разходите, свързани с нейното въвеждане и експлоатация, особено в сравнение с такива сложни опции за организация на заплатите като почасова система на заплащане.
- Високо ниво на стабилност.За служителите едно от основните предимства на системата за заплати е най-високото ниво на стабилност на доходите. Тоест, те винаги ще бъдат сигурни, че ще получат минимум средствата, определени от тяхната заплата, независимо от повечето други обстоятелства. Работодателят от своя страна винаги има възможност да предвиди задължителни фиксирани разходи за труд.
- Ниско текучество на персонала.Това предимство на системата за работна заплата пряко следва от горното. Поради високата стабилност служителите не искат да рискуват приходите си и предпочитат да подобрят уменията си и да планират бъдещо кариерно израстване в рамките на компанията, за да увеличат собствените си доходи. заплатите в сравнение със заплатите не стимулират служителите към дългосрочна връзка с кариерно израстване, а само ги насочват към директно повишаване на личната продуктивност в непосредствения момент.
- Широка гама от приложения.Системата за заплащане, макар и с по-малка ефективност, може да се прилага за абсолютно всякакви длъжности и служители, докато други методи на заплащане са напълно неприложими в определени случаи. Поради това може да се създаде дори временно при изготвяне на допълнителна документация за промени в механизма на възнагражденията.
Освен от положителни странизаплата има отрицателни черти. По-специално, недостатъците на системата за заплати традиционно включват:
- Ниско ниво на мотивация на работниците.Сама по себе си мотивацията на служителите е най-ниска в системата на работната заплата - практически никакви основни трудови фактори не влияят върху размера на средствата, които работодателят изплаща. Тази характеристика говори директно за всички видове заплати за време, за разлика от системите на парче. Въпреки това, системата за заплати и бонуси може значително да компенсира въздействието на гореспоменатия минус, ако се използва правилно.
- Необходимостта от заплащане на неработни дни.При системата на заплащане на труда установената заплата се изплаща месечно, без да се разделя размера на плащането, в зависимост от броя на работните и неработните дни в един месец. Съответно този фактор не може да има положително въздействие върху минимизирането на разходите на предприятието.
- Повишени рискове.Поради задължителното изплащане на заплатите на служителите, те трябва да бъдат изплатени в пълен размер, определен с трудовия договор или действащите тарифни ставки, независимо от съществуващите пазарни обстоятелства. В резултат на това по време на криза едно предприятие може просто да няма достатъчно средства, за да покрие общите разходи за осигуряване на фонд за заплати.
Като се вземат предвид посочените характеристики на системата за заплащане на заплатите, работодателят може да направи пълно заключение за целесъобразността или липсата на такава във връзка с въвеждането на такава система на възнаграждение като заплата в предприятието.
Какво трябва да знаете за системата за възнаграждение на работодателя - основните нюанси и характеристики
Процедурата за назначаване и промяна на установената система на заплащане предвижда задължително посочване на информация за това в местните разпоредби на самата организация, както и директно в трудовия договор със служителя.
Ако тези промени трябва да бъдат направени в предварително сключен трудов договор, работодателят следва да изготви допълнително споразумение за работна заплата, което се подписва от двете страни по правоотношението чисто доброволно - но ако служителят откаже да подпише и откаже да вземе др. длъжности в предприятието, служителят може да бъде уволнен.
Системата за заплащане на заплати с график на смени също има определени нюанси на регулиране. За работодателя в този случай не е за предпочитане - много по-изгодно и удобно за всички страни по трудовото правоотношение ще бъде преминаването към почасово заплащане. Ако обаче е необходимо да се използва заплатата за работа на смени, броят на смените на месец трябва да се изчисли предварително. При тяхното увеличение се препоръчва преизчисляване на размера на заплатата, докато при намаляване такова преизчисляване е неприемливо.
Самата процедура за определяне на системата за заплати изисква задължително съставяне на тарифна скала, която регулира размера на заплатите и надниците за работници с различни нива на квалификация и на различни длъжности. Системата за заплащане на заплати и бонуси може също да означава, че предприятието има разпоредба за бонуси или други вътрешни нормативен документрегламентиране на реда за назначаване на бонуси и дължими им допълнителни плащания на служителите.
Законодателството забранява определянето на заплати на служителите под минималната работна заплата, но работодателят може да носи отговорност само ако е имало факт на неплащане на служителя на съответната сума средства за определен период на работа. По този начин самата заплата може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, при условие че разликата се компенсира с други плащания и бонуси
Изплащане на заплата при работа в празнични и почивни дни
За почивните дни и празниците е предвиден специален ред за изчисляване на заплатите по системата на заплащане на труда. По-специално, правното регулиране на този въпрос е предвидено в разпоредбите на член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това означава, че в случай, че служител работи през уикенда или празника, процедурата за заплащане на такъв ден трябва да бъде следната:
- Ако тази работасе включва в месечната норма на работното време, тогава служителят получава допълнителна единична дневна или почасова работа в зависимост от това как е регламентирана процедурата за изчисляване на заплатите и отчитане на работното време.
