Адаптация на специалист по социална работа. Професионална адаптация. Списък на използваната литература

Курсова работа

Професионална и социално-психологическа адаптация на персонала в организация по примера на Държавната образователна институция OSPC Издателство "Алтапрес"

Въведение

Теоретични аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала

1 Същност и основни аспекти на адаптацията

2 Видове адаптация

3 Етапи и структура на процеса на адаптация

4 Участници в процеса на адаптация

5 Професионална адаптация

6 Социална и психологическа адаптация

Анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната образователна институция OSPC Издателство "Алтапрес"

1 Характеристика на предприятието

2 Организационно-управленски характеристики

3 Кадрови потенциал

4 SWOT анализ

5 Сравнителен анализ на системата за адаптация на персонала в ДЮСШ и издателство Алтапрес

Заключение

Списък на използваната литература

Приложение А

Приложение Б

Приложение Б

Приложение Г

Приложение Г

участник професионален адаптационен персонал

Въведение

Адаптацията е един от елементите на системата за управление на персонала на предприятието. Въпреки това на дейностите по адаптиране в компанията често се обръща минимално внимание, тъй като временните и организационни ресурси на службата за персонал се инвестират предимно в разработването на системи за оценка и обучение.

Често организациите използват само отделни елементи на адаптация, например провеждане на въвеждащи курсове за новодошлите. Но за да бъдат ефективни текущите дейности, е необходим системен подход към адаптирането на новите служители. Липсата на последователност може да доведе до намаляване на ефективността на други проекти за HR услуги, насочени към изграждане на работодателска марка и развитие на корпоративната култура.

В проучване, проведено от едно от руските бизнес издания, 8% от респондентите казаха, че техните компании не полагат никакви усилия за адаптиране на новодошлите, а 12% казаха, че ръководството едва започва да мисли за това. Мнозинството - 80% от компаниите - смятат функцията за адаптиране на персонала като необходима за успешен бизнес.

Актуалността на темата е, че в момента, в условията на нестабилна икономика, бързото и ефективно навлизане на нов служител в съществуващата корпоративна система и екип се превръща във въпрос на оцеляване на компанията. „Пренебрегнатият” новак не работи на пълен капацитет и не използва пълния потенциал на компанията. Никой работодател не може да си позволи това.

Обект на изследването е процесът на адаптация на персонала.

Предмет на изследването е сравнителен анализ на професионалната и социално-психологическата адаптация на служителите в Държавната обществена институция ОСК и издателство Алтапрес.

Цел на изследването:

изучаване на теоретичните аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала;

анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната обществена институция OSPK и издателство Altapress;

Цели на изследването:

разкриват същността и основните аспекти на адаптацията;

разгледайте етапите и структурата на процеса на адаптация;

идентифицират характеристиките на професионалната и социално-психологическата адаптация.

Работата се състои от въведение, две глави, заключение, списък с литература и приложения.

1. Теоретични аспекти на професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала

1.1 Същност и основни аспекти на адаптацията

Необходимостта от създаване на система за адаптация възниква на етапа на активно развитие на компанията. Успоредно с разрастването на организацията се увеличава и общият брой на отделите и служителите, а следователно и на новодошлите. В един момент мениджърите вече не могат да се справят с нови служители. От този момент нататък е необходимо да се стандартизират процедурите за взаимодействие с новите служители и следователно да се създаде система за адаптиране.

Н. Володина дава следното определение на термина „адаптация“:

Адаптацията (от латински adaptio - адаптиране) е процес на запознаване на служител с нова организация и промяна на поведението му в съответствие с изискванията и правилата на корпоративната култура на новата компания. Също така адаптацията е:

процесът на въвеждане на служител в дейност и организация и промяна на собственото поведение в съответствие с изискванията на средата.

адаптиране на организъм, индивид или група към променящите се условия на околната среда или към вътрешните му промени, което води до повишаване на ефективността на тяхното съществуване и функциониране.

Според Ю.Г. Одегов, адаптацията е процес на взаимно сближаване между нов служител и организацията, който винаги се случва, когато нов служител се присъедини към организацията. Всички бъдещи дейности на служителя зависят от неговата ефективност и колко бързо новият служител може да донесе на организацията необходимата печалба.

Адаптацията на служителя е процесът на неговото приспособяване към съдържанието и условията на работа и непосредствената и социална среда, подобряване на бизнес и личните качества на служителя. Включва:

адаптивна потребност (съзнателно желание за адаптиране към нови условия);

адаптивна ситуация.

Процесът на адаптация (обикновено първите три до шест месеца на нова работа) е най-трудният период (фиг. 1.1.1.).

Голям брой новодошли напускат организацията през този период. Това се случва поради редица причини, най-честите от които са:

несъвместимост с други служители;

неудовлетвореност от стила на лидерство;

неосъществени представи за организацията и условията на труд - загуба на илюзии;

липса на разбиране от страна на служителя на изискванията, които му се представят;

висока интензивност и трудни условия на работа на ново място;

несъответствие между очакваните и действителните заплати.

Роля на адаптацията:

Специален набор от процедури, които съставляват процеса на адаптиране на служителите, може да помогне за премахване на голям брой проблеми, които възникват в началото на работата.

Ориз. 1.1.1 Процесът на адаптация на млад специалист

Процесът на активна адаптация на новите служители към организацията и работата е пряко продължение на процеса на подбор. В процеса на адаптиране на човек към работната среда възникват много въпроси: за приемането на околната среда и адаптирането към нея, за начините и средствата за човешкото влияние върху околната среда и др. Недостатъчното внимание на компанията към въпросите за осигуряване на нови служители в организацията може да отмени резултатите от подбора, ако новият служител, неспособен да достигне необходимото ниво на показатели за ефективност своевременно и не се вписва в работната сила, напусне. По този начин времето и парите, изразходвани от организацията за набиране и подбор на персонал, могат да бъдат загубени.

Процесът на адаптация е двупосочен. От една страна, зад пристигането на човек в организацията стои неговият съзнателен избор, основан на определена мотивация за взетото решение и отговорност за това решение. От друга страна, организацията поема определени задължения, като наема служител за изпълнение на определена работа.

Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за по-нататъшна успешна работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му.

1.2 Видове адаптация

Социално-психологическата адаптация е взаимодействието на индивида и социалната среда, което води до оптимален баланс между целите и ценностите на индивида и групата. Това предполага активна позиция на индивида, осъзнаване на неговия социален статус и свързаното с него ролево поведение като форма за реализиране на индивидуалните способности на индивида в процеса на решаване на общогрупови проблеми.

Социално-психологическата адаптация е процесът на включване на специалист в нов работен екип. Основните моменти тук са: придобиване и затвърждаване на интерес към работата, натрупване на трудов опит, установяване на бизнес и лични контакти с колеги, включване в социални дейности, повишаване на интереса не само към личните постижения, но и към постиженията на организацията. Новите служители трябва да разберат своята роля в йерархията на длъжността, да усвоят ценностите на компанията и необходимите поведенчески умения. Адаптирането на нов служител винаги се улеснява от добавянето на ментор. Това се случва по-бързо, когато има активен контакт между новопристигналите и персонала.

Психофизиологичната адаптация е адаптирането на работника към условията на труд, режима на работа и почивка на работното място (обект, цех, лаборатория и др.). До голяма степен зависи от здравословното състояние на служителя, защитните реакции на тялото и работните фактори (температура, осветление, газове, вибрации, шум и др.)

Социално-организационна адаптация - адаптация към околната среда, включваща административни, правни, социално-икономически, управленски, развлекателни и творчески аспекти (справочник)

Професионална адаптация. Целта му е новият служител да овладее система от професионални знания и умения и да ги прилага ефективно в практиката. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на длъжността.

И АЗ. Кибанов разграничава производствена и непроизводствена адаптация. Най-ясно може да се представи под формата на диаграма (фиг. 1.2.1.).

Адаптирането към производствената среда на предприятието е процес и резултат от преструктуриране на функционирането на тялото, поведението и дейността на служителя в отговор на новите изисквания на производствената среда в хода на задоволяване на адаптивните нужди на служителя, за да осигуряват взаимна дейност и развитие.

Непроизводствената среда оказва косвено влияние върху процеса на адаптация. Състояние на общите социално-битови условия и др. влияе положително или отрицателно върху процеса на адаптиране на човека към работната среда.

Производствената среда на предприятието като обект на адаптация има сложна структура, която определя нейното разделяне на следните елементи: професионална, психофизиологична, социално-психологическа, организационна адаптация, адаптация в областта на социалната дейност и икономическа адаптация.

Фигура 1.2.1. Видове адаптация и фактори, които я влияят.

Според степента на навлизане в работната среда се разграничават две посоки на трудова адаптация: първична и вторична. Първичната трудова адаптация е адаптирането на служител без професионален опит към първото му работно място. Вторичната адаптация се отнася до адаптирането на хора, които имат професионален опит, към смяна на работа или професия.

Според степента на активност на взаимодействие между човек и околната среда трябва да се разграничава активна адаптация, когато индивидът се стреми да повлияе на околната среда, за да я промени (включително тези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейност, които той трябва господар), и пасивен, когато индивидът не търси такова влияние и промяна. Професионалната адаптация се състои в активно овладяване на професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники и методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации.

Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейността, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида.

В процеса на психофизиологична адаптация се овладява съвкупността от всички условия, които оказват различно психофизиологично въздействие върху работника по време на работа. Тези условия включват: физически и психически стрес, ниво на монотонност на работата, санитарни и хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, външни фактори на влияние (шум, осветление, вибрации и др.).

В процеса на социално-психологическа адаптация служителят се включва в системата от взаимоотношения на екипа с неговите традиции, норми на живот и ценностни ориентации. По време на такава адаптация служителят получава информация за системата на бизнес и лични взаимоотношения в екипа и отделните формални и неформални групи, както и за социалните позиции на отделните членове на групата.

Той активно възприема тази информация, съпоставяйки я с миналия си социален опит, със своите ценностни ориентации. Когато служителят приеме груповите норми, възниква процес на лична идентификация или с екипа като цяло, или с някаква формална група.

В процеса на организационна и административна адаптация служителят се запознава с характеристиките на механизма за управление на организацията, мястото на неговото звено и позицията му в общата система от цели и в организационната структура. С тази адаптация служителят трябва да развие разбиране за собствената си роля в цялостния производствен процес. Трябва да се подчертае още един важен и специфичен аспект на организационната адаптация - готовността на служителя да възприема и прилага иновации (от технически или организационен характер).

Икономическата адаптация позволява на служителя да се запознае с икономическия механизъм на управление на организацията, системата от икономически стимули и мотиви и да се адаптира към новите условия за заплащане на труда и различни плащания.

В процеса на санитарно-хигиенна адаптация служителят свиква с новите изисквания на трудовата, производствено-технологичната дисциплина и трудовите разпоредби.

Той свиква да подготвя работното място за трудовия процес в производствените условия, преобладаващи в организацията, при спазване на хигиенните и санитарни стандарти, изискванията за безопасност и здраве, както и като се вземе предвид икономическата безопасност на околната среда. Въпреки разликите между видовете адаптация, всички те са в постоянно взаимодействие, така че процесът на управление изисква единна система от инструменти за въздействие, за да се гарантира скоростта и успеха на адаптацията.

Факторите на адаптация се разбират като „набор от условия и обстоятелства, които определят темпото, резултата, нивото и устойчивостта на адаптацията“.

Според дефиницията

Общите фактори на адаптация, произтичащи от всички специфични „среди” на адаптацията, нейните разновидности и във всички видове личност на служителите, имат своя дълбок източник в общите социални условия (в този случай производствените условия).

Факторите, които характеризират характеристиките на социалната (производствената) среда и индивидуалните черти на личността, се наричат ​​специфични. По своето съдържание специфичните фактори са набор от характеристики и особености на конкретна производствена среда, които съставляват непосредствените предпоставки и условия за реализиране на интересите, очакванията и целите на служителя, от една страна, и интересите и целите на предприятието, от друга.

Специфичните адаптационни фактори се делят на обективни и субективни. Първата група включва следните фактори:

Социално-икономически фактори: принадлежност към социални и професионални групи и свързаните с това условия, съдържание, организация, възнаграждение, квалификация и др.

Културни и ежедневни фактори: условия на живот, особености на нетрудовата сфера на дейност, включително и главно формите на използване на свободното време и др.

Лични фактори:

обективни, индивидуални (социално-демографски) характеристики на човек: пол, възраст, образование и др.

индивидуални психични характеристики на личността, които определят нейното съответствие (несъответствие) с конкретна професия или трудов процес. Тази група фактори включва: ниво на стремежи на служителя, самовъзприятие, готовност за възприемане на нови неща. От голямо значение са такива индивидуални психологически свойства на личността като твърдост (ще забави процеса на адаптация), лабилност (напротив, намалява трудностите при индустриалната адаптация).

Производствените фактори включват всички елементи на производствената среда, но в съвременните условия най-актуални се считат следните:

условия за професионално обучение, растеж и социален напредък;

дейност на адаптационния екип за включване на служителя в социалната среда. Тази група фактори включва социално-психологическия климат на екипа;

информираност на новия служител за организацията и резултатите от работата (фиг. 1.2.2).

Ориз. 1.2.2. Състав на информация за нов служител

Субективните специфични адаптационни фактори са:

Личностни характеристики на служителя: житейски ценности, духовни качества, културни характеристики, потребности, интереси, цели, мотиви, социални нагласи и др.

Степента на удовлетвореност на служителите от всички обективни предпоставки за адаптация: професия, съдържание, условия, организация и възнаграждение, условия за професионално обучение и израстване, културни и битови условия, взаимоотношения в екипа и ръководството.

Въз основа на честотата на разпределение на факторните характеристики могат да се разграничат най-често срещаните и най-рядко срещаните фактори.

Въз основа на степента на определяне на поведението и степента на значимост за даден служител на конкретен фактор можем да говорим за основни, доминиращи фактори и неосновни, недоминиращи фактори.

Реално всички адаптационни фактори действат в единство, във взаимна връзка и обусловеност. Това или онова ниво на адаптация се определя от комбинираното действие на фактори - общи и специфични, обективни и субективни, свързани с индивидуалните характеристики на индивида и лежащи извън индивида. Всичко това говори за относителността на всяка класификация на факторите.

Резултатът от адаптацията на служителя се влияе от два основни фактора: състоянието на самия служител и работната среда около него.

Състоянието на околната среда включва:

условия на труд на работното място;

ритъм на работа;

ниво на организация на работното място;

качество на организацията на труда;

санитарни и хигиенни стандарти.

Състоянието на служителя е:

от неговите адаптивни възможности;

ниво на усвояване на знания, умения и способности;

предишен производствен опит;

структурата на неговите мотивации и потребности;

ниво на очакванията.

1.3 Етапи и структура на процеса на адаптация

За всяка категория служители е препоръчително да се използва собствен набор от инструменти за адаптиране. Преди да започне адаптацията, е необходимо да се разбере нивото на готовност на начинаещия, тъй като от това ще зависи индивидуален набор от мерки за адаптация. Ако има възможност за диференциация, най-добре е съдържанието на програмата за адаптиране да бъде различно.

Етап 1. Обща ориентация. На този етап новият служител се запознава с компанията, корпоративните правила, история, структура, режим на работа, традиции, политики за управление на персонала и др.

Инструментите, използвани на първия етап, са провеждане на въвеждащи обучения и инструктажи, запознаване с корпоративната документация.