- В случай, че такъв ден надхвърля установените норми на месечното работно време, тогава заплащането му се извършва в двойна ставка в сравнение с установената ставка за дневна или почасова работа.
- Можете да изчислите почасовата ставка за съответните изчисления, като просто разделите размера на заплатата на броя стандартни работни часове през месеца. Изчислението обаче трябва да се направи за всеки месец поотделно, тъй като различните месеци могат да имат различен брой работни часове.
В съвременната сфера на трудовите отношения има огромно разнообразие от видове, форми и системи за възнаграждение, сред които можете да изберете най-ефективния и удобен вариант за всяка организация. Въпреки това, не всеки работодател или ръководител знае как да регулира видовете възнаграждения съгласно Кодекса на труда на Руската федерация и как да избере най-оптималния метод на възнаграждение в предприятието. Но дори разбирането на основните принципи на различни форми и системи ще бъде достатъчно, за да не направите критична грешка и да знаете кои опции трябва да бъдат разгледани първо.
Основният списък на видовете, формите и системите за възнаграждение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация
От гледна точка на действащото руско законодателство, механизмите и системите за възнаграждение могат да бъдат установени от работодателя самостоятелно. Тоест, няма установен списък с възможни методи за регулиране на процедурата за изчисляване на заплатите, които да бъдат строго задължителни за всички организации. Изключение от това правило могат да бъдат само държавни, общински, бюджетни организации, за които тази процедура може да бъде регламентирана от отделни закони и други нормативни документи.
Въпреки разрешението от гледна точка на Кодекса на труда на Руската федерация да избира системата и вида на възнаграждението на работодателя без ограничения, все още му се налагат определени задължения. По-специално, всяка система за възнаграждение може да се прилага само при условие, че общата процедура за възнаграждение на служителите не нарушава други установени стандарти на Кодекса на труда.
Като цяло, преди да разгледаме класификацията на методите на възнаграждение, трябва да се разбере, че тя има няколко нива. Най-високата градация е разделението според наличността на тарифата, която включва:
- Тарифните системи включват всички варианти на възнаграждение, които използват тарифна скала, съставена в съответствие с разпоредбите на два държавни указателя - указател на работнически професии и указател на ръководни и официални длъжности.
- Те включват всички други варианти на системите за заплащане. В този случай обаче директно безтарифната система на заплащане може да се счита за отделна разновидност, тъй като има няколко характеристики, които са характерни само за нея. Като цяло тези системи се обединяват само от няколко фактора - липсата на използване на тарифни скали и длъжностни указатели при формирането им и липсата на фиксирани опции за заплащане в съответствие с тях.
След това ще бъдат разгледани подвидовете на индивидуалните системи за заплащане в рамките на тарифната система. По-специално, ключовият фактор при последващото отделяне е обектът на отчитане на обема на труда. В съответствие с него видовете плащания могат да бъдат разделени на:
В този случай времето, пряко отработено от служителя под една или друга форма, се взема като основа, а начисляването на дължимите му средства се извършва точно в съответствие с изразходваното време, без позоваване на стандартите за производство или частично позоваване на тях.
Възнаграждението е пряко обвързано с обема на продукцията, произведена от служителя като част от служебните му задължения. Въпреки това, тези видове възнаграждения могат също да включват отчитане на обема на предоставените услуги, което може да е от значение в много области на дейност.
Частичен фактор, влияещ върху разделянето на системите за заплащане по видове, може да бъде и използването или неизползването на различни допълнителни мотивиращи влияния. Съответно те могат да бъдат разделени на:
- Системи за директна заплата.В този случай възнаграждението се извършва изключително в съответствие с разпоредбите на трудовия договор без допълнителни удръжки под формата на бонуси и други аспекти, включени във видовете заплати.
- Бонус системи за заплащане.Първоначално те предвиждат пряка зависимост на заплатите от ефективността на работата на служителите и предполагат разпределяне на възнагражденията на тези, които са се отличили или просто изпълняват определени стандарти, установени първоначално в предприятието.
Необходимо е да се прави разлика между системите и видовете възнаграждения като набор от мерки и принципи, в съответствие с които се изчисляват заплатите, и директно видовете заплати, които отчитат отделните компоненти на заплатите, а не механизмите за тяхното изчисляване. Можете да научите за видовете заплати от съответната отделна статия.
Освен това има смесени системи за заплащане, които могат да използват определени критерии дори от традиционно противоположни системи. По-специално, някои безтарифни системи могат да се прилагат на равни начала с използването на тарифни графици, формирани по специален начин. Също така системите за заплати на парче могат да вземат предвид временни фактори, които влияят върху обема на предоставената работа и съответното им заплащане.
Видове повременни системи за заплащане
Системите за заплащане, базирани на време, както беше споменато по-рано, включват всички механизми, които включват основно отчитане на пряко отработеното време. Тези системи се използват широко в Руска федерация, както и извън него. Освен това световните тенденции демонстрират отхвърляне на използването на системите на заплащане на парче в полза на заплащането на труда по време. Системите за плащане, базирани на време, включват следните видове:
- В този случай работното време се записва директно в часове или минути. Тази система най-често се използва с механизми за агрегиране на времето за изчисляване на заплащането за извънреден труд, което позволява на работодателя да бъде освободен от задължението да изплаща тези допълнителни надбавки, ако общият брой действително отработени часове е по-малък от изисквания. Неговите недостатъци включват най-големите разходи за осигуряване на отчитане на работното време.
- Предполага липсата на водене на записи на работното време, с изключение на отработените дни, и фиксирана заплата, изплащана месечно в съответствие с отработените обеми. Тази система на плащане като цяло е най-разпространената в Русия, тъй като може да се прилага за всички професии и длъжности без изключение с висока степен на ефективност.
- Система за плащане с бонус време. В този случай могат да се прилагат елементи както на заплата, така и на почасово заплащане или други видове ведомости. Основната характеристика на тази система е използването на допълнителни механизми за бонуси и стимули за служителите за постигане на максимална ефективност.
- Работни заплати на парче. Тези смесени системи включват използването на отделни принципи на системите за плащане на време и на парче и позволяват използването на предимствата на всяка от тях в работния процес.
Системи на заплати на парче
Системите на работа на парче са почти толкова разпространени, колкото и опциите за заплащане на база време. Те се отличават преди всичко с факта, че заплатите се изчисляват в съответствие с изпълнените трудови задължения. Такива изисквания значително повишават общата мотивация на служителите, въпреки че имат редица определени недостатъци. Най-общо системите за заплати на парче могат да бъдат разделени на следните видове:
- Обикновена работа на парче. В този случай предприятието установява определена тарифна скала, която посочва всички видове работа и техните цени, както и допълнителни фактори, които влияят върху размера на определената тарифа, която може да бъде трудовия стаж на служителя, качеството на продукти и така нататък.
- Тази техника се използва най-често в ситуации, когато обемът на една работа може да е твърде голям за даден служител или може да изисква твърде много време - от няколко дни до няколко месеца. Всъщност в този случай целият набор от работа, необходим за изпълнение на задачата, се оценява с разбивка на плащанията на части в рамките на строго определен период с възможно използване на бонуси или коефициенти, които променят размера на плащането.
- . Системата включва широко използване на различни допълнителни мотивационни фактори в трудовите отношения. На първо място, тя се използва за изравняване на основните недостатъци на самата система на работа на парче - увреждането на качеството на продуктите или услугите в името на техния обем, както и ниската ефективност на екипната работа на служителите.
- Система на заплащане на парче. Те могат да предвиждат използването на заплащане на парче за определени специфични работни места, например за взаимозаменяеми длъжности на работници, или да прилагат периоди на възможен престой, за да се гарантира спазването на трудовото законодателство.
- Прогресивно заплащане на парче. Това включва използването на определени коефициенти, в зависимост от които се променя тарифната ставка. На първо място, те пряко влияят върху обема на производството - в този случай, например, ако производствените стандарти не са постигнати, служителят може да получи заплащане с намален коефициент, а при превишаване - с повишен. Най-уместно е използването на тази система за отделни работни места, за спешни поръчки или спешни случаи като временен, а не постоянен механизъм.
Независимо от избрания вид система на плащане на парче, работодателите трябва да помнят, че имат задължението да спазват законодателството за изплащане на заплати поне два пъти месечно и не по-ниско от минималната работна заплата, установена на федерално или регионално ниво, следователно трудовите договори трябва да бъдат внимателно изготвени и да предоставят на работниците добавки до необходимото ниво, дори ако стандартите за изработка не са изпълнени - обаче в повечето ситуации такова неспазване може да бъде законна причина за уволнение на служител.
Безтарифни системи на заплащане
Има много разновидности на безтарифни системи за заплащане. Много от тях обаче са изключително специфични - до тези, разработени за нуждите и изискванията на конкретно предприятие, като се вземат предвид всички негови характеристики. Има обаче четири основни опции за използване на платежни системи, които не са включени в класическите тарифни дефиниции. Те включват:
- Класическа безтарифна система на заплащане. Предполага наличието на гъвкав, постоянно променящ се фонд работна заплата, който най-често може да бъде пряко обвързан с икономическата ситуация и действителния успех на предприятието. От своя страна по отношение на служителите в този случай също се прилагат определени принципи за отчитане на коефициентите на ефективност, които им дават право да претендират за определен дял във фонд работна заплата.