Етап 2. Заемане на позицията. Вторият етап включва запознаване с функциите и целите на отдела, целите и задачите на самия служител, процедури и правила, както и установяване на взаимоотношения с колеги.

Инструментите на този етап са Правилникът на звеното, длъжностната характеристика на служителя, изготвеният работен план за новия служител за първите три месеца, съдържащ се в Листа за адаптация, одобрените разпоредби и правила.

Етап 3. Ефективна ориентация. Накарайте нов служител да демонстрира съществуващи или новопридобити знания и да получи обратна връзка от мениджър и/или ментор. Този етап започва не по-рано от седмица след като той отиде на работа.

Етап 4. Операция. Във всяка компания е полезно да има статистика по позиции относно средната продължителност на адаптационния период, т.е. Трябва да си представите колко време след наемане на работа служителят започва да работи на пълен капацитет. Доста трудно е да се съберат такива данни по отношение на висши управленски позиции, но ако говорим за по-често срещани позиции, тогава е необходимо да се натрупа такава информация. В противен случай много дейности по подбор и адаптация могат да се окажат напълно нерентабилни от финансова гледна точка. Съдържанието на адаптацията традиционно се разделя на три основни области:

Въведение в организацията - насочено към усвояване от страна на служителя на нормите и правилата, включително „неписаните“, по които организацията живее. Отнема 1-2 месеца работа и улеснява усвояването на приетите норми и правила. Това включва предоставяне на основна информация за организацията, перспективите, които може да има служителят, информация за историята, структурата на компанията и общата процедура на работа. Много организации имат брошури, съдържащи цялата необходима информация, свързана с въвеждането на служител в организацията.

Въведението има четири цели:

омекотете предварителните етапи, когато всичко вероятно изглежда странно и непознато за начинаещия;

бързо развийте приятелско отношение към компанията в нов служител, така че е по-вероятно да остане в нея;

получите пълен резултат от начинаещ за възможно най-кратко време;

намаляване на вероятността нов служител бързо да напусне.

За да опознаете организацията, може да бъде полезен наръчник на служителите, в който трябва да предоставите следната информация:

кратко описание на фирмата - нейната история, продукти, организация и управленски екип;

основни условия на заетост - работно време, отпуски, пенсионни програми, осигуровки;

заплащане - размер на заплащане, кога и как се изплащат заплатите, удръжки, справки за заплати;

болест - уведомяване за отсъствие, отпуск по болест, заплащане, отпуск;

фирмени вътрешни правила, дисциплинарни процедури;

правила за налагане на дисциплинарни наказания;

процедури за оценка на пригодността на служителите;

правила за кариерно развитие на служителите;

медицинска и линейка; пътни и дневни и др.

Въведението в звеното е насочено преди всичко към бързото преодоляване на естествената несигурност на служителя при влизане на ново място. Една от първите стъпки в тази посока (социално-психологическа адаптация) е опознаването на новопостъпилите служители помежду си и екипа. Въвеждането на „новодошлия“ в екипа, създаването на приятелска атмосфера, в която той да се чувства свободен - всичко това е пряка отговорност на мениджъра. Но, за съжаление, мениджърът не винаги има време за това. Изходът от тази ситуация е въвеждането на длъжността ментор.

Въведение в длъжност - събития, извършвани директно от ръководството или от негово име, за да запознаят нов служител с организацията, въпросите на социалното благосъстояние и безопасност, общите условия на труд и дейностите на звеното. Извършва се с участието на прекия ръководител на новодошлия, след като ръководителят на отдела е разговарял с него. Пред служителя се разкрива основното съдържание на неговата професионална дейност, неговият принос към общия резултат от работата на звеното и организацията като цяло.

1.4 Участници в процеса на адаптация

Компанията се интересува преди всичко от успешната адаптация на нов служител. Това е въпрос не само на комфорт за новодошлия, но и на намиране на ефективен и лоялен служител. По време на изпитателния период човек изгражда силно мнение за компанията, създава основно впечатление, което трудно ще се промени в бъдеще.

Опитът показва, че не всички компании обръщат необходимото внимание на адаптирането на служителите, оставяйки това на ръководителите на отдели, където се присъединяват новодошлите. Мениджърът може да няма достатъчно ресурси (време, желание и търпение) за пълна адаптация не само на ниво бизнес процеси, но и на ниво корпоративна култура и взаимоотношения с колеги.

В някои компании е общоприето, че развитието на персонала е изключителен прерогатив на служителите по човешки ресурси, но това е фундаментално погрешно. В идеалния случай, от страна на компанията, три страни участват в адаптирането на нов служител:

) наставник;

) пряк ръководител;

) обслужване на персонала.

На практика участието на всички страни не се среща във всички дружества. Това обикновено се дължи на две причини: първо, отсъствието на голям брой новодошли и второ, отсъствието или прекомерната заетост на една от страните.

И в двата случая функциите на отсъстващия участник се разпределят между другите, например в ситуация, в която прекият ръководител също действа като ментор.

Нека да разгледаме функциите на всяка страна.

Опитът показва, че най-ефективно е, когато HR службата играе координираща роля в процеса на адаптация, а именно разработва и внедрява инструменти за адаптация, обучава мениджъри и ментори и следи за прилагането на одобрени процедури. Това е една от причините компаниите често да нямат никакъв процес на адаптация. Често службата по човешки ресурси не разполага с достатъчно ресурси за извършване на дейности по адаптиране и мениджърите по човешки ресурси се опитват да поемат допълнителни отговорности, които трябва да бъдат изпълнени от другите участници в процеса, вместо да оставят на себе си само координираща функция. Необходимо е да се делегират отговорности на други страни, като се обоснове ефективността на тази стъпка.

Задачи на службата за персонал:

изграждане на ефективна система за адаптиране;

разработване и прилагане на инструменти за адаптиране и мерки за адаптиране;

периодичен мониторинг на системата за адаптация, оценка на ефективността на средствата за адаптация и системата като цяло.

Кой точно в службата за персонал координира адаптацията на нов служител зависи преди всичко от структурата на службата и разпределението на отговорностите в нея: това може да бъде мениджър по персонала, мениджър по набиране на персонал, мениджър по обучение.

Задачи за адаптация пред мениджъра:

определяне на длъжностните отговорности;

определяне на цели и задачи за изпитателния срок, определяне на съдържанието на работата за това време;

определяне на ментор измежду водещите специалисти на катедрата;

запознаване на новодошлия със съдържанието на Листа за адаптация (виж Приложението) и разясняване на целта на планираните дейности;

проследяване на междинни резултати. Поне веднъж месечно е необходимо да разговаряте с нов служител за това какви успехи е постигнал и какви трудности среща. Въз основа на резултатите от такава среща може да се вземе решение за намаляване на продължителността на изпитателния срок;

оценка на изпълнените задачи;

вземане на решения относно работата на нов служител в организацията.

Наставничеството е процес на обучение, съветване и оценяване на новодошъл от по-опитен служител. Наставникът не само помага на новодошлия да се адаптира към компанията, но също така развива собствените си управленски умения. Това несъмнено е допълнителна отговорност, тъй като успехът на адаптацията е показател за качеството на работата на ментора.

Наставничеството може да бъде или допълнение към основните отговорности на специалист, или основна дейност на опитен служител за известно време.

Действия, извършени от наставника в процеса на адаптация:

подготовка на работното място на новия служител за първия му работен ден;

поздравления за започване на работа на новодошлия;

говорене за функциите на отдела и опознаване на екипа - често тази функция се изпълнява от отдела по персонала, но от опит е по-ефективно, ако се поеме от ментор, който ще може по-добре да фокусира вниманието върху кой лицето ще трябва да общува с кого да се обърне за помощ в определени или други случаи;

запознаване с работното място, оборудването и съдържанието на функционалните задължения;

обучение по време на работа;

осигуряване на обратна връзка, което е инструмент за развитие на новодошъл.

Много предприятия създават специализирани услуги за адаптиране на персонала.

Организационно това се извършва по различни начини, в зависимост от броя на персонала на предприятието, структурата на управление на предприятието, наличието и организацията на система за управление на персонала, фокуса на администрацията на предприятието върху решаването на социални проблеми в областта на производството. управление и други точки.

Услугите за адаптация на служителите могат да действат като независими структурни звена (отдел, лаборатория) или да бъдат част от други функционални звена (като бюро, група и отделни служители) - в отдела за персонала, социологическата лаборатория, отдела по труда и заплатите и др. Понякога длъжността специалист по адаптация се въвежда в таблицата с персонала на структурите за управление на магазина. Важно е услугата по адаптация да е неразделна част от цялостните системи и управление на персонала в предприятието.

Когато организират научно обоснована система за управление на адаптацията, те изхождат от целите и задачите, представени в диаграмата на фиг. 1.4.1.

Фигура 1.4.1 Цели и задачи на системата за управление на адаптацията на персонала в организацията

Най-важните области на дейност на отдела за управление на адаптацията на персонала в организацията са показани на фиг. 1.4.2.

Показателите, характеризиращи социално-психологическата адаптация, включват нивото на психологическа удовлетвореност от новата производствена среда за човек като цяло и неговите най-важни компоненти за него, естеството на отношенията с другарите, администрацията, удовлетворението от позицията му в екипа, нивото на на задоволяване на житейските стремежи и др.

1.5 Професионална адаптация

Етапи на професионална адаптация:

Подготовка за наемане на нов служител:

подготовка на работното място на новия служител;

уведомяване на персонала за пристигането на нов служител;

изготвяне на съответните документи;

необходими нови служители за работа;

брифинг;

„въвеждане на нов служител в работната сила“:

представителство на служителите на работното място;

„въведение в организационния режим“:

запознаване със съдържанието на предприятието, естеството на дейността му;

запознаване с културата на предприятието;

запознаване с длъжностната характеристика;

Обучение на работното място:

идентифициране на ментор, който ви помага да се чувствате комфортно не само на професионално ниво, но и на социално и групово ниво (например изглаждане на конфликти в група).

Дейностите по професионална адаптация са насочени към постепенна реална адаптация на новодошлия към изискванията на производството, новата социална среда, условията и режима на труд, характеристиките на специфична специализация.

Видове професионална адаптация:

Естествен (основният фактор е времето). Свикване с условията на пазара на труда.

Рационално (основният фактор е информираността). Рефлексия върху „правилата на играта“, които съществуват на пазара на труда, и осъзнаване на себе си в рамките на тези правила.

Поведенчески (основният фактор са ролевите игри). Умение за адаптивно поведение. Мотивационен (основният фактор е желанието (нуждата) да работите на нова позиция). Корекция на мотивационния дефицит и стабилизиране на самооценката, работа с Аз-концепцията.

Интегративен (основният фактор е приемането на себе си и своите положителни и отрицателни качества). Игри с елементи на режисирано фентъзи.

Психо-емоционален (основният фактор е авторегулацията). Намаляване на емоционалното напрежение). Метафори на професионалната адаптация

Периодът на професионална адаптация завършва, когато служителят достигне съответните квалификационни стандарти.

Професионалната адаптация се проявява на три етапа на работа в тази посока:

етап - адаптиране към съществуващите условия на съвременния пазар на труда;

Етап 2 - адаптиране към планираната професионална дейност на базата на кариерно ориентиране (превенция и профилактика);

етап - професионална адаптация към специфични условия на труд (под влияние на работодателя), психологическа подкрепа на безработните при заемане на длъжност.

Състоянието на служител по време на адаптация до голяма степен се определя от системата от ценности, които той е развил в този момент. Ценностите могат да бъдат представени като индивидуални психологически характеристики на човек, ниво на мироглед и като кариерни цели. Тук много важен аспект на адаптацията е влиянието на организационната култура на предприятието върху системата от ценности, мотиви и нужди на служителя, неговото участие в делата на екипа. Познаването на дългосрочните цели на предприятието свързва новодошлия с възможност за кариерно и професионално израстване. Също така е много важно да запознаете нов служител с тактическите цели на предприятието, неговата стратегия и основни принципи. Настоящата система за мотивация, развитие и обучение също е един от определящите фактори за ефективността на процеса на адаптация на служителите в организацията.

Причини за неуспех при назначаването на нов служител:

Неадекватна програма за обучение. Успешната програма за ориентиране не се случва просто така. Компенсирането на недостатъците на служителите трябва да се извършва задълбочено и напълно.

Твърде малко време се отделя за ориентиране и обучение. Когато нов служител се присъедини към компания, той и неговият мениджър често бързат да постигнат бързо забележими резултати. В такава ситуация обучението изглежда далеч не е най-важното.

Недостатъчно средства се отделят за ориентиране и обучение. Ако висшето ръководство на една компания не смята обучението за важна задача, това ще се отрази на бюджета на организацията.

Висшето ръководство на компанията не поддържа програми за обучение. Дори ако прекият ръководител на нов служител иска да приложи програма за практическо обучение, той или тя се нуждае от подкрепата на висшето ръководство на компанията, за да го направи.

Работната среда в компанията не е благоприятна за учене. Ако изискванията за ефективност са твърде строги, първо ще пострада ученето.

Ръководството непрекъснато ще се опитва да обучава нови служители по метода "поглед през рамо".

Програмата за ориентиране и/или обучение не е актуална. В органичните организации програмите за обучение постоянно се адаптират, за да отговорят на различните изисквания на организацията или служителите.

Психологическото състояние на новодошлия не се взема предвид. За да бъде успешно навлизането, новият служител трябва да бъде адекватно мотивиран. Той трябва да получи незабавна обратна връзка за уменията и техниките, които е придобил по време на обучението си.

1.6 Социално-психологическа адаптация

Основните моменти тук са: придобиване и затвърждаване на интерес към работата, натрупване на трудов опит, установяване на бизнес и лични контакти с колеги, включване в социални дейности, повишаване на интереса не само към личните постижения, но и към постиженията на организацията. Новите служители трябва да разберат своята роля в йерархията на длъжността, да усвоят ценностите на компанията и необходимите поведенчески умения. .

Напоследък много организации все повече обръщат внимание на политиките за адаптиране. Това е добре работеща система за адаптиране, която ви позволява да задържите новите служители на работното място, които между другото често са били търсени толкова дълго, избирайки най-добрите, най-професионалните кандидати. Разбира се, винаги можете да прехвърлите вината на персонала. Понякога това е вярно. Но в повечето случаи, както показва практиката, проблемът е на малко по-различна равнина. По правило има две основни причини новите служители да напуснат компанията през първите месеци или дори дни.

Първата причина е лошо обмислена, лошо организирана или напълно отсъстваща система за социално-психологическа адаптация. Второ (това обаче също е един от компонентите на първия): корпоративната култура на компанията няма политика на приятелско, внимателно отношение към новодошлите.

Относно първата причина. За да бъде системата за адаптация ефективна, така че новите служители да влязат в ритъма на работа възможно най-бързо, службата за персонал трябва да разработи наредба „За системата за адаптация и наставничество“, където разделът за социална и психологическа адаптация описва процеса на запознаване на новодошъл с изискванията на организацията, правилата и стандартите на поведение на работното място.

В допълнение към разработените „Правила за адаптиране“, в които са посочени всички регулаторни процедури за работа с нови служители, се нуждаем и от приятелска вътрешна култура на компанията по отношение на всички новопостъпили служители. Практиката на предварителна работа с екипа, в който се присъединява новодошъл, ще помогне да се подготвят „старите“ за вливането на „нови сили“ и да се избегнат слухове и враждебно отношение към „новодошлите“. Първото нещо, което мениджърът трябва да направи още преди новодошъл да се появи в отдела, е да разкаже на членовете на екипа за него в общи линии. Това е информацията, от която служителите винаги се интересуват: неговата възраст и семейно положение, каква област на работа ще му бъде поверена, как трудовият му опит може да бъде полезен на екипа. Следващата стъпка е да подготвите работно място: компютър, прибори за писане и т.н. Ако начинаещият сам трябва да „получи“ всичко, което е фундаментално необходимо за работа, тогава той съвсем естествено може да остане с впечатлението, че всеки тук е „свой директор ”, което също ще повлияе на отношението му към тази компания и екип. Малките признаци на внимание и грижа ще помогнат на новодошлия бързо да се почувства, че принадлежи, а чувството на благодарност ще го насърчи да работи по-ефективно и с пълна отдаденост.

Професионализмът и личните качества на HR служителите играят основна роля при прилагането на системата за адаптация, тъй като те са проводници на корпоративната политика и олицетворяват модела на поведение в компанията. Те, заедно с наставниците, трябва да придружават новодошлите на всички етапи на адаптация. Наблюденията върху отношенията между новодошлите и „старите“ служители в бюфета по време на обедната почивка са много показателни. Служителите по човешки ресурси трябва да внимават за ситуация, в която нов служител обядва сам в продължение на няколко дни или изобщо отказва да обядва. Може би никой не го е поканил, не е оказал морална подкрепа или просто не е обърнал внимание на състоянието му на дискомфорт в новата среда. Или когато в присъствието на новодошъл атмосферата сред колегите стане изкуствено напрегната. Понякога подобни на пръв поглед дребни неща са решаващи за някои служители в желанието им да продължат да работят в този екип.

Във всеки случай службата за персонал, заедно с ръководителите на отдели, е отговорна за бързото формиране на положително отношение на новия служител за продуктивна работа в стените на тази организация.

Според общоруския портал за кадри www.kadrovik.ru най-големите трудности в процеса на адаптация възникват именно с присъединяването към екипа - около 40% от общия брой. Малко по-малък е процентът на усвояване на нови служебни задължения - 34%, свикване с корпоративната култура и новите условия на труд - съответно по 13%.

Социалната и психологическа адаптация на нов служител може да бъде улеснена и ускорена чрез следните мерки:

корпоративни събития, на които се представят нови служители (например „Ден на новодошлите“);

За съжаление, в повечето компании се обръща значително внимание на професионалната адаптация, докато организационната и социално-психологическата адаптация често остават извън контролната зона, което води до определени рискове.

Някои специалисти по човешки ресурси все още вярват, че професионалният опит на служителя е от решаващо значение за успешното навлизане.

Според резултатите от проучване на Общоруския портал за персонала www.kadrovik.ru ключова роля за крайния успех и за продължителността на периода на адаптация играе наличието на реална програма за адаптация в предприятието , разработването и функционирането на система от мерки за адаптиране, назначаването на ментор за нови служители (62%), след това как личният професионален опит не влияе толкова много на успеха (30%), помощта на колеги е още по-малко продуктивна ( 19%), а индивидуалните качества на един служител могат да се променят малко (11%).

Роля на адаптацията:

в професионален план - в адекватното прилагане на специални знания, умения и способности в трудовата дейност;

в организационен аспект - при формиране на представа за основните цели и задачи на централата и нейните структурни подразделения, функциите на нейното управление и собствените си длъжностни отговорности;

в социален план - при развиване на чувство за принадлежност към организацията на нов служител, присъединяване към работния екип на звеното. Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за продължаване на успешната му работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му. Разграничават се следните видове адаптация:

Социално-организационни;

Професионален.

Факторите на адаптация се класифицират:

Според степента на зависимост от общите социални условия: общи и специфични;

По ниво и степен на контролируемост: макрофактори и микрофактори;

Според честотата на разпределение на факторните характеристики: по-често и по-рядко;

Според степента на важност за служителя: основни (доминиращи) и неосновни (недоминиращи).

Обща ориентация;

Заемане на позиция;

Ефективна адаптация;

функциониране.

Професионалната адаптация е последният етап от професионалното ориентиране и един от крайните резултати, показващи ефективността на всички предходни дейности по професионално информиране, консултиране и подбор.

Целта на професионалната адаптация е новият служител да овладее система от професионални знания и умения и да ги приложи ефективно на практика. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на длъжността.

Социалната и психологическата адаптация на персонала е процесът на включване на специалист в нов работен екип.

2. Анализ на системата за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала на примера на Държавната обществена институция OSPK и издателство Altapress

2.1 Характеристика на предприятието

Държавна здравна институция „Свердловска областна станция за кръвопреливане“ е производствена институция, организационен и методичен център за кръвни услуги, трансфузионна терапия в лечебни заведения и насърчаване на донорството.

В своята организационна и методическа дейност той се ръководи от действащото законодателство, заповеди, инструктивни, методологични и нормативни документи, одобрени от министерствата на здравеопазването и социалното развитие на Свердловска област и Руската федерация.

Намира се в Первоуралск, Свердловска област. Дата на създаване - август 1968 г.

Фирмата предлага следните видове продукти:

нативна, суха, антистафилококова и антихемофилна плазма;

антистафилококов и антиморбилен гамаглобулин;

фибриноген;

10% разтвор на албумин;

маса на червените кръвни клетки;

солеви разтвори;

интравенозен имуноглобулин;

изохемаглутиниращи и антирезус серуми;

аминокровин.

Гамата от произвеждани компоненти и кръвни продукти включва: нативна плазма, изсушена плазма, антистафилококова плазма, антихемофилна плазма, антистафилококов гамаглобулин, противоморбилен гамаглобулин, фибриноген, 10% разтвор на албумин, пакетирани еритроцити, размразени промити еритроцити, аминокровин, изохемаглутиниращи серуми , антирезусни серуми. Провежда се и имунологична защита на реципиента: кръвта на донора се изследва за наличие на алоимунни антиеритроцитни антитела. Донорските кръвни проби се изследват за наличие на естествени антитела към групата на сапрофитите, антистафилококови и антитела към вируса на кърлежовия енцефалит. OSPC е един от малкото, които произвеждат топинг серуми от девет вида.

Количеството на произведените продукти, в допълнение към държавните поръчки, се определя от търсенето (например санитарната и епидемиологичната ситуация - по време на епидемията от енцефалит, пренасян от кърлежи, увеличаване на търсенето на имуноглобулин).

OSPC продуктите са абсолютно конкурентни, т.к е търсен и успешно преминава множество проверки.

За всички видове извършена работа фирмата разполага с необходимите лицензи, сертификати и сертификати.

Продажната цена на имуноглобулина е по-ниска от тази на конкурентите, в резултат на което имуноглобулинът OSPC е в голямо търсене.

Има система за входящ контрол на суровините и материалите и проверка на всички произведени продукти.

Държавата активно финансира здравната индустрия, което осигурява стабилен доход за предприятието. Произведените продукти винаги ще бъдат търсени. Потребители на продуктите са държавата, физически лица и застрахователни компании.

Доставчиците са стабилни, надеждни и изпитани във времето. 12 доставчици на плазма. Доставчици са отделите по кръвопреливане в Н. Тагил, Ревда, Дегтярск, Полевски и др.

Основният конкурент е станцията за кръвопреливане Sanguis (Екатеринбург), станциите за кръвопреливане Челябинск и Тюмен. Потенциален конкурент може да бъде непускащият в експлоатация завод за производство на кръвни продукти в Киров. Конкурентите не представляват заплаха, тъй като има доста голямо търсене на произвежданите продукти.

Текущото състояние на материалната база на станцията, икономическият и кадровият потенциал и подготовката на специалисти позволяват успешно да се изпълни държавната поръчка на Министерството на здравеопазването на Свердловска област за доставка и подготовка на кръвни съставки и продукти и да се осигури тяхната имунологична и инфекциозна безопасност.

2.2 Организационно-управленски характеристики

През 2007 г. към ОСПЦ се присъединиха 12 кръвонабирателни отделения, наети са 79 души, а именно 12 лекари, 45 медицински сестри и лаборанти, 22 души - младши медицински персонал. Сега екипът наброява 326 души.

Компанията има 17 функционални направления:

Отдел „Набиране на донорски персонал“;

Отдел за набавяне на кръв и нейните компоненти;

отдел за производство на кръвни продукти;

Отдел Контрол на качеството;

Бактериологична лаборатория;

Зонална лаборатория за контрол на качеството на кръвните съставки;

Лаборатория за изследване на донорска кръв;

Лаборатория за производство на имунологични реактиви;

Резус лаборатория;

Зонална лаборатория по имунологично тъканно типизиране;

Обект за производство на инфузионни разтвори;

Център за организиране на трансфузионна помощ;

Административно-стопанска част;

Ремонтен отдел;

Транспортен отдел;

Административен отдел.

Счетоводство.

Пълната организационна структура на предприятието е представена в Приложение А.

Като голямо предприятие със сложен производствен процес станцията има дивизионна структура на управление.

Дивизионните структури са структури, основани на разпределението на големи автономни производствени и икономически единици (отдели, отдели) и съответните нива на управление, предоставящи на тези единици оперативна и производствена независимост и прехвърляне на отговорността за реализиране на печалба на това ниво. Дивизионните управленски структури са най-напредналият тип организационни структури от йерархичен тип. Дивизионните структури се характеризират с пълна отговорност на ръководителите на отдели за резултатите от дейността на ръководените от тях звена. В тази връзка най-важното място в управлението на компании с дивизионна структура заемат не ръководителите на функционални отдели, а мениджърите, ръководещи производствените отдели.

2.3 Кадрови потенциал

Когато се анализира дейността на предприятието, на първо място е необходимо да се характеризират човешките ресурси на организацията, тъй като трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване пряко влияят върху качеството на предоставяните услуги и конкурентоспособността на организацията.

Анализът на трудовите ресурси трябва да започне с проучване на тяхната структура и персонал на предприятието с необходимия персонал от работници със съответната специалност и квалификация. Рационалното използване на служителите е задължително условие за осигуряване на непрекъсната работа на организацията и успешно изпълнение на производствените планове.

Съставът и структурата на персонала на Държавната институция ОСПК са представени в табл. 2.3.1. и маса 2.3.2.

Таблица 2.3.2. Състав на служителите по възраст

Брой служители По възраст Общо До 30 години 30-40 години 40-50 години 50-60 години Над 60 години 64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

Почти 40% са работници на възраст 50-60 години и 25,5% са на възраст 40-50 години, а перспективните работници са едва 9,8%. Твърде много работници са на възраст над 60 години. Персоналът остарява.

Спрямо предходната година числеността на персонала през 2009 г. се променя леко (назначени са 1 техник и 2 лаборанти, 1 технолог е напуснал по собствено желание). Няма уволнения на служители за нарушение на трудовата дисциплина в организацията и загуби на водещи специалисти.

Качественият състав на служителите е представен в табл. 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Състав на служителите по степен на образование

Брой служители По образование Общо Пълно общо Начално професионално Средно професионално професионално Висше професионално245112167326%0.613.834.451.2100.0

И така, 51,2% от служителите имат висше образование, 34,4% имат средно професионално образование, 13,8% имат основно професионално образование, 0,6% имат общо средно (пълно) образование. Висшето ръководство (главен лекар, заместник-главен лекар и ръководител на организационно-методичния отдел), ръководителите на отделения и всички специалисти имат висше образование и трудов стаж в тази област.

2.4 SWOT анализ

За да се получи ясна оценка на силните страни на предприятието и пазарната ситуация, се извършва анализ на силните и слабите страни на организацията (вътрешна среда), както и възможностите и заплахите, произтичащи от нейната непосредствена среда (външна среда). среда) - SWOT анализ.

SWOT анализът е една от най-важните диагностични процедури, използвани от много компании в света, която може и трябва да се разглежда като важна бизнес технология за всяка организация, технология за оценка на първоначалното състояние, неизползваните ресурси и заплахите за предприятието.

Техниката SWOT анализ е изключително ефективен, достъпен, евтин начин за оценка на състоянието на проблема и управленската ситуация в една организация.

Използването на SWOT анализ ви позволява да систематизирате цялата налична информация и въз основа на нея да вземете информирани решения относно развитието на организацията.

След извършване на SWOT анализ мениджърът ще има по-ясна представа за предимствата и недостатъците на своето предприятие, както и за ситуацията на пазара. Това ще му позволи да избере оптималния път на развитие, да избегне опасностите и да използва максимално ефективно ресурсите, с които разполага, като същевременно се възползва от възможностите, които предлага пазарът.

Силните страни на едно предприятие са това, в което то се отличава или някаква характеристика, която предоставя допълнителни възможности.

Слабостите на едно предприятие са липсата на нещо важно за функционирането на предприятието или нещо, което предприятието все още не е успешно в сравнение с други компании и го поставя в неблагоприятна позиция.

Пазарните възможности са благоприятни обстоятелства, които бизнесът може да използва, за да спечели предимство. Трябва да се отбележи, че възможностите от гледна точка на SWOT анализа не са всички възможности, които съществуват на пазара, а само тези, които предприятието може да използва.

Пазарните заплахи са събития, чието възникване може да окаже неблагоприятно въздействие върху предприятието. Анализът на GUZ OSKK е представен в Приложение Б.

2.5 Сравнителен анализ на системата за адаптиране на персонала в Държавната обществена институция ОСК и в издателство Алтапрес

Кратко описание на издателство "Алтапрес"

Издателство Алтапрес съществува от 1990 г. Основни дейности: медии и печат. В момента Altapress издава седем вестника и две списания. Структурата на фирмата включва три издателски групи и печатница, както и спомагателни услуги. Флагманът на Altapress е общият вестник "Свободный курс".

Мисия на компанията: Задоволяване на потребностите на обществото от получаване на обективна информация чрез създаване на независими медии за постигане на достоен стандарт на живот и себереализация.

Основни ценности:

устойчиво развитие;

безупречна репутация;

висок професионализъм;

дух на колективност;

грижа за персонала;

демокрация и стабилност в Русия.

Службата за персонал съществува във фирмата от октомври 2002г.

В ежедневната си работа организацията се сблъсква с факта, че хората, или по-скоро новите служители, някак нервно потръпват при думата адаптация. Не всичко разбира се. Някои млади специалисти кимат разбиращо и започват да задават уточняващи въпроси.

Още преди появата на службата за персонал в структурата на Алтапрес е в сила Наредбата за адаптация, задължаваща мениджърите на всички нива да адаптират новите служители, и са разписани основните основни стъпки на програмата. Програмата обаче не започна да работи систематично и ефективно.

Бяха направени следните заключения:

стъпките, предписани в програмата, бяха твърде общи: мениджърите трябваше да ги детайлизират, измислят и формулират сами, което често не беше направено поради липса на време;

липсваше активно и системно изпълнение на програмата за адаптация;

нямаше контрол върху изпълнението на програмата.

След като програмата беше разработена, започна нейното изпълнение. В началото, естествено, възниква формализиран план, роден от множество въпроси: Как да вземем всичко предвид? Как да обясня ясно и пълно? Как да се заинтересуваме? Как мога да го накарам да работи? Бяха взети три решения:

Подгответе пълен пакет документи за висши и средни мениджъри, който включва:

кратко описание на програмата;

стъпка по стъпка описание на програмата;

формуляр за адаптиране (Приложение Б).

Няколко дни преди обучителната програма трябва да се издаде пакет от документи на мениджърите на всички нива за преглед.

Разработете учебен план за мениджъри (Приложение D).

Един от ключовите моменти на този етап беше създаването на електронна презентация на програмата за адаптация.

Разработване на процедури за мониторинг на изпълнението на програмата.