- Той предвижда формирането на различни степени, които комбинират длъжностите на служителите в зависимост от редица фактори, като цената на грешката им, ефективността и размера на приноса към дейността на предприятието и други характеристики на дейността. В същото време заплатите в рамките на една степен са приблизително еднакви с възможни колебания в зависимост от личната ефективност на служителите. Тези системи предоставят добри перспективи за кариерно израстване, подредена структура и са особено често срещани в големите корпорации, които могат да съдържат десетки или стотици различни позиции в структурата на своя персонал.
- Комисионна система на възнаграждение, или заплата с процент от продажбите. Най-често той съдържа определени характеристики както на заплатата, така и на прогресивните заплати на парче, но има редица характеристики, които включват липсата на тарифна скала и специални методи за отчитане на изпълнението.
- В този случай всеки служител има възможност да спечели специални точки, въз основа на които впоследствие се изчислява заплатата. Методологията за точкуване дава възможност за създаване на изключително гъвкави системи за заплати, използващи голямо разнообразие от механизми за заплати, които отчитат максималния възможен брой фактори и осигуряват висока ефективност на труда.
Как да изберем най-подходящия вид възнаграждение в предприятието
След като разгледаха основните характеристики на всеки вид възнаграждение в предприятието, повечето работодатели могат да разберат на кои опции и системи трябва да се обърне специално внимание и кои би било по-добре да откажете. Но все пак, за да опростите избора на подходяща методология за изчисляване на заплатите на служителите, можете да разгледате основните фактори, които могат да повлияят на нейния избор. Така че работодателите и мениджърите могат лесно да използват следните прости съвети:
- За постоянни работни места с минимално текучество на персонала трябва преди всичко да обърнете внимание на системите за заплащане, базирани на време, тъй като осигуряват на служителите определено ниво на стабилност. Те са най-ефективни, ако позицията предполага, макар и в бъдеще, възможности за добро кариерно израстване в процеса на осъществяване на трудовите отношения.
- Системата за заплащане на труда е най-проста по отношение на разходите за нейното прилагане и последваща поддръжка. Той обаче има и най-ниски резултати при мотивирането на служителите. В допълнение, тази система, заедно с повечето други базирани на времето методи за възнаграждение, също така осигурява най-простото планиране на разходите.
- Системата на еднократно заплащане е най-популярна за временни или сезонни работни места, които включват изпълнение на редица служебни задължения за ограничен период от време.
- Системите на заплащане на парче позволяват като цяло да се повиши индивидуалната мотивация с цената на намаляване на факторите за работа в екип. Те обаче не могат да се прилагат за много позиции - например такива, които включват ремонт и поддръжка, или такива, които не дават възможност за обективна и адекватна оценка на обема на извършената работа. В допълнение, системите за работа на парче позволяват ефективно да се разпределят разходите за заплати, обвързвайки ги с рентабилността на предприятието.
- Системите на почасово заплащане, както и много системи на заплащане на парче, изискват значителни разходи за записване на работното време или отчитане на произведените продукти, което трябва да се вземе предвид при планирането на тяхното прилагане. Още по-трудно ще бъде въвеждането на пълноценна степенна или точкова система на труда.
Видове заплати
Има два вида заплати:
- Основна заплата.Начислява се на служителя в зависимост от отработените часове, количеството и качеството на извършената работа, тарифната ставка или заплатите, плащането на парче, бонусите, допълнителните плащания за специални условияработа (нощен труд, надбавки за бригадир, обезщетение за престой без вина на служителя и др.);
- Допълнителна заплатавключва плащания за неотработено време, които се регулират на законодателно ниво (плащане за отпуски, почивки за кърмещи майки, преференциално работно време за непълнолетни, заплащане за неизползван отпуск и др.)
Форми на възнаграждение
Съществува две форми на заплащане: базирани на времетои работа на парче, които от своя страна се подразделят на няколко форми.
- Просто плащане във времето. Този вид заплащане се извършва за определено количество неотработено време и не зависи от количествените характеристики на работата. Изчислява се чрез умножаване на почасовата или дневната ставка по броя на отработените часове или дни. Ако служителят има заплата, тогава възнаграждението се изчислява въз основа на отработените часове в размер на заплатата на месец.
- Бонусно заплащане за време. Тази форма на плащане предполага добавяне на премия към изчисленията на заплатите за време, посочени в трудовия договор със служителя или залегнали в други вътрешни документи на организацията.
Заплати на парче.
- Директно заплащане на парче.Извършва се въз основа на установени ставки на парче за единица продукти или работи, произведени от служител. Тази форма на възнаграждение също отчита квалификацията на служителя.
- На парче-премиум форма на възнаграждение.Осигурява начисляване на бонуси за преизпълнение на производствения план или постигане на определени показатели за качество на извършената работа
- На парче-прогресивна форма на заплащане.Същността на тази форма на възнаграждение е да се увеличи заплащането за производството на продукти или работа над установената норма.