Функцията за наблюдение на изпълнението на програмата беше възложена на мениджъра по човешки ресурси. Всички тези етапи бяха успешно изпълнени. Интересни резултати бяха получени от дискусията за плюсовете и минусите на програмата като част от проучването за мениджъри (Приложение Е).

Разработените позиции помогнаха ясно да се види превесът на ползите от прилагането на програмата и да се създаде конструктивно, работно настроение.

По време на изпълнението на програмата организацията се сблъска с редица трудности. Още в самото начало се забеляза хладното отношение на редакторите към приспособяването на техните подчинени – журналисти. "За какво? Те са бивши фрийлансъри – вече знаят всичко“, казаха редакторите. Друг аргумент: „Невъзможно е да се предпишат изискванията за творческа професия.“ Поради това за известно време адаптирането на новите журналисти беше ограничено до „Ориентационен курс“ (информиране за компанията).

В създалата се ситуация кадровата служба нямаше обратна връзка, нямаше как да се следи какво се случва вътре. За да не се предизвика отхвърляне на програмата (което може да се случи в случай на пряко задължение), беше решено да се използва стратегия за постепенно изпълнение. Първият му етап е въвеждането на междинни отчети от мениджърите. Тази стъпка позволи косвено да се проследи завършването на изпитателния период от страна на служителя.

Това, което ни помогна да направим следващата стъпка е, че напоследък компанията провежда целенасочено търсене и подбор на пишещи специалисти (журналисти, копирайтъри), често без журналистическо образование. С тези хора прилагането на програма за адаптиране стана жизненоважно. Бяха уточнени изискванията за длъжностите и програмата беше изпълнена изцяло. Няколко такива прецеденти помогнаха да се намерят подходи към редакциите и постепенно да се включат в процеса на системна и отговорна работа с новодошлите.

Програмата постепенно започна да дава резултати:

Мениджърите и наставниците, чувствайки се отговорни за резултата от адаптацията на новодошлите, започнаха да подхождат по-внимателно към въвеждането им в длъжност.

Започна работа по създаването на „правилните“ длъжностни характеристики.

Появи се специална система за наблюдение на работата не само на новите служители, но и на менторите, както и на всички, с които новодошлият трябва да взаимодейства в процеса на работа.

Работата по програмата за адаптация дава информация за оценка на самите ръководители.

Освобождаването от „ненужни хора“ се случва своевременно.

Качественото и изчерпателно обобщаване (особено след успешно завършване на изпитателния период) повишава мотивацията на служителя за работа.

Система за адаптиране на персонала в GUZ OSK

Адаптирането на персонала в GUZ OSK се пренебрегва, в резултат на което днес организацията е изправена пред остър проблем с текучеството на персонала. През последните години служителите напускат към други организации. В резултат на това търговският и производственият отдел изпитват затруднения. Анализ на документи на пенсионирани специалисти показа, че през 2010 г. 98% от служителите са напуснали по собствено желание, а 2% са напуснали поради преместване в друг град.

Поради търсенето и подбора на нови служители и навлизането им в организацията минава време, през което организацията търпи загуби. В тази ситуация въпросът не само за подбора на служители, но и за тяхното задържане е особено остър.

Високото текучество на персонала (105 специалисти през 2010 г.) показва сериозни пропуски в управлението на персонала.

Анализ на служители, напуснали през периода на адаптация през 2010 г., показа, че 38% от хората, напуснали през първите шест месеца на работа, решават да напуснат компанията през първите 3 седмици. Причината за това бяха следните фактори:

липса на пълна информация за технологията на работа;

липса на умения за взаимодействие с други служители при решаване на възникващи проблеми;

липса на осведоменост за системата от награди и обезщетения;

Трудно присъединяване към екип.

В резултат на анализа на системата за адаптация в две организации (издателство "Алтапрес" и GUZ OSKK) беше разкрито, че в първата организация има система за адаптация на персонала: разработена програма за адаптиране на персонала, нейната стъпка по- описание на стъпките, специални форми за адаптиране, процедури за наблюдение на изпълнението на програмата, окончателна проверка на новодошлите и наблюдение на дейностите на наставниците.

Във втората организация няма система за адаптиране на персонала.

Тъй като програмата за адаптиране на персонала в издателство Altapress беше разработена наскоро, тя изисква известно подобрение:

Провеждане на интервюта със служители, назначени преди шест месеца; разговор с напускащи служители, работили по-малко от година; интервюта с мениджъри, в чиито отдели има най-голямо набиране на персонал;

Създаване на специална работна група, която ще включва представители както на службата по персонала, така и на основните подразделения на компанията, както и отдели с максимално ниво на текучество на персонала, т.е. изправен пред най-голям брой новодошли;

За да получавате по-добре обратна връзка от служителите, създайте раздел в интранет, посветен на адаптирането на новодошлите.

В Държавната институция OSPC е необходимо да се създаде система за адаптиране от нулата:

Разработване на Регламента за адаптиране и прилагането му със заповед на изпълнителния директор на дружеството.

Създаване на работна група, на която да бъдат поверени функциите по адаптиране на нови служители. В идеалния случай работната група ще бъде представена от три страни: ментор, пряк ръководител и персонал.

Изготвяне на документация, регламентираща процеса на адаптация: Правила за адаптация на нов служител; Разпоредби за изпитателен срок; Правила за наставничеството. При определяне на бъдещи процедури за адаптиране трябва да се спазват следните изисквания: а) внимателно планиране; б) последователност на съдържанието; в) ясно дефиниране на ролите на участниците в процеса.

Създаване от работната група на матрица за адаптация, която ще спомогне за уеднаквяване на подходите за адаптиране на нови служители, като същевременно се вземат предвид спецификите на съществуващите професии и отдели.

Разработване на мерки за оценка на ефективността на процеса на адаптация.

Заключение

Въз основа на теоретичния анализ на проблема за професионалната и социално-психологическата адаптация на персонала могат да се направят следните изводи:

Адаптацията (от латински adaptio - адаптиране) е процес на запознаване на служител с нова организация и промяна на поведението му в съответствие с изискванията и правилата на корпоративната култура на новата компания.

Роля на адаптацията:

в професионален план - в адекватното прилагане на специални знания, умения и способности в трудовата дейност;

в организационен аспект - при формиране на представа за основните цели и задачи на централата и нейните структурни подразделения, функциите на нейното управление и собствените си длъжностни отговорности;

в социален план - при развиване на чувство за принадлежност към организацията на нов служител, присъединяване към работния екип на звеното.

Крайната цел на процеса на адаптация е бързото интегриране на нов служител в организацията, създаване на мотивация за продължаване на успешната му работа и по този начин повишаване на ефективността на дейността му.

Разграничават се следните видове адаптация:

Социално-психологическа адаптация;

Психофизиологична адаптация;

Социално-организационни;

Професионален.

Има и производствена и непроизводствена адаптация.

Факторите на адаптация се класифицират:

Според степента на зависимост от общите социални условия: общи и специфични;

По ниво и степен на контролируемост: макрофактори и микрофактори;

Според честотата на разпределение на факторните характеристики: по-често и по-рядко;

Според степента на важност за служителя: основни (доминиращи) и неосновни (недоминиращи).

Процесът на адаптация е разделен на четири етапа:

Обща ориентация;

Заемане на позиция;

Ефективна адаптация;

функциониране.

Професионалната адаптация е последният етап от професионалното ориентиране и един от крайните резултати, показващи ефективността на всички предходни дейности по професионално информиране, консултиране и подбор.

Целта на професионалната адаптация е новият служител да овладее система от професионални знания и умения и да ги приложи ефективно на практика. Постигането на тази цел се определя от пълното съответствие на професионалната подготовка с изискванията на длъжността.

Социалната и психологическата адаптация на персонала е процесът на включване на специалист в нов работен екип.

В практическата част на работата бяха анализирани системи за професионална и социално-психологическа адаптация на персонала в две организации. Въз основа на сравнителен анализ бяха направени препоръки за подобряване на системата за адаптиране на персонала.

Списък на използваната литература

1. Армстронг М. Практика на управление на човешките ресурси. 10-то изд./Прев. от английски редактиран от С. К. Мордвинова. - Санкт Петербург: Питър, 2009

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление на персонала / - М.: Издателство. ЕДИНСТВО, 2003

Володина Н. Адаптация на персонала: руският опит в изграждането на интегрирана система / Наталия Володина. - М.: Ексмо, 2010

Kaydas E. Защо новодошлите напускат или как да се изгради ефективна система за адаптация // Управление на персонала. - 2005 - № 23

Кибанов А.Я. Организационно управление на персонала/ - М.: Изд. ИНФРА - М, 2006г

Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление на персонала / - М.: Издателство. Финстатинформ, 2003 г

Одегов Ю.Г. Управление на персонала в структурни и логически схеми. - М.: Издателство "Алфапрес", 2008 г

Стаут L.W. Управление на персонала: Наръчник на мениджъра / Stout L.U., прев. от английски - М .: Издателска къща "Добра книга" LLC, 2009 г

. #"center"> Приложение А

Организационна структура на ГУЗ ОСК

Приложение Б

SWOT АНАЛИЗ НА GUZ OSPC

Потенциални вътрешни силни страни Потенциални вътрешни слабости1. Широка гама от продукти1. Лоша организация на рекламата2. Пълна конкурентоспособност на продуктите2. Повече от половината оборудване работи дълго време3. Големи запаси от суровини3. Липса на капацитет за съхранение на суровини4. Добре обучен персонал4. Намалено финансиране за социални програми5. Няма текучество на персонал5. Ниска цена на имуноглобулина в сравнение с цените на конкурентите6. Редовно обучение на персонала6. Неконтролирано разхищение на суровини7. Активна програма за здраве на персонала7. Слаба икономическа подготовка на ръководството8. Богат опит на пазара, отлична репутация8. Липса на ефективна система за възнаграждение9. Отдаденост на служителите, силен фокус върху бизнеса9. Персоналът „остарява”10. Приятелски екип, традиции за празнуване на рождени дни, годишнини и други празници10. Кариерното израстване се определя от трудовия стаж Потенциални външни възможности Потенциални външни заплахи1. Няма нужда да търсите нови пазари1. Възможност за получаване на подобни стоки от чужбина2. Малък брой конкуренти, почти пълна липса на заплаха от тях2. Намалено държавно финансиране за обществени услуги3. Голямо търсене на имуноглобулин3. Масовата ваксинация на населението може да доведе до намаляване на търсенето на имуноглобулин против кърлежи 4. Надеждни и доверени доставчици4. Определяне на цените на продуктите от държавата5. Възможност за избор на доставчици5. Колебания в търсенето на имуноглобулин в зависимост от времето на годината6. Стабилност на финансирането на производството7. Държавна финансова подкрепа за предприятия от подобен профил8. По-голяма наличност на суровини

Приложение Б

Пример за попълнен адаптационен формуляр за позиция копирайтър

Форма на програмата за адаптация

Пълно име: Позиция: Отдел: Ръководител: Наставник (ръководител): Период: Иванова Екатерина Львовна Копирайтър IG 1 Темнова Светлана Петровна Голубев Владимир Алексеевич 23.09.03 - 23.12.03

Ориентационен курс

Цели Дейности Срокове Отговорен Форма за оценка Получете цялостен поглед върху издателство Алтапрес: история на развитието на компанията, традиции; мисия, ценности, цели; организационна структура; фирмени продукти и услуги; съществуващи програми за служителите, социални гаранции. уводна беседа презентация (екскурзия) с испански „Референтен служител.“ 1-ви ден по покана на службата за персонал MP MP Нивото на информираност се разкрива на планирани срещи с MP Получаване на информация за отдела и характеристиките на длъжността: работно място, колеги; мениджъри и специалисти, с които трябва да взаимодействате във вашата позиция; цели, задачи, ролята на звеното в цялостната структура на организацията, ролята на тази позиция в производствения процес; служебни задължения; условия на бонуси, размер на таксите; перспективи за кариера, ако има такива; правилник за работа, дисциплинарна рамка; изисквания за здравословни и безопасни условия на труд.комуникация с ръководителя (или наставника) със Длъжностни характеристики, Правилник на звеното, Работен график на звеното 1-ви ден P или Нивото на информираност се разкрива на планирани срещи с MP Среща с мениджъра по човешки ресурси, за да обобщите междинните резултати от адаптацията. среща № 1 среща № 2 09.10.03 09.12.03 MP Оценка на служителите от ръководителя/наставника (предоставяне на отчет от ръководителя/наставника на мениджъра по човешки ресурси) доклад № 1 доклад № 2 доклад № 3 09.10. 03 05.11.03 09.12.03 Р/Н

Изпитателна програма

По време на изпитателния период служителят е обект на следните изисквания (какво новият служител трябва да научи, усвои, направи и евентуално да развие някои качества в себе си) Източник на информация Краен срок Оценка по 7-степенна скала Бележки за завършване на програмата на HP Запознайте се с принципите на редакционната политика и действайте в съответствие с тях. Указание от Р, Н, редактор Сер. Октомври Научете и следвайте технологичната верига на доставка на материали до помещението. Брифингът е отговорът. секретар сер. Октомври Спазвайте сроковете за предаване на всички материали в стаята. Инструкция R,N Ser. Окт Запознайте се и можете да използвате клиентската база данни на издателство Алтапрес и рекламната програма. Инструкция R Края на октомври Овладейте основни умения за продажби: познавайте и прилагайте алгоритъма за продажби; научете как да провеждате разговор с клиент (установяване на контакт, работа с възражения, предлагане на алтернативи). Инструкция R Края на октомври Познайте читателите на вестник „Свободный курс“. Инструктирайки социолозите Сер. Октомври Овладейте работата с документация: научете се да съставяте договори за рекламни услуги; научете се да поддържате финансова документация (фактури, фактури, приемо-предавателни протоколи). Инструкция N, R практика Сер. Октомври Създайте месечен бюджет от 35 000 рубли. и повече Практическа работа Сер. декември

*MP - мениджър Човешки ресурси; R-мениджър; N - ментор.

Приложение Г

Учебен план за Програмата за адаптация на мениджъри на издателство Алтапрес

Уводна: определяне на целта на срещата, представяне на концепцията на програмата и др.

Задача: да се създаде атмосфера на взаимно разбирателство, да се настроят събралите се в конструктивно работно настроение.

Стъпка по стъпка анализ на програмата под формата на компютърна презентация (с обяснения, допълнителни коментари, отговори на възникващи въпроси и др.).

Задача: да се формира сред присъстващите ясна, ясна визия за програмата, да се премахнат всички неясноти, да се демонстрира простотата и удобството на създадената схема.

Обсъждане на плюсовете и минусите, които Altapress получава чрез прилагането на тази програма.

а) генериране на плюсове и минуси в микрогрупи;

б) озвучаване и запис;

в) допълване на списъка с елементи, подчертани от службата за персонал

Цел: да се демонстрират положителните страни, които прилагането на програмата може да осигури, за да се преодолее евентуално негативно отношение.

Резултати, изясняване на настроението и готовност за действие, прощални думи и др.

Приложение Г

Възможности и заплахи за прилагане на програмата за адаптация

Възможности за организацията: Активното наблюдение на професионалната и психологическата адаптация на служителя по време на изпитателния период позволява да се вземат своевременни решения (за уволнение, повишение, промени в условията на труд или организация на работа); ясно определени изисквания улесняват оценката на професионалните дейности на служителя по време на изпитателния срок; тестовете в края на изпитателния период позволяват да се вземе най-справедливото решение в спорни ситуации; разработената програма за адаптиране спестява време за регистрация и в същото време ви позволява да вземете предвид характеристиките на единицата; информираността на служителите, яснотата на изискванията, нормалните условия на труд и вниманието мотивират служителя да изпълнява задълженията си ефективно; има последователно въвеждане на служителя в културата на организацията, формирането на единен екипен дух на компанията; въвеждането на система за адаптация създава образ на напреднала организация, която е в крак с времето, използва съвременните тенденции в управлението на персонала, е сериозна и се грижи за служителите; пълно изпълнение на програмата за адаптация - повишаване на управленската квалификация на лидера; наставничество - лидерски опит за обещаващи специалисти, разпределени в резерва на персонала, постепенното им адаптиране към ръководна позиция; намаляването на текучеството на персонала поради неоправдани очаквания ще доведе до намаляване на времето за приемане на всеки нов служител и ще намали разходите за намиране на нов персонал; обмислената и систематична работа по адаптиране на персонала по време на изпитателния период ще позволи да се намали времето, необходимо на нов служител, за да достигне точката на рентабилност. Заплахи за ръководството Мениджърите са отговорни за изготвянето на програма за изпитателен период, което ще изисква определени времеви разходи, тъй като ще е необходимо да се формулират изисквания към служителя, чрез които ще се оцени неговата пригодност за позицията, организацията трябва да осигури на всеки служител с пълноценно работно място, което изисква определени парични инвестиции и/или организационни действия; Мениджърът и менторът прекарват повече време във взаимодействие с новия служител; отговорността се носи от мениджъра и компанията за организиране на работата на служителя; изпълнението на програмата не е 100% гаранция за предотвратяване на текучеството на персонала. Възможности за служителя Служителят знае къде се намира и какво се очаква от него - нивото на тревожност на служителя намалява, самочувствието се повишава; има усещане „че са ви очаквали“, участие в екип, обща кауза; осигурени са нормални условия и организация на работа; бързо и систематично овладяване на професионални отговорности; служителят е защитен от произвол и неразумни действия и изисквания на ръководството. Заплахи към служителя Към служителя се поставят изисквания, които трябва да бъдат изпълнени; периодично човек се оказва подложен на оценка, което може да причини известен стрес; по-малко вероятно е да използвате аргумента „не знаех“, „не ми казаха“, „не бях предупреден“

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Тест

Специфика на социалната, професионалната и психологическата адаптация на младите специалисти

1. Методически аспекти на социалната и професионална адаптация на младите специалисти

Специфика на психологическата адаптация на младите специалисти

Проблемът за професионалното самоопределяне на младежта в контекста на модернизацията на образователната система

Литература

1. Методически аспекти на социалната и професионална адаптация на младите специалисти

Съвременната Беларус има висок интелектуален потенциал за иновативно развитие. Но потенциалът не е ресурс. За да може интелектуалният потенциал да се превърне в ресурс за развитие на беларуското общество и да засили конкурентните му предимства, които включват преди всичко науката и образованието, са необходими конкретни действия на правителството, насочени към създаване на условия за формиране на ново качество на човешкия капитал. Динамичността на дълбоките социално-икономически трансформации във всички сфери на обществото поражда редица нови социални проблеми, свързани с професионалното развитие и функциониране на младите специалисти. Анализът на данни от редица социологически проучвания и оценки на експертни групи показва, че съществува противоречие между реалното ниво на професионална подготовка на значителна част от младите специалисти (завършили висше образование) и изискванията, които съвременният пазар на труда поставя пред тях. Съответно изследването на различни аспекти и фактори за успешна и ефективна социална и професионална адаптация на младите специалисти става особено актуално.

Анализът на степента на развитие на проблема за социално-професионалната адаптация показва, че съвременната обща теория за процеса на социално-професионална адаптация е доста широко развита. Освен това преобладават психологическите и педагогически изследвания на този проблем.

Професионалната адаптация може да се определи като процес на установяване на оптимално съответствие между индивида и професионалната среда по време на професионалната дейност на млад специалист. Професионалната среда включва обекта и предмета на труда, средствата на труда, целите и професионалните задачи, условията на труд и социалната среда. Адаптивността като способност на човек да се адаптира се свързва с координацията на целите и резултатите от професионалната дейност.

Професионалната адаптация е непрекъснат процес, който непрекъснато се засилва в променящите се условия на социална и професионална среда. Повечето изследователи смятат, че процесът на адаптация включва два аспекта - това всъщност е професионална адаптация и социално-психологическа. Професионалната адаптация се изразява в определено ниво на овладяване на професионални умения и способности, във формирането на професионално необходими качества на личността, в развитието на стабилно положително отношение на служителя към неговата професия. Социално-психологическата адаптация се състои в овладяване на социално-психологическите характеристики на трудовия колектив, влизане в системата на отношения, която се е развила в него, и положително взаимодействие с неговите членове.

Повечето автори разглеждат професионалната адаптация и като процес, и като резултат. При разглеждането на професионалната адаптация като процес се разграничават нейните времеви характеристики и етапи на адаптация и се отчита тяхната продължителност. В рамките на това направление се идентифицират основните елементи на процеса на адаптация, свързани в единна логическа и времева последователност. В процеса на адаптиране към професионална дейност човек преминава през няколко етапа: първична адаптация, период на стабилизация, възможна дезадаптация, вторична адаптация, свързано с възрастта намаляване на адаптивните способности.

Известният руски психолог А.А. Реан добавя още един към двата традиционни аспекта на разглеждане на адаптацията (като процес и като резултат): адаптацията е нещо, което организъм или популация развива в себе си, което те имат потенциал за успешно съществуване в условия, които се променят в бъдеще. Тази концептуална предпоставка позволи на A.A. Реан разглежда адаптацията не само като процес и резултат, но и като основа за формиране на нови социални и професионални качества. Идентифицирането на нови човешки образувания, образувани по време на адаптацията (като индивид, личност, субект на дейност и индивидуалност), ни позволява да разгледаме по-пълно процеса на адаптация в неговото развитие. Както отбелязва S.A. Дружилов, развитието на всяко ниво винаги е генериране на нещо съществено ново.

Когато разглеждат процеса на социално-професионална адаптация, изследователите подчертават особено ролята на социалното взаимодействие и личния адаптационен ресурс. Съответно се разграничават два вида процес на адаптация, характеризиращи се съответно: 1) преобладаването на пасивно, конформно приемане на ценностни ориентации; 2) с преобладаване на активното влияние на човек върху професионалната и социалната среда. В тази връзка редица изследователи смятат, че процесът на адаптация протича според вида на активното търсене в социалното и професионалното пространство на нова професионална среда, за която е достатъчен адаптивният потенциал на дадено лице. Последното обстоятелство е фундаментално важно, тъй като всеки човек има свой собствен индивидуален ресурс за професионално развитие, който може да осигури адаптиране и развитие на неговия професионализъм в едни условия, но не може да осигури адаптирането му в други условия. Професионалното развитие на човек не се ограничава (и принципно не може да бъде ограничено) до развитие в рамките на една първоначално избрана професия. Поради редица причини човек може да се чувства ограничен в професионалното си развитие в рамките на дадена професия. От това следва, че е препоръчително да се обмисли съзнателно напускане на професията в резултат на осъзнаване на кризисна ситуация, невъзможност за себереализация в професията и необходимост от промяна на личните и професионалните перспективи.

Процесът на професионална адаптация на младите специалисти се развива нормално, ако се установи съответствие между подсистемите на следните характеристики: набор от изисквания, наложени от съвременното общество на отделния специалист и свързани с неговата готовност за професионална дейност (високо ниво на професионални знания) , любов към своята специалност, инициативност, независимост, организираност и други професионално значими качества), както и набор от очаквания и изисквания от страна на специалистите за бъдещото им място на работа. Това са очаквания, свързани както със самата дейност (уместност, разнообразие, сложност на решаваните задачи, възможности за професионално израстване, актуализиране на творчески способности), така и с по-широки възможности за работа: комуникация с колеги, перспективи за професионален растеж, материална сигурност, подобряване на социални и битови условия.

По този начин, въпреки всички различия във възгледите относно същността и критериите на процеса на социално-професионална адаптация, изследователите са съгласни, че за успешна адаптация е необходимо да се създадат доста удобни условия за младия специалист на работното място, е необходимо да се оцени неговата психологическите качества, нивото на неговата професионална подготовка, нивото на стремежите и съответствието на нивото на стремежите с неговия творчески потенциал. Тоест, необходимо е да се създадат механизми за адаптация и механизми за подготовка на млади специалисти за работа в реални екипи със своите проблеми и традиции.

2. Специфика на психологическата адаптация на младите специалисти

Бързото включване на млади специалисти в дейността на организацията е от голямо значение, тъй като ефективността на всички последващи дейности, стабилността, нивото на активност, състоянието на трудовата дисциплина и процесът на формиране на личността зависят до известна степен от степента, времето и резултатите от адаптацията. Толкова е важно още от първите дни на работа младият специалист да осъзнае участието си в общата кауза, органично да влезе в корпоративната култура на организацията и да се чувства комфортно.

Адаптацията се отнася до контролиран процес на адаптиране на нов служител към организационната култура на организацията, към основния му екип, към изискванията, наложени му от компанията и работното му място.

Професионалната адаптация се състои в активно овладяване на техники и методи за извършване на професионални дейности, придобиване на необходимите умения на работното място.

Психофизиологичната адаптация се състои в адаптиране на тялото на работника като цяло към условията на труд, в резултат на което се намалява умората на работника; ефективността и времето на такава адаптация до голяма степен зависи от физиологията и психологията на човека, неговото здраве и условия на труд. .

Социално-психологическата адаптация е процес на включване на субект в нов екип, овладяване на ролята на индивида при влизане в нова социална ситуация. Според резултатите от нея социално-психологическата адаптация може да бъде положителна и отрицателна, според механизма на осъществяване - доброволна и принудителна.

В процеса на адаптация младият специалист преминава през етапите на запознаване, адаптиране, асимилация и идентификация.

На етапа на запознаване индивидът овладява нормите, ценностите, нагласите, идеите и стереотипите на организацията. Продължителността на етапа на запознаване е един месец. През този период можете да демонстрирате възможностите си.

На етапа на адаптация настъпва постепенно привикване и усвояване на поведенчески стереотипи. Продължителност - до една година. През този период се постига съвместимост с колегите.

Етапът на асимилация включва пълно адаптиране към околната среда. Има постепенна интеграция на служителя в организацията.

На етапа на идентификация служителят идентифицира личните цели с целите на екипа.

Процесът на адаптация на млади специалисти включва следните етапи:

Първи етап. HR службата информира за екипа като цяло и за бъдещата работа. Получава по-подробна информация от ръководителя на катедрата или групата, когато се запознава с бъдещата си работа и официално е приет в екипа. Мениджърите трябва да бъдат посредници при установяването на правилните бизнес отношения.

Втора фаза. Разширява се кръгът от познати, избрани по общи интереси, с които се установяват нормални бизнес отношения. Идването на работа се възприема положително, защото... Персоналът като цяло е приятен. Младият специалист все още не се е доказал в конфликтни ситуации, така че е „добър” за отбора.

Трети етап. Младият специалист бързо схваща общото настроение и е добре настроен към отбора. Положителното, от гледна точка на екипа, поведение в няколко конфликтни ситуации води до факта, че той се взема предвид и печели авторитет.

Четвърти етап. Младият специалист участва в обществения живот, иновации, предлага нови идеи. Проявява известен творчески интензитет в работата си, което допринася за по-нататъшното му развитие.

Пети етап. Възприема всички успехи и неуспехи на отбора като лични. Той често говори на срещи на екипа, където защитава своята гледна точка. Неговото мнение се взема предвид.

Шести етап. Демонстрира добра работа по специалността си. Проявява уравновесеност и здрав разум при анализиране на конкретни работни ситуации. Издигнат е на отговорни постове.

Основните фактори, влияещи върху адаптацията на младите специалисти, включват: съответствие на работата с придобитата в университета специалност; възможността да се разнообрази работата на специалист и да се направи по-привлекателна; създаване на условия за вътрешноорганизационна мобилност, творческо творчество и професионално развитие; въвеждане на научна организация на труда на работното място; взаимоотношения в организацията по хоризонтала и вертикала; микроклимат в екипа; социално подпомагане; организация на свободното време.

Интегрираният подход към организирането на работата с млади специалисти, както и планирането й за бъдещето, е основата за тяхната успешна адаптация, допринася за растежа на трудовата активност, подобряването на квалификацията и професионалните умения.

Ако социално-психологическата адаптация е успешна, това показва, че младият специалист е намерил своето място в екипа, станал е органична част от него, доволен е от междуличностните и бизнес отношения с колеги от работата, усвоил е ценностите и груповите норми. на поведение в него, а също така е научил основните ценности на корпоративната култура.

3. Проблемът за професионалното самоопределяне на младежта в контекста на модернизацията на образователната система

социална адаптация младежки психологически

През 1990 г. специалисти със средно специално образование се подготвят в 147 учебни заведения, в които се обучават 143,7 хиляди души. През следващите двадесет години броят на образователните институции на това ниво се увеличи значително и през 2009 г. възлиза на 211 средни специализирани учебни заведения (включително 12 частни). Броят на учениците в тях достига 166,6 хиляди души.

В сферата на професионалното и техническо образование се наблюдава обратен процес. Ако професионалното обучение на квалифицирани работници през 1990 г. се извършва в 225 професионални учебни заведения, в които по това време има 141,1 хиляди ученици, то до 2009 г. броят на професионалните училища леко намалява - до 223 институции, а броят на учениците в тях - на 105,7 хил. души.

Иновациите, предприети в областта на образованието, обективно допринесоха за разширяване на достъпа до висше образование за широки слоеве от беларуската младеж, увеличаване на записването в образователни институции и същевременно намаляване на прага на изискванията за знания, наложени от конкурсния подбор за прием. Това допринесе за записването в университетите на хора, които се различават значително в качеството на общообразователната си подготовка, което впоследствие не може да не се отрази на качеството на завършилите.

Повишаването на ефективността на управлението на иновационните процеси и такъв икономически ресурс като младежката работна сила изисква изучаване на процеса на професионално самоопределение на беларуските младежи и тяхната професионална социализация. Професионалното самоопределяне на младежта е по същество процесът на младите хора да изберат вида на бъдещата професионална дейност. Този процес включва стъпки като избор на професионално училище; действително обучение по професия (специалност), придобиване от индивида на професионални знания, умения и способности; последващо възпроизвеждане на тези знания в дейности, усвояване на ролевото поведение на представител на професионална група; приемане и интернализиране на професионални норми и ценности, които осигуряват интегрирането на индивида с определен професионален слой на обществото.

Процесът на избор на професия се влияе от редица фактори: политически, икономически, социално-психологически. Изборът на професия е силно повлиян от престижа на професията, необходимостта от специалисти в определена сфера на националната икономика, мащаба на безработицата, професионалните условия на пазара на труда (включително неговите регионални специфики), влиянието на семейството и семейни професионални традиции, наличие на определено ниво на образование (ниво на индивидуално обучение, способността на семейството да плаща за образование) и др.

Интересни емпирични данни бяха получени по време на социологическо проучване от 2009 г. сред възпитаници на учебни заведения с професионално образование. Проучването „Трудово самоопределяне на младежта: интереси, социални и професионални ориентации, стратегии за заетост“ е проведено с подкрепата на BRFFR (грант G07-321) под ръководството на O.G. Лукашова. Анкетата е проведена сред завършили студенти от 14 институции за професионално образование. Размерът на извадката беше 500 респонденти.