Непряка форма на заплащане на парче.Произвежда се за работниците от спомагателното производство като процент от заплатите на работниците в основното производство (настройчици, комисионери, помощник-бригадири и др.).
На практика често се използва смесени форми на заплащане. Това се отнася преди всичко за служители, които съчетават няколко позиции в едно предприятие.
Еднократно заплащане.Използва се за изчисляване на плащането за набор от работи или производството на определен обем продукти или работи, а не за конкретна производствена операция.
Форма за заплащане на време.
Системи за заплащане
Съществува три основни системи на заплащане:
- тарифа;
- без тарифи;
- смесен.
Тарифна системае набор от стандарти, чрез които се извършва диференциация на заплатите на работници от различни категории.
Тарифната система на възнаграждение се състои от няколко елемента (фиг. 1):
Фигура 1. Елементи на тарифната система за заплати
Безтарифна система на заплащанепредполага неизползване на гарантирани ставки на заплати и официални заплати. При безтарифна система на възнаграждение заплатата на служителя зависи от крайните резултати от работата на цялото звено на организацията и представлява дял от фонда за заплати, спечелен от целия екип. Делът на заплатите на отделен служител се определя въз основа на квалификацията на служителя и неговото трудово участие.
Използването на безтарифна система е препоръчително, ако е възможно да се вземат предвид резултатите от работата на всеки служител. Тази система има положителен ефект върху общия интерес на екипа и на всеки служител поотделно.
Процедурата за изчисляване на заплатите
Процедурата за изчисляване на заплатите се регулира на законодателно ниво, предимно от Кодекса на труда на Руската федерация.
Във всяка организация процедурата за изчисляване на заплатите се регулира въз основа на вътрешни местни актове на организацията.
- позиция относно заплатите;
- персонал;
- Редът за приемане на работа;
- трудов договор;
- график за време;
- поощрителна заповед и др.
За да се избегнат нарушения на правата на работниците, е необходимо да се спазват ясни правила за изчисляване и изплащане на заплатите.
Размерът на месечната заплата на служителя трябва да бъде равен или по-висок от текущо установената минимална работна заплата, като се вземе предвид регионалния коефициент.
За правилното изчисляване на заплатите е необходимо да се вземат предвид методите на възнаграждение, приети в организацията за всяка позиция, всички видове наказания и стимули, данъчни облекчения и различни социални надбавки.
За отработения месец работодателят е длъжен да издаде на служителите фишове за заплати, в които се посочват:
- размер на начислените заплати;
- надбавки;
- премии;
- дължими удръжки;
- удържан данък върху доходите на физическите лица;
- размера на внесения аванс;
- баланса на дълга на дружеството.
Забележка 1
По този начин ведомостта включва много аспекти от вътрешната процедура за възнаграждения и законови изисквания.
В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие с изискванията на работодателя. системи за заплати.
Съответно всеки работодател трябва да има своя собствена система за възнаграждение на служителите. Основа за неговото развитие ще бъдат разпоредбите на Кодекса на труда и други норми на действащото законодателство. Какво разбира действащото законодателство под система на работната заплата и какви са изискванията към нея? Както става ясно от самото име, системата на заплатите означава определен набор от условия за получаване на заплата от служителя - възнаграждение за неговия труд.
В съответствие с член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата (възнаграждението на служител) е възнаграждение за работа, което зависи от:
- квалификация на служителите,
- сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа.
- компенсационни плащания*,
- стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси, други стимулиращи плащания).
В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системите на заплати, включително:
- Размери:
- тарифни ставки,
- работни заплати,
- допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните,
- Системи:
- допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер,
- бонуси,
Всички тези документи трябва да бъдат съставени в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
При избора и разработването на вътрешнофирмени системи за заплащане на служителите могат да се използват различни системи:
- Тарифни системи за работна заплата.
- Безтарифни системи на заплащане.
- Смесени системи на заплащане.
Тази статия има за цел да помогне на начинаещите да разберат видовете и формите на системите за възнаграждения, при анализа (и, ако е необходимо, разработването) на вътрешнофирмени системи за възнаграждения на компанията.
Тарифна система на заплащане
Много компании използват тарифни системи за заплащане на служителите. Както следва от разпоредбите на член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, тарифните системи за заплащане са системи за заплащане, основани на тарифната система за диференциране на заплатите за работници от различни категории. В същото време трябва да се има предвид, че само тарифните системи за заплащане са пряко предвидени от Кодекса на труда.Други видове системи не са установени от Кодекса на труда, но в съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да установи всякакви системи за заплащане в своето предприятие, които трябва да отговарят на едно единствено условие :
- те не трябва да противоречат на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и други документи, съдържащи норми на трудовото право.
- тарифни ставки,
- заплати (официални заплати),
- тарифна скала,
- тарифни ставки.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя. Квалификационната категория е стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя. Таксуването на труда е присвояването на видовете труд на категории заплати или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата. Сложността на извършената работа се определя въз основа на фактурирането им.
Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на труда и професиите на работниците, единната квалификационна директория за длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионалните стандарти .
Тези справочници и процедурата за тяхното използване са одобрени в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 31 октомври 2002 г. № 787 „За процедурата за одобряване на Единния тарифен и квалификационен справочник на работите и професиите на работниците, Единния квалификационен наръчник за длъжностите на ръководители, специалисти и служители.“
Тарифните системи за заплащане се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Тарифните системи за възнаграждение се установяват, като се вземат предвид:
- единен тарифно-квалификационен указател на работите и професиите на работниците,
- единен квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти,
- държавни гаранции за заплати.
В същото време „надтарифната част“ на заплатите (надбавки, допълнителни плащания и други плащания) може да бъде различна за различните служители, включително в зависимост от:
- квалификации,
- сложността на работата
- количеството и качеството на труда.
В същото време заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време е забранена всякаква дискриминация при определяне на условията на заплащане.
* Тоест установяването на официалната заплата за свободна позиция от минималния до максималния размер.
Основните форми на тарифната система на заплащане са почасово и на парче.
Разликата между повременното заплащане и заплащането на парче е, че при почасовото заплащане плащането зависи от отработеното време, а при плащането на парче - от размера на:
- произведени единици,
- извършени операции.
- Форма за заплащане на време.
Тази форма на възнаграждение се използва, когато работата на служител не подлежи на нормиране или е твърде трудно да се организира отчитането на извършените операции.
Обикновено системата за възнаграждение, базирана на времето, се използва за заплащане на административния и управленския персонал, както и на служителите на спомагателните производствени и обслужващи съоръжения.
Освен това тази форма на плащане се използва при възнаграждение на работници на непълно работно време.
При просто базирано на времетоформа на възнаграждение, заплатите се изплащат за определено време и не зависят от броя на извършените операции.
Изчислението се основава на тарифната ставка или заплатата и отработеното време.
Размерът на заплатите се определя като произведение на тарифната ставка (служебната заплата) на действително отработеното време.
Ако месецът не е напълно отработен от служителя, тогава заплатата ще бъде начислена на служителя само за действително отработеното време.
Ако една компания използва почасова или дневна система за заплащане, тогава заплатата на служителя ще се определя въз основа на почасовата (дневна) ставка, умножена по броя на действително отработените часове или дни.
При време-бонусПод формата на възнаграждение при изчисляване на заплатите се вземат предвид не само отработените часове, но и количеството / качеството на работата, въз основа на което служителят получава бонус.
Размерът на бонуса може да бъде определен като процент от работната заплата (тарифната ставка) на служителя, в съответствие с текущите в компанията:
- правила за бонуси,
- колективен договор,
- заповед на ръководителя на фирмата.
- Заплати на парче.
Формата на заплащане на парче насърчава служителите да повишават производителността и качеството на извършената работа.
Размерът на заплатите се определя въз основа на ставки на парче, предвидени за изпълнението на всяка производствена единица, операция.
Формата на възнаграждение на парче се използва в организации, които имат способността ясно да определят количеството и качеството на произведените продукти, извършените операции.
Формата на възнаграждение на парче от своя страна се разделя в зависимост от избрания метод за изчисляване на заплатите на следните видове:
- Директно заплащане на парче.
- Заплащане на парче.
- Прогресивно заплащане на парче.
- Непряко заплащане на парче.
- Еднократно заплащане.
Използвайки правзаплати на парче, заплатите на служителите пряко зависят от броя на произведените единици продукти и извършените операции.
Заплатите се изчисляват на базата на ставка на парче. Броят на произведените единици продукция (извършените операции) се умножава по съответните ставки на парче.
При парче-бонусзаплата, заплатата на служителите се състои от две части:
- Първата част се изчислява на базата на продукцията и цената на парче.
- Втората част се състои от премия, изчислена като % от сумата на заплатата на парче.
Използвайки парче-прогресивформи на възнаграждение, заплатите на служителите се изчисляват, както следва:
- За производство на продукти / извършване на операции в рамките на нормите, заплатата се изчислява по фиксирани ставки.
- За производството на продукти / извършване на операции над установените норми заплатите се изчисляват по увеличени (прогресивни) ставки.
Използване косвена работа на парчеФормите на възнаграждение обикновено се извършват при изчисляване на заплатите със служители на спомагателни индустрии и обслужващи ферми.
Заплатата на такива служители зависи от производството на основния работен персонал и се изплаща на косвени ставки за броя на продуктите / операциите, извършвани от компанията.
Също така доходите на обслужващите работници могат да бъдат определени като процент от заплатите на основните работници.