Въз основа на тези данни можем да заключим, че сред младите хора има високо ниво на случаен избор на професия. В началния етап на избор младите хора разчитат на идеални представи за бъдещата си професия и работа, а не на познаване на техните основни характеристики. По този начин желанието на младите хора за самоутвърждаване често се проявява чрез избора на престижна професия, без да се отчита реалната ситуация на пазара на труда. Практиката показва, че професионалният избор не винаги е дълбоко обмислено решение, взето в съответствие с вътрешните нужди и интереси на индивида, а също така не винаги се основава на оценка на реалните способности на индивида за определен вид дейност.

Проучване на мотивите за избор на професия показва, че само една четвърт от учениците (25,4%) свързват избора на професия и съответното учебно заведение със своето призвание, тоест със склонност към определен вид дейност. Призванието, разглеждано като въпрос на живот, целта на човека предполага висока всеотдайност, отговорност, инициативност, конструктивен, творчески подход към работата и отдаденост на избраната професия. Ако сред студентите по-малко от една трета от анкетираните (31,5%) са мотивирали избора си с призива за определена професия, то в други образователни групи този мотив за избор се проявява още по-рядко. Тази ситуация се обяснява преди всичко с особеностите на ценностния избор на съвременната младеж. Ценностите на знанието, творчеството, самореализацията, самоусъвършенстването и съдържанието на труда са изместени в периферията на ценностното поле на съвременната младеж. В основата му са ценности като семейство, приятели, здраве и материална сигурност.

Отбелязва се, че 16,6% от анкетираните произволно са избрали своето учебно заведение и професия. И ако сред завършилите само 7,4% от студентите посочват, че изборът е случаен, то студентите от колежи и професионални училища отбелязват тази позиция много по-често (по 21,2%).

Реалната оценка на нивото на собствените знания е повлияла на професионалния избор на 15,1% от анкетираните (те са избрали учебното заведение и специалността, в която могат да влязат чрез конкурс). Такова нововъведение в образователната система като прехода към централизирано тестване премахна връзките на кандидата с конкретна образователна институция (факултет, специалност), която съществуваше, когато самата образователна институция провеждаше приемни изпити. Кандидатите получиха възможност да подават документи за резултатите от теста във всеки университет (факултет, специалност), който отговаря на профила на положените изпити, като проследяват броя на подадените заявления за прием в Интернет. Практиката на приемните комисии показва, че в крайните часове за прием на документи кандидатите започват да бързат да ги прехвърлят от едно учебно заведение в друго.

За 6,7% от анкетираните процесът на избор на бъдеща професия е осъществен под влиянието на техните родители. Те отбелязаха, че при избора на място за обучение са взели предвид възможността за последваща работа по специалността, осигурена от лични социални връзки на 7,2% от студентите. В условията на трансформиращото се беларуско общество се наблюдава промяна на пазара на труда към разширяване на използването на социални ресурси при търсене на работа. Използването на лични връзки („социални мрежи” – родители, роднини, познати, приятели) при намиране на работа става все по-широко разпространено. Според проучването 44,3% от завършилите очакват да използват този конкретен канал за работа след получаване на дипломата си.

Проучването показва, че до края на обучението си в учебното заведение само 37,8% от младежите са напълно удовлетворени от избора си на професия, докато 41,7% го смятат за грешен и неудовлетворяващ професионалните им интереси.

Резултатите, получени в изследването, могат да бъдат използвани в практиката на управление на социалните процеси, коригиране на младежката политика в областта на заетостта на републиканско и регионално ниво и рационализиране на структурата на обучението на специалисти в системата на институциите за професионално образование. И също така да се разработят механизми за въздействие от страна на образователните органи и други субекти на социализация върху процесите на младежкия избор на професии, които са социално значими и търсени на пазара на труда в републиката.

Литература

1.Статистически годишник на Република Беларус. - Минск, 2010 г.

2.Андреева, И. Проблеми на адаптацията или как да помогнем на служител и организация да се адаптират един към друг // Служба за персонал. - 2008. - № 4. - С. 100-105.

3.Маусов, Н.К. Адаптиране на персонала в организацията / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Управление на персонала. - 2004. - № 13. - С. 26-30.

4.Управление на организацията / M.V. Петрович [и др.]; под научна изд. М.В. Петрович. - Минск, 2008 г.

5.Wild L.G. Психология на адаптацията и социалната среда. Съвременни подходи, проблеми, перспективи / L.G. Дикая, А.Л. Журавлев. - М., 2007.

6.Реан А.А. Психология на адаптацията на личността. Анализ. Теория. Практика / A.A. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

Подобни трудове на - Специфика на социалната, професионалната и психологическата адаптация на младите специалисти

Важна задача за компанията е професионалната адаптация на служителите към новото работно място. Организацията е система за постоянна комуникация между хората, а служителят е индивид в тази система.

Когато нов служител получава работа в организация, той вече има свой личен опит и гледна точка, която не винаги е сходна с мнението на новия екип. „Свежият“ служител често може да почувства самота и дискомфорт: трудно му е да каже нещо, не знае какво да прави.

Програмата за професионална адаптация ще спести време на начинаещия и ще му помогне бързо да се ориентира към работното място. Основната посока на системата за кариерно ориентиране в Русия, която започва от началното училище, е да помогне на всеки да избере място в обществото, което отговаря на неговите способности, желания, умствени и физически характеристики, както и нуждите на компанията.

В компанията няма специална организация, която да се занимава с проблемите на адаптацията. Обикновено това се прави от определени служители от различни отдели. Този служител може да бъде ръководител на отдел човешки ресурси, преки мениджъри или колеги. Основната цел е да се осигури бърза и безболезнена адаптация на специалиста към основните фактори на професионалната дейност.

Процесът на адаптация започва в момента на постъпване на работа, в отдел Човешки ресурси. Инспекторът на отдела говори за дейностите на предприятието, в което ще работи кандидатът. След това показва бъдещата работа и я запознава с мениджъра и колегите.

Етапи на адаптация на персонала

Благоприятното преминаване на следващите етапи гарантира бърза адаптация към натоварванията и повишаване на производителността на служителя.

1. Оценка на нивото на обучение на нов служител. Този етап включва запознаване с колеги, правила за поведение и характеристики на предприятието. Специализираното обучение и трудов стаж на подобна позиция минимизира периода на адаптация на служителя.
2. Ориентиране – запознаване на служителя с бъдещите отговорности на неговата длъжност и изискванията.
3. Ефективна адаптация. Привикване на служителя към работния му статус. Това е етапът, когато новодошлият се нуждае от подкрепа, оценка на работата и изграждане на взаимоотношения в екипа.
4. Функционирането е последният етап от адаптацията. Преодоляване на проблеми в екип и изучаване на служебните задължения.

Промяната на тези етапи се нарича „адаптационна криза“. Служителят развива чувство на безпокойство, стрес и желание да намери изход.

Критерии за адаптиране на служителите:

• изпълнение на длъжностната характеристика)
• качество на свършената работа)
• количество извършена работа)
• съответствие на разходите за време)
• впечатление от екипа)
• способност за намиране на общ език със служителите)
• интерес към работата)
• желание за професионално развитие)
• спазване на правилата за поведение в организацията)
• оценка на свойствата на трудовия живот.

Ориентацията и професионалната адаптация са важни елементи на системата за обучение на персонала, чиято задача е качествено и количествено да покрие нуждите от работна сила на предприятието за повишаване на рентабилността и конкурентоспособността.

Кариерното ориентиране е система от мерки, които ще помогнат на човек да избере най-подходящата професия. Включва:

• професионална информация)
• професионална консултация)
• професионален подбор)
• професионална адаптация.

Непълното използване на трудовите възможности и потенциал на служителя нанася щети на предприятието и неговото лично развитие. Разликата между обучението на специалист и изпълнението на работните задачи намалява производителността на служителя, загубата на интерес към изпълнението на задълженията, което води до ниска производителност на компанията, свързани с работата наранявания или заболявания и влошаване на качеството на продукта.

Форми на работа по кариерно ориентиране:

• професионално обучение – подготовка на бъдещи кадри за съответните дейности)
• професионална информация - кандидатите се запознават със състоянието на пазара на труда, възможностите за развитие по основната си специалност)
• професионална консултация - определяне на бъдеща специалност, място на работа чрез идентифициране на интересите, способностите и физическото здраве на лицето)
• Професионалният подбор е система за набиране на служители, която включва медицински преглед, оценка на физическото и психологическо състояние с цел избор на най-подходящия служител за позицията.

Има и друг проблем в развитието на една организация - трудовата адаптация. Това е двупосочна връзка между организацията и работника, която се характеризира с постепенно въвеждане на служителя в неговите задължения в нови психологически, професионални, икономически и битови условия. Има две посоки на трудова адаптация: първична и вторична.

Фактори, влияещи върху адаптацията:

• същността и естеството на работата по тази специалност)
• развитие на бизнеса и работата)
• Фирмена структура)
• контакти между колеги)
• организация, схема на работа)
• професионална структура)
• размер на заплатата)
• дисциплина)
• готовност на работното място)
• режим на работа на предприятието.

В големите корпорации и организации е необходимо да има специалисти, които да управляват персонала, или малък отдел, който да се занимава с професионалната адаптация на служителите и кариерното ориентиране.

Отделът за кариерно ориентиране може да изпълнява следните функции:

• събиране на информация за състоянието на пазара на труда в държавата и прогнози, провеждане на дейности с цел адаптиране към нови структурни промени)
• организира тестване, разпитване, набиране на персонал на компанията с помощта на специални програми)
• участват в преместването на специалисти между отделите, повишавайки нивото на специалистите,
• създаване на стабилност в трудовите отношения на екипа)
• организира работен офис или работно място)
• запознайте новите служители с местата за работа)
• обяснете служебните отговорности и работния график)
• търсете млади работници с организационни умения)
• организиране на обучения за нови служители, провеждане на лекции, обучения, събития на място)
• взаимодействат със системата за управление на адаптацията в регионите.

Адаптацията на младите специалисти, които нямат професионален опит, е малко по-различна от тези, които вече са работили. То включва информиране за дейността на предприятието и обучение в отговорностите и тънкостите на работата на заеманата длъжност. Професионалната адаптация на по-възрастен специалист е особено трудна. Той също има нужда от обучение, също като млад служител, но често среща трудности при интегрирането си в екипа.

Има някои характеристики на професионалната адаптация за жени, които се връщат от отпуск по майчинство, хора с увреждания и работници, които са завършили курсове за повишаване на квалификацията. Всичко това трябва да се вземе предвид при създаването на програми за адаптация.

Адаптация на служителите

След като една компания е похарчила време и пари за намиране на специалист, не е изгодно за нея, ако служителят напусне в близко бъдеще. Според статистически изчисления значителна част от наетите служители напускат през първите 3 месеца. Основната причина е разминаването между очакванията и реалността, както и трудния процес на адаптация.

Служителят изисква следните гаранции:

• оценка на изразходвания труд под формата на заплата и бонуси за стимулиране)
• социално осигуряване под формата на платен отпуск или отпуск по болест)
• осигуряване на растеж и развитие)
• предварително договорена конкретна област на работа, права и отговорности)
• комфортни условия на работа)
• удобно взаимодействие с членовете на екипа.

Спецификата на очакванията на служителите на ново място зависи от индивида и конкретната ситуация. В същото време предприятието очаква от новодошлия висококачествена работа, изява на личностни и бизнес характеристики, които съответстват на посоката на организацията, както и ефективна работа в екип с възложени задачи, изпълнение на инструкции, спазване на работата режим и дисциплина и поемане на отговорност за грешките.

Професионалната адаптация може да се прояви в различни форми, които зависят от личните характеристики на служителите и условията на труд:

Задачата на служителите по персонала е да запишат новодошъл във втория или четвъртия тип професионална адаптация, като идентифицират служители, които не приемат основните правила на компанията.

Страни на процеса на адаптация

Процесът на адаптация се характеризира с четири страни:

1. Професионален. Натрупване на опит, определяне на спецификата на работата. Всеки нов служител преминава през етап на обучение, напътствия от опитен колега, инструктаж и консултация. Съвременните организации използват ротация – обучение на работното място. Нов служител работи за кратко на различни позиции, в различни отдели. Това помага на новодошлия бързо да навлезе в екипа и да научи много.
2. Психофизиологични. Служителят се адаптира към нов режим на работа и почивка. Тази форма на адаптация е необходима за целите на производствените предприятия със сложни технологии, където има риск от нараняване. В офиси и други фирми условията са стандартни. Но един нов служител се нуждае от време, за да свикне с ритъма и интензивността на работа, както и с психофизическия стрес.
3. Социално-психологически. Представлява успешно вливане на новак в режима на работа на отдела. Става равностойна част от екипа, включва се в зоната на емоционален комфорт и говори положително за взаимоотношенията между служителите. Формите на социално-психологическа адаптация зависят от различни фактори: ниво на образование, възраст, лични качества.
4. Организационни. На служителя се показва неговото работно място, ролята му в дейността и целите на компанията, както и готовността му да приеме новите правила.

Адаптация на японски работници

Като пример за интересна система за обучение на новопристигнали работници и професионална адаптация може да се вземе Япония. Ръководството на организациите се опитва да привлече млади работници веднага след училище, защото тогава служителят все още не е „разглезен“ от влиянието на други хора и е готов да приеме правилата и нормите на тази организация. Особено внимание при адаптирането на специалист се обръща на програмата за внушаване на корпоративна култура, преданост към имиджа на компанията и чувство на гордост от своята организация.

Корпоративният дух на компанията възниква поради отдадеността на служителя на делата на компанията, запознаването с нейната атмосфера и изпълнението на мисии и задачи. Всяка организация има собствена работна униформа, мото или химн, ритуали и провеждане на конференции. Много млади служители на компанията живеят в нейните общежития няколко години след като се присъединят към организацията.

Руски проблеми на адаптацията

Държавната служба по заетостта не може ефективно да управлява кариерното ориентиране и адаптиране, тъй като има проблеми с организирането на заетостта. Наличието на безработица и ниските изисквания за квалификация на работниците не показват необходимост от подобряване на системата за заетост. В резултат на това имаше недостиг на персонал, непълна заетост, несъответствие със специалностите и ниски изисквания за обучение на служителите.

-1

анотация

Анализира се проблемът, свързан с появата на трудности сред студентите по психология, които възникват във връзка с овладяването на професия, общуването със съученици и учители - т.е. тези трудности, които са свързани с живота на млад човек в нов екип на образователен институция. Въпросът за сложността на професионалната адаптация се разглежда във връзка с включването на индивида в нова социална среда, формирането на нови взаимоотношения, развитието на нови социални роли, самовъзприемането на учениците, възприемането на социалната среда и травматични влияния на външната среда. Обсъждат се особеностите на включването на студентите в социално-предметния контекст на усвояваната в обучението професионална дейност и преструктурирането на поведението в този контекст. Обобщават се социално-психологическите фактори на професионалната адаптация на бъдещите психолози.

Ключови думи

Професионална адаптация, самовъзприятие на учениците, възприемане на социалната среда, социално-психологически фактори на професионалната адаптация.

Изборът на конкретен вариант за получаване на професия води до естественото възникване на нови трудности за студентите, свързани с обучението в университет, овладяването на професия, общуването със съученици, учители, тоест появата на всички онези трудности, които са свързани с живот на млад човек в нов екип на образователна институция.

Преходът на младите хора към нова среда е свързан с появата на редица общи психологически и педагогически проблеми: проблемът с представянето на учениците, запазването на контингента в групите, дисциплината и поведението на учениците, неудовлетвореността на учениците от избора на професия. и т.н.