При хордовизаплата заплатите на служителите не зависят от обема на произведените единици продукти / извършени операции, но се определят за набор от работи.
В същото време, в зависимост от това как е организиран производственият процес в предприятието, заплатите на парче могат да бъдат индивидуални и колективни.
В случай на индивидуално заплащане на парче, заплатата на служителя се изчислява въз основа на количеството произведени от него продукти и тяхното качество.
Размерът на доходите се изчислява на базата на ставка на парче.
При колективно заплащане на парче заплатата на служителите се определя съвкупно, като се вземат предвид действително произведените продукти и извършената работа, техните ставки на парче.
Заплатата на всеки отделен служител се изчислява въз основа на обема на продуктите, произведени от цялото звено (екип) и количеството (качеството) на неговия труд в общия обем на извършената работа.
По този начин заплатата на един служител с колективно плащане на парче зависи от общата продукция.
Безтарифна система на заплащане
Безтарифната система на заплащане се характеризира с близка връзканивото на заплатата на служителя с ведомост, определена от конкретните резултати от работата на трудовия колектив.На всеки служител се определя постоянен коефициент на ниво на квалификация.
В същото време при изчисляване на доходите коефициентът на участие в труда (KTU) на конкретен служител се взема предвид в резултатите от дейността на компанията.
При използване на безтарифната система служителите не получават фиксирана заплата или тарифна ставка.
В такъв случай:
- заплати, бонуси, други стимули,
- тяхното съотношение между определени категории служители,
Заплатата на служител с такава система на възнаграждение зависи от крайните резултати от работата на организацията, структурната единица, както и от обема Паринасочени от компанията за попълване на фонда за заплати.
Съответно, заплатата на всеки служител се изчислява като дял от общата заплата.
Системата за безтарифно възнаграждение се използва в ситуация, в която е възможно да се организира отчитането на резултатите от работата на служителя.
Такава система стимулира общия интерес на екипа към резултатите от работата и повишава нивото на отговорност на всеки служител за тяхното постигане.
Съответно безтарифната система може да се прилага и от неголеми компании.
В същото време, ако дейността на фирмите е свързана с производството на продукти и съответно използването на безтарифна система може да наруши интересите на служителите по отношение на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда.
В такива случаи фирмите използват смесени системи на заплащане, с елементи на тарифна и безтарифна системи. Ще говорим за тях по-долу.
Смесена система на заплащане
Смесената система на заплащане е интересна с това, че съчетава както характеристиките на тарифната система, така и характеристиките на безтарифната система на заплащане.Този тип система може да се използва например в бюджетна организация, което има право да извършва предприемаческа дейност в съответствие с учредителните документи.
Да се смесени системизаплатите включват:
- плаваща система на заплати
- комисионна форма на възнаграждение,
- дилърски механизъм.
Такава система може да се използва за заплащане на административно-управленския персонал и специалисти.
Съответно размерът на заплатата зависи от качеството на изпълнение на задълженията на служителя.
Приложение комисионна форма на възнаграждениевече е доста често срещано.
Според тази система работата на много специалисти от търговските отдели се заплаща.
Заплатата на служителя за изпълнение на неговите задължения се определя в този случай като фиксиран процент от дохода от продажбата на стоки, продукти, работи и услуги.
В същото време изборът на конкретен механизъм за изчисляване на заплатите, когато се прилага комисионната форма на възнаграждение, се регулира изключително от вътрешните разпоредби на компанията и зависи от спецификата на дейността на организацията.
Много търговски компании, например, определят комисионни като фиксиран процент от сумата на постъпленията от продажбата на стоки.
Освен това във фирмата може да се определи диференциран лихвен процент - в зависимост от вида на продаваните стоки и тяхната икономическа възвръщаемост.
Също така, често вместо лихва се използват фиксирани цени за продажба на всяка стокова единица / партида стоки.
В големите организации доста често се определя процентна скала за отдел продажби, която се прилага към така наречената „базова ставка” (заплата) в зависимост от обема на продажбите (ако нормата за продажби не е изпълнена, тогава% намалява, а ако то е изпълнено или надвишено, расте).
В заключение, нека поговорим за дилърски механизъм.
Тази система на възнаграждение се основава на факта, че служител на компанията за своя сметка придобива стоките на компанията, за да ги продава самостоятелно.
Съответно размерът на доходите на служителя в този случай е разликата между цената, на която служителят е закупил стоките, и цената, на която ги е продал на клиентите.
Системата на заплащане е връзката между множество показатели, характеризиращи мярката и заплащането за изпълнение на задълженията в рамките на установените норми. Той гарантира, че служителите на компанията получават възнаграждение за извършената работа в съответствие с общите резултати, които са постигнали.
Размерът на заплатите зависи от качествените и количествени резултати от трудовата дейност. Заплащането се установява спрямо норматива и предварително уговореното между работодателя и служителя за вида дейност.