Анализирайки теоретичните положения, можем да заключим, че процесът на адаптация е първата фаза на социализацията на индивида. Професионалната адаптация се осъществява чрез системно изпълнение на все по-сложни задачи с различна степен на трудност. Сложността на професионалната адаптация е свързана главно с разчупването на изградения стереотип и зависи в най-голяма степен от психологическата готовност за нови условия на дейност, личните качества на учениците и сплотеността на екипите, в които те се намират.

Професионалната адаптация включва запознаване, по време на което студентът получава пълна информация за елементите на професионалната дейност. След това преминаването към самостоятелна дейност, пълна професионална независимост, която се характеризира с високоефективна, творческа работа.

Така стигаме до извода, че адаптацията не е просто адаптация, а сложен процес, насочен към включване на индивида в социалната среда и взаимоотношения, към овладяване на нови социални роли от хората, формиране на мотивационна сфера, възприятие на учениците за себе си, тяхната среда и премахване на травматичните влияния на външната среда. Освен това човек не просто се присъединява към нова среда, той самият се променя в тази среда (системата на поведение и дейност се преустройва), а средата от своя страна се променя, в резултат на което между тях се установяват адаптационни отношения.

Решаването на проблема с успешната адаптация на студентите през първата година на обучение би подобрило качеството на успеваемостта на студентите, намалило отпадането, намалило отсъствията без уважителни причини, повишило нивото на тяхната социална активност и др.

предложи вариант моделизавършил, което е интегрирано обобщение на личностните качества на ученика, които са важни за формирането на съвременен тип работник (Таблица 1).

маса 1

Личностни качества на ученика	Критерии за ниво на формиране качество
Професионализъм	Наличие на професионални знания и умения, професионална мобилност, умения за бързо адаптиране към производствените условия.
Социална зрялост	Дисциплина, отговорност, самостоятелност, организираност, инициативност, евристично мислене, социална мобилност.
Обща и нравствено-правна култура	Познаване на основите на световната култура, справедливост, милосърдие, спазване на закона, честност, отзивчивост, добросъвестност.

Напоследък се наблюдава изместване на редица традиционни и най-вече масови професии и настъпват качествени промени в самото съдържание на квалификациите. Появява се нов тип квалификация на специалист, който включва характеристики като широк профил, завършено висше образование, динамичност и др. Нов тип квалификация на работниците изисква нова концепция за професионално образование. Тази концепция съответно предполага: а) тясна връзка между професионалното образование и пълното общообразователно обучение, включително психологическо и социално обучение; б) разширяване на профила на специалното обучение; в) развитие на способности не само за получаване на определена квалификация, но и за постоянно актуализиране на знанията. По този начин се преследва целта: да се подготвят учениците за трудовия живот като цяло, да не се обвързват с една професия, да се формира нов тип работник, с добре развити комуникативни и организационни наклонности, способен да работи в екип и да се прехвърли. професионален опит на други.

Проблемът с адаптирането на учениците към образователния процес и професията като цяло е свързан и с факта, че обучението в образователните институции става все по-богато и по-сложно от година на година, а образователните дейности са разнообразни. Сложността се обяснява с все по-високите изисквания към специалистите не само в областта на професионалната дейност, но и в социално-икономическата сфера. Съвременният специалист се нуждае от многостранни знания и способности. Това означава, че обемът на работата на учениците рязко се увеличава, изискванията нарастват, но времето за учене не се увеличава. Учениците работят в други социално-битови условия, различни от училищните, като в същото време водеща роля играе състоянието на учебно-материалната база. Липсата на пространство насърчава мениджърите да провеждат обучение на пълен работен ден на две смени. Много учебни заведения нямат нормална организация на храненето на учениците.

Освен това учениците се преместват в нова среда; новостта на условията се дължи не само на особеностите на формите и изискванията на режима на учебното заведение, но и на прекъсването на придобитите през годините връзки с училището, с класната група от връстници, с учителите които са ги обучавали и възпитавали, познавали са ги добре и са се съобразявали с индивидуалните психологически особености на всеки.

Съществена особеност на този период е, че през последните години практици и изследователи забелязват намаляване на интереса към учене сред значителна част от младите мъже. Последиците от спада на образователните интереси се проявяват най-напред по време на приемните изпити, а след това върху нагласите към обучението в университетите.

Както можете да видите, обучението на студентите по своята структура е сложна, богата, взаимозависима и динамична образователна, професионална и практическа дейност, която формира моралния и професионален облик на специалиста. Управлението на такъв сложен образователен процес се различава значително от схемата за управление на процеса в средното училище. Липсата на умения и способности за самостоятелна работа в умствената работа поражда у учениците мързел, безпокойство и превключване към други дейности. Мързелът засяга особено подготовката за семинари, практически и лабораторни занятия. По този начин невъзможността за самостоятелно и интензивно обучение, използвайки собствените способности, значително утежнява началния етап от периода на адаптация на учениците.

Всички горепосочени фактори влияят върху организацията на образователната дейност на преподавателския състав с първокурсници. Основната трудност на този период е, че в много екипи възгледите и отношението на учителите към учениците и техните методи на преподаване все още остават стари. Сред учителите, за съжаление, все още няма единство на взаимно разбиране и действия към учениците. Това противоречие оказва и продължава да оказва влияние върху успеха на тяхното обучение.

Професионалното развитие на индивида включва три етапа: а) формиране на професионални намерения; б) професионално обучение; в) независима професионална дейност в предприятието.

Резултатите от изследванията по този проблем показаха необходимостта от разработване на нов модел на професионална адаптация, по-подходящ за съвременния период и отговарящ на поставената цел в нашето изследване.

Проучването разглежда професионалната адаптация като комплекс от психологически, педагогически и социални условия, насочени към положителна социално-професионална адаптация на учениците.

Анализът на процеса на професионално самоопределение на учениците показва, че в общообразователно училище учениците първо формират идеални идеи за бъдещата си професия, които по-късно (10-11 клас) се заменят с напълно реални. Липсата на интерес към бъдещата ви професия е резултат, наред с други неща, от недостатъчна работа по професионално ориентиране. Поради факта, че конкуренцията за прием в много учебни заведения е ниска, тези ученици, които не са се справили добре в училище, също се записват в тях, често без ясна представа за спецификата на професията, която са дошли да учат учебното заведение. Следователно в някои случаи може да се наблюдава липса на мотиви и интерес към учебните дисциплини. Първокурсник, избрал професията на психолог, неочаквано се сблъсква с необходимостта да получи цялостно образование. Студентите, разглеждайки много, дори специални академични предмети, като несвързани с бъдещата им дейност, инвестират цялата си сила в това, което смятат за „основни“ предмети. В резултат възникват задължения по други предмети, незадоволителни знания и проблеми с адаптацията.

Важно е да се развият мотивите за избор на професия психолог, да се развият уменията за самообучение, да се научат учениците на техники за самостоятелна работа, анализ на техните постижения и творческо развитие на изучения материал.

Работата с ученици, които изпитват толкова дълбоки психологически затруднения в ученето, усвояването на професия, в общуването, че това поражда у тях негативни личностни промени, които се обозначават с понятието „неадаптиране“, е именно такъв сложен проблем, разрешаването на които е невъзможно без смислена системна съвместна организация на всички участници в образователния процес: учители, психолози, администрация и самите ученици.

Професионалната адаптация се основава на следните общи принципи:

Насочете вниманието на другите към най-малкия успех и постижение;

Не сравнявайте учениците един с друг, а сравнявайте само със себе си, като помагате да видите собствените си успехи;

Оценявайте не личността, а само приемливото или неприемливото поведение;

Осигурете на ученика внимание, което подчертава неговата индивидуалност и лична значимост за другите.

Координатор и организатор на процеса на професионална адаптация на учениците е администрацията на учебното заведение. Целта на ръководството е да създаде начин на живот, който да позволи на ученика да управлява своите действия и действия и да консолидира моралното поведение.

Едно от направленията на професионалната адаптация е директната работа с неадаптирани ученици . Цели на това направление:

а) да се постигне у учениците овладяване на дълбоки и трайни знания, да се развие у тях съвременно психологическо мислене, да се формира творческо отношение към работата и професионални умения; б) да се формират качества на личността, които отговарят на изискванията на професионалния психолог в съвременните условия; в) формиране на професионалната ориентация на учениците като предпоставка за успешна социална професионална адаптация; г) формиране на съзнателна учебна и трудова дисциплина; д) да се формира в неадаптираните ученици готовност за преодоляване на евентуални трудности на професионалната дейност, социална и професионална адаптация; е) развиват и подобряват ценностните ориентации.

Едно от условията за ефективна социална и професионална адаптация на неадаптирани студенти е организирането и включването им в професионална дейност и в процеса на теоретично обучение да покаже на учениците връзката между теорията, която изучават, и практическите дейности в бъдещата им професия.

По този начин социално-професионалната адаптация на учениците към нови образователни дейности ще се случи по-бързо, ако учителите и административните работници следват определени ориентации: 1) доброжелателно и взискателно отношение към учениците; 2) ясно изложение на целта на всяка образователна и практическа задача; 3) обективна оценка на представянето на учениците; 4) отчитане на индивидуалните характеристики на учениците при изпълнение на задачата.

В процеса на обучение една от най-важните задачи е да се култивира у бъдещите психолози устойчив интерес към професията, да се развие решителността като волево качество, като способност да се подчиняват близки цели на далечни и да се мобилизират всички сили. за изпълнението им. Задачата на процеса на професионална адаптация е да облекчи състоянието на тревожност при неадаптирани ученици, като го замени с чувство на самоувереност. Основна роля за решаването на този проблем играе организирането на здрав студентски колектив, осигуряване на коректни, хуманни, доверителни отношения както между учениците, така и между ученици и учители. Добронамереността на учителя намира пряко отражение в добронамереността на самите ученици в отношенията им помежду им. Ето защо е необходимо да се започне формирането на колективни отношения: отношения на взаимна отговорност; взаимни изисквания; приятелско сътрудничество; взаимопомощ

Отличителна черта на дезадаптираните ученици е липсата на умения за самоанализ и самооценка. Като се вземат предвид тези фактори, работата на преподавателския състав с дезадаптирани ученици по тяхната адаптация трябва да бъде насочена към унищожаване на негативни нагласи, поведенчески стереотипи и развитие на положителни. Това се улеснява от: индивидуална работа, ученически съвети по правни и морални теми, кръгли маси, дебати, провеждане на социално-психологически обучения.

По този начин прилагането на успешен модел на професионална адаптация на учениците към условията на обучение ще бъде ефективно при следните психологически и педагогически условия, ако:

Формиране на професионален интерес сред учениците, като се вземат предвид техните възрастови, типологични и индивидуално-психологически характеристики; да се създаде устойчива мотивация за професионално учене, като се вземат предвид интелектуалните възможности на учениците и професионалните способности за избраната дейност;

Поддържат условия за създаване на благоприятен микроклимат в групата, организиране и включване на учениците в различни видове дейности (професионални, обществено полезни, творчески и др.);

Провеждане на социално-психологически обучения, насочени към разширяване на психологическата компетентност;

Провеждане на целенасочено обучение на преподавателския състав за работа за осигуряване на социално-професионална адаптация на учениците.

Всичко това създава спецификата на предметните области и областите на професионална адаптация на специалист. Вътрешните обстоятелства на професионалната адаптация на специалиста са нивото на неговия адаптационен потенциал, степента на развитие на адаптивността като качество на индивида и тялото, адекватността на мотивацията на професионалната дейност към изискванията на тази дейност. Етапът на адаптация към професията започва след завършване на професионалното образование, когато младите специалисти започват самостоятелна работа. Ситуацията на професионалното развитие се променя радикално: нов многовъзрастов екип, различна йерархична система на производствени отношения, нови социални и професионални ценности, различна социална роля и фундаментално нов тип ръководна дейност. Основната причина за възникване на криза на етапа на професионална адаптация се счита за несъответствие между реалния професионален живот и формираните представи и очаквания. Несъответствието между професионалните дейности и очакванията предизвиква криза, чието преживяване се изразява в неудовлетвореност от организацията на работата, нейното съдържание, трудовите отговорности, индустриалните отношения, условията на труд и заплащането. Има два варианта за разрешаване на кризата:

КОНСТРУКТИВЕН: засилване на професионалните усилия за бързо адаптиране и придобиване на трудов опит;

РАЗРУШИТЕЛНИ: уволнение, смяна на специалност; неадекватно, некачествено, непродуктивно изпълнение на професионални функции.

Йерархията на очакванията зависи от индивидуалните особености на индивида и конкретната ситуация. От своя страна предприятието очаква от новонаетото лице квалифицирана работа, проява на лични и бизнес качества, съответстващи на целите на организацията; ефективно взаимодействие с екипа за решаване на производствени проблеми; точно изпълнение на инструкциите за управление; спазване на трудовата дисциплина и вътрешния правилник; поемане на отговорност за действията си. След като е преминал обучение и преминал първоначална професионална адаптация, човек навлиза в най-дългия етап от професионалната си биография, оценен на няколко десетилетия и свързан с редовното изпълнение на служебните задължения.

Стрес на работа

Стресът на работното място стана нещо обичайно. На практика всяка работна ситуация може и е потенциален източник на стрес. Някои от най-честите стресови ситуации, които възникват на работното място, включват:

• - дезорганизация или неспособност за управление на времето;
• - конфликт с шефове или колеги;
• - недостатъчна квалификация на специалист, неговата професионална неподготвеност;
• - чувство на претоварване с работа;
• - твърде висока или твърде ниска отговорност;
• - невъзможност за спазване на срокове;
• - неспособност за адаптиране към промени в работния ред;
• - невъзможност да приложите уменията си;
• - скука;
• - липса на подкрепа от ръководството и др.

Стресът на работното място често възниква в резултат на несъответствие между очакванията на специалиста и реалната ситуация, когато очакванията са прекомерно високи или неразумни, когато човек надценява възможностите си. Това води до загуба на ентусиазъм, разочарование в работата и дори празнота, професионално прегаряне, когато човек напълно губи интерес към работата. Опустошението е резултат от продължително излагане на стресови условия на работа. Може да се появи при всеки, но тези, които професионално постоянно се занимават с хора, са по-податливи на него: здравни работници, правоприлагащи органи, учители. Синдромът на изчерпване най-често се проявява при тези, които извършват повтарящи се или монотонни действия, без да получават положителна обратна връзка, са в голяма опасност и работят дълго време)" в условия на сензорна и интелектуална депривация (това е типично за моряците на дълги плавания, особено за подводничари, за сондажни бригади от петролни работници, работещи на смени и др.) Според експерти най-податливи на проявата на синдрома на празнотата са работохолиците, педантите, егоистите и идеалистите.Опустошението винаги води до рязко намаляване на енергията и емоционално изтощение.Основните признаци и симптоми на празнота са следните: прояви на апатия, безнадеждност, безпокойство, враждебност, неразположения, конфликтни отношения със служителите, негодувание, песимизъм, безразличие, скука, раздразнителност, разочарование, чувство на безпомощност, безполезност и др. негативни психични състояния, актуализиране на проблеми от сексуалността, семейството, брачния характер. Един от силните стресори е неспособността на специалиста да управлява правилно времето. В този случай човек губи възможността да прави това, което е необходимо, да се наслаждава на това, което би искал да прави. Без да има време да разреши целия набор от желани и необходими проблеми, човек постоянно изпитва състояние на психическо напрежение, което му пречи да извършва нормално жизнените си дейности.

Стресови състояния на специалист

Едно от най-честите стресови състояния е психическото напрежение. Произходът на това състояние е много различен. По време на работа най-типичните стресори, които причиняват психическо напрежение в специалиста, са: липса на време, свръхотговорност, ограничена информация за определени обстоятелства на професионалната дейност, висока динамика или, обратно, монотонност на трудовата дейност, ниско ниво на социална защита на служителя, липса на средства и ресурси за успешна дейност, висока интензивност на работа и др. Напрежението е състояние на повишено функциониране на човешката психика и тяло при определени обстоятелства. Според психолози, които са изследвали влиянието на психическото напрежение върху качеството на професионалната дейност на специалистите, напрежението засяга по различен начин простите и сложните действия. Мобилизирането на способностите на човека винаги е свързано с известно вътрешно, включително психическо напрежение. Засилва се, когато човек изпитва отговорност за изпълнение на задачи, излагане на определени условия, едно или друго нежелано поведение на другите, напрежение на волята, ума и физическата сила. Различните степени на вътрешно напрежение имат различен ефект върху действията и поведението на човека. Докато вътрешното напрежение на специалиста не е надхвърлило определена граница или граница на интензитет, то има положителен ефект върху представянето. Той е събран, вътрешно мобилизиран и прави всичко бързо, ясно, точно. Мислите му работят ясно, реакциите му са мигновени. Но когато границата бъде премината, възниква пренапрежение, в резултат на което качеството на действията на човека се влошава. Освен това, колкото по-голямо е пренапрежението, толкова по-значими са грешките му в действията. Влошаването на действията на специалиста зависи от увеличаването на пренапрежението. Първоначално в резултат на пренапрежение в дейността възникват неточности и затруднения в протичането на психичните процеси. Човек става невнимателен, забравя нещо, понякога му е трудно да мисли и скоростта на мислене намалява. С по-нататъшното нарастване на пренапрежението възникват пропуски и откази дори при привидно добре тренирани действия - в сложни, а след това в прости умения: хванах грешната дръжка или я превключих в грешната посока. Пренапрежението води до изключително напрежение, като цяло непоносимо за човешката психика и неговия мозък. Ако преди това напрежение засягаше само професионалните действия, сега то води до морални и волеви нарушения, а след това до пълен срив на поведението - истерични реакции, вцепенение, пълно безразличие. Различните компоненти на духовните сили на човека не са еднакво устойчиви на екстремни натоварвания. Човешкото поведение е най-стабилно. Опитът и научните наблюдения също показват различна стабилност на уменията и способностите: по-сложните, с преобладаване на умствения компонент, са по-податливи на влиянието на вътрешното напрежение, отколкото простите, двигателни. Екстремни форми на пренапрежение могат да възникнат мигновено, но процесът на смущения може да настъпи и постепенно. Трябва да се подчертае, че границата на опън е индивидуална за всеки човек. В една и съща ситуация един човек изпитва изключително напрежение, докато друг изпитва нормално напрежение. Съществува концепцията за така наречения травматичен стрес, остра форма на стресова реакция на човек, при която има претоварване на психологическите и физиологичните адаптивни възможности на човека, унищожаване (или намаляване) на възможностите на неговите психологически и физиологични защити, което причинява безпокойство, напрежение и нежелан интелектуален, емоционален и мотивационен дискомфорт. Травматичният стрес е преживяване с нетипичен характер, резултат от специално взаимодействие между човек и околната среда. Това в основата си е нормална реакция на необичайни обстоятелства. При травматичен стрес могат да възникнат повтарящи се, интензивни негативни преживявания, когато човек се сблъска с нещо, наподобяващо травматичното събитие. Така например, ако човек веднъж се е удавил, той е обхванат от паника, когато се окаже в река с бурно течение или в бурно, бурно море. Тези хора често развиват усещане за съкратено бъдеще, когато се окажат в обстоятелства, напомнящи за отдавна минало травматично събитие. При травматичен стрес тревожността на човек се увеличава, появяват се кошмари и понякога му е трудно да заспи. Като цяло, безсънието често се причинява от високо ниво на тревожност, неспособност за отпускане и чувство на силна психическа, емоционална и физическа болка. Сънят е една от проявите, които се нарушават преди всичко дори при незначителни психични проблеми. Други прояви на травматичен стрес включват изблици на гняв, повишена раздразнителност, нарушена памет и концентрация, предпазливост и понякога преувеличени реакции към най-обикновени обстоятелства. Произходът на травматичния стрес е разнообразен. Особена роля за това играе чувството за вина – едно от най-непродуктивните и разрушителни човешки преживявания. Човек с такова чувство сякаш е заседнал в миналото, той се стреми да се накаже за това, което е направил, да изкупи вината си и следователно действа разрушително върху себе си под влиянието на болезнено чувство за лична отговорност за минали събития и обстоятелства. Травматичният стрес се причинява от много обстоятелства, сред които нереализираната нужда от справедливост, осъзнаването на смъртта, края на живота, преживяването на скръб, особено силна, патологична, под влияние на неочаквани загуби на близки, социални катаклизми, актуализиране на огромното мнозинство от населението на невъзможността за пълно реализиране на нуждите от сигурност и др. Съвременната медицина смята, че стресът е основната причина за много заболявания. В същото време стресът все повече се превръща в ежедневие от живота ни, възниква навик за него, ние сме се научили да живеем със стреса. Има три групи признаци на човешки стрес: физически, емоционални (психологически) и поведенчески. Основните физически признаци на стрес: безсъние, болка (в главата, гърдите, стомаха, гърба, шията), замаяност, мускулна болка, обостряне на алергични реакции, повишено изпотяване, чувствителност към нараняване, стомашно разстройство, загуба на апетит или, обратно, постоянно чувство на глад, сънливост, слабост, хронична умора, повишена умора, сексуални разстройства и др. Психологически признаци на стрес: тревожност, повишена възбудимост, гняв, депресия, неспособност за концентрация, объркване на мислите, агресивност, кошмари, безпокойство, отдалеченост от хора, раздразнителност, лошо настроение, състояние на прострация, чувство на безпомощност, страх, психическо напрежение, тревожност и др. Поведенчески признаци на стрес: импулсивно поведение, гризане на нокти, загуба на интерес към външния вид, собствения имидж, скърцане със зъби, злоупотреба с алкохол, тежко пушене, хронично закъснение, често отлагане, нервен смях, прекомерна употреба на лекарства, ругатни и др. Всички тези симптоми често са признаци на скрит стрес. Важно е специалистът да види стресови състояния в служителите и да ги диагностицира при самите тях. Като цяло, такива състояния могат да бъдат или положителни, градивни по природа, или отрицателни, разрушителни по природа. Положителните психични състояния на специалист в стресови ситуации могат да включват: неговата психологическа готовност за дейност, самоувереност, оптимизъм, чувство за отговорност, мобилизация, спокойствие, решителност за действие, смелост, решителност и др. Отрицателните психични състояния включват: страх, психическо напрежение, несигурност, апатия, безразличие, деморализация, умора, съмнение, агресивност, подозрение, песимизъм, съмнение, фрустрация и други дезадаптивни състояния на човек. Съвсем очевидно е, че успехът на професионалната дейност и присъединяването към екип, самоутвърждаването на специалист в него до голяма степен зависи от всички тези условия. Ето защо познаването на тяхната специфика, произход, начини, средства и методи за неутрализиране, предотвратяване на някои и актуализиране на други е важно за специалист от всякакъв профил, особено в екстремните условия на неговия живот и работа. В същото време е важно да се знае, че характерът и степента на проява на определени психични състояния на хората (както индивиди, така и социални групи) зависят не само от обективните условия на техния живот и дейност, но и от субективното възприятие, разбиране и отношение към хората, техните физически и психически характеристики и състояния. Особена роля в това играят степента на значимост за индивида на случващите се събития, естеството и нивото на неговото самочувствие, стремежи, волева готовност и способност да регулира психичните си състояния. Хората, които подхождат към живота уверено и смислено, са рационалисти, те са по-устойчиви на стрес. Влиянието на стресовите фактори зависи и от степента, в която хората изпитват нужда от стресови ситуации. Има хора, които се нуждаят от живот, пълен със стрес. Има категория хора, които, напротив, проявяват желание за тих и спокоен живот, опитват се да избягат, да избягат от активен живот, пълен с промени. И има хора, които се чувстват доста уверени както в спокойна, така и в стресова среда. Като цяло е общоприето, че устойчивостта на човек към стрес често е измамна. Това важи особено за опасните и напрегнати професии. Експертите, които смятат, че са устойчиви на стрес, в крайна сметка откриват, че имат различни заболявания, свързани със стреса (сърдечно-съдови, неврологични, стомашно-чревни, психични и други). Въпреки това е възможно да се намали степента на отрицателно въздействие на стресови обстоятелства върху човек с определен подход. За да направите това, е необходимо да определите вашия тип личност, за да направите прехода към по-висока устойчивост на стрес и по-успешно да развиете готовност за действие в стресови обстоятелства. В крайна сметка, като правило, такива обстоятелства не зависят от човека и не могат да бъдат коригирани. Въпреки това е напълно възможно да промените отношението си към стресови обстоятелства, да развиете увереност и готовност да действате под стрес и да повишите психическата устойчивост към него. В този случай човешкият мозък се научава да интерпретира стресовите събития по различен начин, увеличавайки положителния опит от поведението и действията на човека.

Психология на успешната дейност на специалист

В съвременната психология има много разработки, посветени на проблема с успеха. Успехът обикновено се разбира като успешно постигане на желана цел. Чувството на човек за успех в даден въпрос зависи от две решаващи обстоятелства: действителния резултат и нивото на неговите стремежи (LA) в дадена ситуация, които действат като форма на израз на целите, които човек си е поставил в своята дейности. Успехът се свързва и с късмета, като благоприятна комбинация от обстоятелства, индивидуални възможности и интереси на човек. Наред с това (и това е основното), успешното постигане на целта включва отчитане и оценка на енергийните разходи на специалиста, времевите параметри и физиологичните последици от постигането на целта, материалните и финансовите разходи, както и начина на решаване на проблема засегнати отношения с хората (служители, приятели, роднини). Формулата за успех може да бъде представена по следния начин: Успех = Резултат / (Ниво на стремежи) + Късмет

Както виждаме, при един и същи резултат успехът може да бъде различен (например висок, среден или нисък) или изобщо да липсва, което зависи от целите, които човекът си е поставил. И обратно, при едно и също ниво на индивидуални стремежи успехът ще бъде различен в зависимост от резултата от дейността. За постигането на успех в професионалната дейност личностните характеристики на специалиста играят водеща роля. От разнообразието от лични параметри, необходими за постигане на успех в живота, В. Крауфорд, въз основа на идеите на Конфуций, изразени в книгата „Разговори и съждения“, подчертава доброжелателността, мъдростта и смелостта. Авторът е разработил интересна техника за определяне на това, което не достига на човек, за да постигне успех в бизнеса. Очевидно е, че за да постигне успех, съвременният специалист, наред с идентифицираните три стълба на успеха, се нуждае и от подходящо ниво на професионални умения. Съвременните изследвания идентифицират следните основни психологически предпоставки за постигане на успех:

• - трябва да мислите от гледна точка на успеха;
• - добиват самочувствие;
• - активират силна мотивация за постижения;
• - знаете точно какво искате да постигнете;
• - имат ясен план за действие, положително отношение към бизнеса, увереност в успеха;
• - важно е всяко препятствие да се превърне в трамплин за придвижване към целта;
• - трябва да видите късмет, лични успехи и в същото време да изпитате чувства на радост и щастие.

Силната мотивация за постигане на успех играе специална роля за успеха на професионалната дейност. Изследванията показват тясна връзка между нивото на мотивация за постижения и успеха в живота и дейностите на човека. Хората с високо ниво на мотивация за постижения са по-уверени в успешния изход на делото, по-активно търсят необходимата за това информация, готови са да вземат отговорно решение, по-решителни, упорити, инициативни и по-често проявяват креативност в несигурни ситуации. Вътрешните (в сравнение с външните) са по-ориентирани към успеха (и по-често постигат успех). Всяка дейност е стресираща, а някои (военна, противопожарна и спасителна дейност, спорт, журналистика, космически полети, тестване на самолети и др.) са особено стресиращи. При подготовката на съвременния специалист е изключително необходимо да се развие у него висока устойчивост на стрес, готовност и способност да действа успешно в стресови ситуации, да може да управлява психичните си състояния и да използва подходящи психологически защити. Практиката показва, че специалистът може да не демонстрира необходимото ниво на своите умения и професионализъм, ако не е подготвен да действа в трудни условия, когато е изложен на стресови, екстремни обстоятелства от професионален, социален, екологичен и друг характер. И следователно, необходимо условие за професионалната готовност и успеха на дейностите на специалиста е психологическата готовност, която се характеризира с подходящо ниво на стабилност на неговата психика към въздействието на стресови обстоятелства, адаптивност на индивида, неговата достатъчна устойчивост на стрес, увереността на специалиста в неговите сили и възможности, като цяло, подходящо ниво на надеждност на неговата психика. Успехът на професионалната дейност на съвременния специалист до голяма степен зависи от достатъчното ниво на развитие на неговото професионално мислене, неговата способност и психологическа готовност да търси, вижда и решава нови проблеми, поставени от живота и социалната практика. Високият професионализъм на съвременния специалист предполага наличието на творчество в работата му, смелост в търсенето на нови начини, средства и методи за решаване на професионални проблеми, както традиционни по природа, така и поставени от живота. Такъв специалист става конкурентоспособен в съвременните условия и има необходимата готовност да работи успешно на съвременния пазар на труда. В същото време важни компоненти на професионалната готовност на специалиста са неговата професионална и обща ерудиция, професионален мироглед, необходимото ниво на социално развитие и социална зрялост на личността на специалиста, което му позволява правилно да се ориентира в социалната ситуация (политическа, правна, икономическа , религиозен, морален). Наред с това едно от направленията на работа за повишаване жизнеността на съвременния специалист е неговата валеологична подготовка, готовността и способността му да полага квалифицирани грижи за своето физическо и психическо здраве. Практиката показва, че за по-голямата част от населението на нашето общество, и в това отношение квалифицираните работници и специалисти не са изключение, е ниска култура на отношение към здравето, ниска култура на живот, поддържане и укрепване на психическото и физическото здраве. Сред набора от мерки за поддържане и укрепване на човешкото здраве специална роля играят:

• - коригиране на индивидуалните негативни комплекси, навици, нагласи и др., които имат разрушителен ефект върху човешката психика и тяло;
• - повишаване на устойчивостта на стрес и психологическа защита на човек от негативното влияние на околната среда върху тялото и психиката му;
• - осигуряване на здравословен начин на живот и висока култура на труд.

Интересен подход за решаване на този проблем е предложен от V.M. Шепел. Сред основните области на тази дейност той определя преди всичко следното:

• а) самоорганизация на работата, лична организация, рационално разпределение на работното време, правилно оборудване на работното място;
• б) правилна организация на личния живот. Много е важно личният живот да е подреден, изпълнен със смисъл и да отговаря на изискванията за поддържане и запазване на психическото и физическо здраве на човека. Личният живот има здравословен характер, когато човек се откаже от лошите навици и преди всичко от алкохола и тютюнопушенето, провежда обмислена и балансирана диета (умерена, структурирана по съдържание, разделна, акцентирана), осигурява си благотворна интимност, създаваща усещане за на щастието, комфорта на семейния живот, радостта от родителските отношения, удовлетворението от сексуалните отношения.