Формите или системите на плащане са основният елемент на организацията на изплащане на възнаграждението за извършената работа. Тяхната основна задача е да определят размера на заплатата, което може да стане по много различни начини.
Изборът на рационален вид заплащане е много важен компонент от трудовия процес, който има социално и икономическо значение за предприятието, независимо от посоката на неговата дейност. Според законодателството работодателят има право да избере най-приемливата за него система на възнаграждение.
Всякакъв вид възнаграждение за трудовата дейност на персонала е насочено към създаване на материална основа за развитието на трудовия капитал на предприятието. Възнаграждението играе важна роля в това, например, за изразходването на умствени или физически ресурси на дадено лице. В допълнение, наличието на награди също играе важна роля, с помощта на които можете да повишите мотивацията на служителите и да привлечете нови трудови ресурси. В резултат на това е възможно да се формира персонал от висококвалифицирани специалисти, необходими за производството в предприятието.
Днес в Русия има две форми на възнаграждение: на парче и време. Необходимо е да изберете точно формата, която ще бъде най-подходяща за работодателя и справедлива за служителите. Освен това трябва да отговаря на условията на труд, което ще повлияе положително на резултатите от трудовия процес.
форма на труд на парчеТова е много добър стимул за служителите. Стимулира подобряването на качеството на произведените или произвежданите продукти, труда и производителността. Намира приложение там, където е възможно ясно да се определи количеството и качеството на извършената работа, което предполага спазването на определени условия, необходими за прилагането му. Това са количествени показатели на производството, които пряко зависят от един служител или от екип. Едно от условията за прилагане на тази форма на заплащане е служителите да имат потенциал за повишаване на производителността на труда.
Видове работа на парче:
- индивидуално - заплатата зависи от резултатите от трудовата дейност на конкретен служител;
- колективен - представлява заплата, която зависи от работата в екип.
Размерът на печалбата при тази форма на труд се определя чрез умножаване на предварително определената стойност на продукцията по нейното количество. Разходите се наричат ставка на парче и се определят чрез умножаване на стойността на тарифната ставка по временната ставка. Или поради натиска на стойността на тарифната ставка върху нормата на продукцията.
Има няколко системи за плащане:
Всички те се различават в зависимост от функциите, които могат да бъдат време на плащания, размер, допълнителни награди.
Например, директна работа на парчеформата предполага определяне на възнаграждението, изплащано на хората, чрез умножаване на количеството произведени продукти по предварително определена цена.
като има предвид, че парче-прогресивформата се дължи на изплащане на по-голям размер възнаграждение при наднормено изпълнение на човек на ден.
акорди акорд-премиумпредполага, че първият от тях произвежда издаване на средства за конкретен набор от работи. Но в същото време сумата между екипа се разпределя неравномерно, но в зависимост от обема на работата, извършена от един човек.
Еднократният бонус предвижда допълнителни плащания на служителите - бонуси, които се изплащат в случай на завършване на работа на високо нивои преди уговорения срок.
Премия за работа на парчепосочва и наличието на бонуси, които се изплащат заедно със стандартната заплата.
Последният вид е косвена работа на парчесистема. Съгласно него се извършват плащания на работници на свободна практика или помощни работници, чийто размер на доходите зависи от резултатите от трудовата дейност на основните работници и се определя като процент.
същност базирана на времето формасе състои в това, че заплатите не се състоят от обема на извършената работа, а от квалификацията на служителя, която се отчита чрез стойността на тарифната ставка, и количеството отработено време, но един или друг критерий е предоставя се в зависимост от системата на заплащане, установена от работодателя.
Използва се, когато е трудно да се определи точният обем и качество на работата или трудът не подлежи на нормиране. Необходимите условия за прилагането му са:
- точно отчитане на действително отработеното време и в допълнение контрол върху него;
- правилно изчисляване на заплатите или тарифните категории на служителите в строго съответствие с тяхната квалификация, като се вземе предвид реалната сложност на работата, която извършват;
- разработване и правилно прилагане на различни норми с цел избягване на неравномерни разходи за труд между служителите през работното време;
- оптимална организация на работата на всяко работно място за осигуряване на максимално ефективно използване на работното време.
Има три вида на тази форма: почасова, дневна и месечна. Тоест при него цените са предварително зададени за определен период от време.
Той включва няколко системи:
- просто базирано на времето- същността е, че количеството отработено време е единственият фактор при формирането на доходите;
- време бонус- в допълнение към заплащането на отработените часове по установените тарифни ставки, размерът на заплатата зависи и от резултатите от работата чрез бонуси;
- заплата- заплащането се извършва според утвърдената месечна длъжностна заплата, а не според стойността на тарифната ставка, могат да се определят различни бонуси от работодателя;
- договор- важи за ръководители на предприятия, заплатите са предписани в трудовия договор (договор).
